國有企業人才強企實施方案的思考

張倩 邰君飛

摘要：人才是第一資源，加強高素質專業化人才隊伍建設，加快培養儲備、統籌用好各類人才，是各類企業實現長遠發展的必然需要。探究中小企業人才強企實施方案，為企業實現工作目標提供人才保障和智力支持，也漸漸演變成人力資源管理的一項重要工作。

關鍵詞：國有企業;中小企業人才;人力資源

1堅持“四同步、四對接”， “三基本”建設與“三基”工作有機融合，持續優化管理體制和組織體系

1.1對標市場化企業，實行管理扁平化、人員輕量化、部門崗位化設置，繼承發揚“支部建在連上”的優良傳統，通過優化發展黨員指標、黨小組和生產班組融合、業務崗位與黨建崗位融合，來優化黨組織設置，推動黨組織全面覆蓋基層管理單元。

1.2進一步優化黨建責任制考核管理機制，推行黨支部達標晉級管理，壓緊壓實基層黨支部書記責任，按照“一崗雙責”要求，以“三懂三會三過硬”為標準，強化履職能力培養，推進建設“五心”黨支部書記隊伍，堅持把黨支部書記崗位作為培養鍛煉和選拔干部的重要臺階。

1.3深入實施“以黨支部建設為核心的基層建設、以崗位責任制為企業的基礎工作、以崗位練兵為主要內容的基本功訓練”的“三基”工作。開展“三個常態化”活動，一是常態化開展“主題黨日”活動，二是常態化開展勞動競賽、崗位練兵、技術比武，三是常態化開展崗位講述活動。狠抓黨建、業務、安全三位一體的崗位責任制落實，在工作實踐中，深化對抓基層打基礎的認識，促進基礎管理水平不斷提升。

2健全選育管用全鏈條機制，鍛造“三強”人才隊伍

2.1強化政治引領，拓寬選才領域，打造政治堅強的人才隊伍

在發現人才上，堅持把政治標準作為第一標準，堅持德才兼備、以德為先、五湖四海、任人唯賢，聚焦生產科研一線、關鍵崗位、重大項目負責人三個方向發現人才，完善選人用人制度機制，豐富發現人才的方式和手段，多渠道、多層次、多側面了解。

2.2強化學習培訓，豐富育才手段，打造本領高強的人才隊伍

大志非才不就、大才非學不成，以學習促提升。一是建立經常性學習機制。結合各黨支部“三會一課”、“主題黨日+”、崗位練兵、培訓課堂等方式，進一步強化黨員、職工的理論和業務學習，確保學習制度化、經常化。二是建立交流型互動機制。進一步創新學習方式，采取職工輪流講業務、講制度、講安全操作等方式，進一步創新學習形式，豐富學習內容，確保學習高效率。三是建立專業型培訓檔案機制。深入落實全員崗位“一崗雙責”制度，構建全員培訓矩陣，覆蓋業務、制度、安全、操作規范等各個方面，印制員工培訓手冊，建立全員培訓檔案。四是建立實績性考獎機制。建立健全學習考獎機制，細化考核措施，創新獎勵細則，把員工學習納入年度考核、評優評先和提拔任用的重要內容和條件，以制度固化學習，確保學習不間斷[3]。

2.3強化制度約束，統籌人才管理，確保政治過硬

一是堅持正確用人導向。堅持20字“好干部”標準，“破四唯”和“立新標”并舉，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，樹立正確用人導向。堅持實事求是、以事擇人，著力破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，既看資歷經歷，更注重能力潛力，使選拔出來的干部成為一面旗幟，持續營造積極向上、風清氣正的政治生態，使“有為才有位”的理念受到尊崇，帶動基層干部員工的工作作風和精神面貌發生顯著變化。二是嚴格選人用人程序。把牢領導干部選拔任用“動議、民主推薦、考察、討論決定、任職”等關鍵環節，認真落實“三個不上會”“兩個不得”“五個不準”和“凡提四必”等要求，始終堅持把黨管干部原則貫穿于選拔任用全過程。三是注重廉政紀律約束。（1）在選人用人把關上，用好“紀律”尺子，把好“廉潔”關口，防止用人失察失誤。（2）貫徹落實企業黨風廉政建設責任制，并不斷探索績效考核、日常考核和分類差異化考核，增強考核的針對性和可操作性，全面提升考核工作的科學化、規范化水平。（3）強化對考核評價工作的監督，加大對考核評價工作的監督力度，確保考核評價操作過程公開、公平、公正，考核評價結果科學、客觀、準確。（4）加強干部日常管理監督，用好監督執紀“四種形態”，發揮好提醒、函詢、誡勉等方式的作用，為黨員干部“打好預防針”。

