事業單位人事勞資管理問題的對策思考

摘要：事業單位勞資管理是單位管理的重要內容，直接影響事業單位的可持續發展，關系著員工的切身利益，影響事業單位內部的凝聚力和競爭力。目前事業單位勞資管理仍然存在一系列問題，影響勞資管理作用的發揮。本文主要針對這些問題進行系統的分析，并指出相應的解決方法，希望能夠幫助事業單位制定更加合理有效的勞資管理方案，促進事業單位持續長遠的發展。

關鍵詞：事業單位;勞資管理;問題;對策

1 前言

在事業單位人力資源管理中，勞資管理是重要的環節之一。勞資管理方案是否可行和科學直接關系著事業單位員工的工作積極性和主觀能動性，影響事業單位內部工作潛能的發揮。因此，必須要加強對勞資管理工作的重視，有效解決勞資管理期間存在的問題，為事業單位的長遠發展創造良好的環境。

2 事業單位開展勞資管理的意義

隨著社會經濟的不斷發展和現代企業管理制度的深入人心，傳統的事業單位管理理念和管理方案，已經無法滿足事業單位長遠發展的需求，影響事業單位的轉型和改革。因此，加強對事業單位人事管理制度的調整和升級是十分必要的。社會經濟的發展使得事業單位的規模也逐漸擴大，事業單位工作層次、工作部門和工作架構也在一定程度上獲得了豐富，這也給事業單位的整體管理工作帶來了較大壓力。在新的時代背景下，事業單位要能夠科學合理的安排不同崗位和不同職級的員工，并進一步優化薪資結構搭建與薪資分配，使員工的貢獻程度能夠體現在工資薪酬方面，提高員工的工作積極性，激發員工的工作動力。開展行之有效的人事勞資管理能夠幫助事業單位更好的明確不同員工的工作年限、技術能力，并結合員工的綜合水平評估員工的工資待遇，實現勞動制度的專業化、科學化和制度化，提高全體員工的滿意度，實現事業單位的可持續發展。[1]

事業單位人事勞資管理能夠統籌管理單位內部的勞動力資源，通過勞動力資源的合理利用與組織，更好更快的完成相關工作，實現事業單位的工作目標。事業單位相對于普通企業來說，人員組成更加復雜，不同部門的規模差別較大，部門結構設置繁雜多樣，給人事管理工作帶來了較大的難度。事業單位人事勞資管理工作政策性較強，關乎著每一名員工的切身利益，影響單位內部的凝聚力，所以必須要嚴格遵循相關標準和制度開展勞資管理活動，嚴謹對待勞資管理期間存在的問題。[2]

事業單位在開展人事勞資管理時，不僅要嚴格按照國家相關政策和法律規定來開展，還要立足于事業單位本身的職能特征，優化勞資管理方案，充分發揮勞資管理的作用，做到依法辦事、按政策辦事和按實際辦事。事業單位人事勞資管理具有能動性的特征，主要體現在人的主觀性需求和思考分析能力兩個方面。所以，人事勞資管理要更加具有制度化，以充分調動人的主觀能動性。同時，人事勞資管理還具有連續性的特征，包括政策連續性和工資連續性。人事勞資管理的本質性制度內容是一直沿用的，不會由于政策的改變而發生較大變化，職工工資隨著個人技能和情況的變化而發生動態變化，其變化本身也是連續性的。[3]其次，人事勞資管理具有社會性特征，體現在人與人的交往和由此產生的聯系方面，所以在開展人事勞資管理時，還需要考量人和人之間的關系。另外，人事勞資管理具有復雜性特征，主要體現在不同員工之間工作素質、工作能力、工作態度和績效結果方面存在較大差異，這也導致了勞資管理工作的復雜性。在開展人事勞資管理工作時，可以借助互聯網和專業軟件以更好的處理繁瑣的數據與報表，提高數據處理的科學性和準確性，減少由于人為失誤所造成的勞資糾紛。[4]

3 事業單位人事勞資管理存在的問題與不足

3.1 缺乏科學有效的人事勞資管理機制

當前我國事業單位人事勞資管理活動普遍缺乏有效的管理體系和管理制度，導致很多人事勞資管理行為無法可依，影響人事勞資管理活動的專業性和持續性。首先，在用人制度和薪酬體系方面，未能結合事業單位的實際情況進行設置，用人制度比較僵化和保守，不具備創新性，只是簡單的通過簽訂勞動合同，將個人發展固定到某一個崗位工作和某一部門上，存在大量的分級聘用現象，缺乏相應的與能力相關的制度建設，影響員工工作的積極性和主動性。其次，薪酬架構不合理，薪酬體系缺乏動力激勵作用和創新作用，員工工資結構不合理，績效考核制度設置不公平、不公正，嚴重影響薪酬機制作用的發揮，甚至還會起到反作用，影響員工對事業單位制度的認可。當前有的事業單位過度重視高層管理者的利益，而忽略了基層員工的合法權益。工資薪酬與員工實際工作貢獻程度缺乏直接的聯系，導致存在各種工資管理分配方案不合理的情況，容易造成員