2.4強化人崗相適，科學用才，打造意志頑強的人才隊伍

一是充分利用掛職鍛煉、輪崗輪訓、崗位交流等各種渠道，創造條件讓人才在關鍵、吃勁崗位培養鍛煉，促進他們提高解決實際問題、處理復雜矛盾和做群眾工作的能力，多崗位交流、跨專業歷練，注重在生產科研一線、關鍵崗位和重大項目中培養鍛煉人才，讓他們在難事急事乃至“熱鍋上的螞蟻”一樣的經歷中經受摔打，磨練意志。二是在用人上，要運籌帷幄通盤考慮，把人才選用到合適的崗位上，從上到下各司其職，發揮每個人的長處。

2.5強化有序接替，動態管理，建立預備隊和戰略預備隊

從“選苗、育苗、蹲苗、護苗”四個方面入手，積極造就年輕干部隊伍。一是根據各單位基層領導團隊年齡結構，分層次建立梯次配備后備人員名單和優秀年輕后備干部名單，形成企業預備隊和戰略預備隊，促進干部人才隊伍結構持續優化。二是加強日常管理監督，強化日常跟蹤了解，動態調整人員名單，防止“坐等提拔”，杜絕“自我設計”。對不符合條件的及時調整出去，并從評先選優、勞動競賽、技能大賽、崗位輪訓等多渠道發現和補充新的優秀人選。三是公開培養，營造“培養一人、帶動一批”的政治氛圍，促進年輕員工之間形成“比學趕幫超”的工作氛圍。四是剛性配備。對年齡整體偏大的基層管理團隊，剛性配備80后年輕后備干部;對職數已滿且年齡結構矛盾突出的基層管理團隊，按干部管理權限經批準后，“先進后出”補充年輕干部。

3建立“生聚理用”機制，促進人才價值提升

3.1 “生才”有道

（1）有目的地選。聚焦生產科研一線人才源頭培養。遵循“從群眾中來，到群眾中去”“從實踐中來，到實踐中去”的方針，鼓勵基層一線推薦一定數量的后備人選，并通過輪崗、兼職機制，給后備人選壓擔子，促進完善知識結構、改善管理思維，拓寬視野、提高能力。聚焦關鍵崗位人才跟蹤培養。瞄準企業深化改革發展愿景，注重在質量技術、科研攻關、生產經營、市場創效、黨建創新、人事培養等關鍵崗位上培養鍛煉人才，并推進關鍵崗位進入基層黨支部掛職鍛煉機制，通過零距離、全方位接觸群眾，直面各種困難和矛盾，在親力親為中解決問題，提高化解風險挑戰的能力，不斷錘煉黨性、改進作風、磨煉意志、陶冶情操、提升境界、增長才干。聚焦重大項目負責人全程培養。圍繞生產經營中的重點難點立項攻關，運用項目負責人管理制，鼓勵全員揭榜掛帥、領銜攻關，突破“卡脖子”難題，通過“自選主題、自選成員，組建兼職團隊從事長期研究”的方式，推動各類人才在各種急難險重任務中經受磨礪，不斷提高組織協調能力和駕馭全局能力。（2）有計劃地練。堅持計劃性培訓，持續加大培訓力度。廣泛性地開展覆蓋全員的安全應急、管理制度等基礎管理知識培訓，提高全員的風險防控和合規意識。經常性地開展“一崗多能”履職鍛煉，促進各崗位掌握工作方法、熟悉操作技巧、提高綜合素質。針對性地對重點培養對象、基層專業技術骨干、基層技能骨干、年輕黨務工作者等不同群體，開展分級、分類、分年齡段的短期、中期集訓，以促進不同領域、不同層次的人才得到專業化的指導。系統性對一些較為成熟的苗子，制定專項輪崗計劃，2～3年輪換一次，使干部流動成為常態，從而擴大備選干部的范圍，著力培育復合型領導人員。

3.2“聚才”有力

重點是營造良好的人才環境，形成磁場效應。（1）建立公開培養機制。立足改善人才結構長遠目標，對人力資源結構進行科學分析、持續優化。分成熟度、分層次建立梯次配備后備人員名單和優秀年輕后備干部名單，完善企業梯次配備人才庫，實行公開動態化管理，并根據人才成長情況，及時調整和補充，增強后備人才的責任感、榮譽感、危機感。（2）建立容錯糾錯機制。按照“三個區分開來”要求，妥善把握事業為上、實事求是、依紀依法、容糾并舉等原則，結合動機態度、客觀條件、程序方法、性質程度、后果影響以及挽回損失等情況，對符合容錯條件的情形，執行容錯糾錯認定程序，做到嚴管厚愛結合，保護和鼓勵年輕干部大膽創新。（3）落實“五必訪、六必談”機制。督促各基層黨組織落實“五必訪、六必談”制度，加強與人才的聯系溝通，做到對員工的思想、工作、學習、家庭情況“一口清”。

3.3“理才”有方

重點是經營好人力資源，實現人力資本增值。全面構建企業分類評價體系和業績考核指標體系，體現價值創造導向;根據企業崗位職責制度，明確清晰崗位職責、工作程序和目標清晰、獎懲認定和執行清晰。遵循人才成長規律，突出品德、能力、業績導向，分管理、技術、技能三個方面，研究制定人才分類評價辦法，避免“一把尺子量到底”。實施綜合激勵，將收入分配同勞動力市場價位對標、與效益和勞動生產率實行強相關、強掛鉤，形成有競爭力的薪酬體系。在項目評價上，建立健全符合科研活動規律的評價制度，完善自由探索型和任務導向型科技項目分類評價制度，建立非共識科技項目的評價機制。

3.4 “用才”有效

堅持用當其時。敢于突破，不求全責備;敢于啟用，不唯票唯歷;敢于壓擔，不論資排輩。及時發現、大膽啟用各類優秀人才，真正把有潛力有能力的年輕干部選出來、用起來，發揮出人才資源的最大化優勢。堅持才盡其用。深化人才成長通道建設，實現管理、技術、技能人才通道橫向轉化，努力使不同專業特長、不同成長經歷、不同能力水平的人，都公平享有成長、成才、成功的機會。堅持人崗匹配。堅持全系統人才“一盤棋”調配，打破人才流動制度壁壘，促進人才合理流動、加快流動，實現更高匹配度。力爭把每個優秀人才都放到最合適的崗位。

4堅持市場化標桿，多要素參與，促進分配制度深化改革

建立健全價值導向的考核分配機制。穩步推進實驗室分類評價及業績指標考核，貼合企業的管理和生產特點，進一步優化考核項目及數據運用，提高績效考核結果的準確性。堅持與勞動生產率提升相掛鉤、相匹配的分配原則，運用個人勞效指標，完善與企業經濟效益和勞動生產率強相關、強掛鉤的工資總額決定機制，促進全員提質增效。運用業務外包的經營方式，強化以當地勞動力市場價位為標桿的分配導向，建立勞動力市場價位對標機制，建立員工收入與企業效益、勞動生產率掛鉤聯動的正常調整增長機制。加快構建多種要素參與分配的多元化分配機制，逐步推進管理、技術、技能要素參與分配，增加關聯兼職、職稱、學歷、一崗多能等要素的崗位津貼，進一步豐富激勵分配手段，多層次、多維度激發各類人才積極性。

參考文獻

[1]國企干部人才隊伍建設探索與實踐[J].云鋁.中國有色金屬.2019（21）.

[2]中小企業人才流失的原因及對策分析[J].葉珍，劉遠洋.商場現代化.2019（23）.

[3]分層分類人才激勵措施的精準化管理[J].王曉哲.金山企業管理.2018（03）.

作者簡介：張倩，（1987.09-），女，漢族，湖北荊州人，經濟師職稱，碩士研究生，研究方向：工商管理，人事管理。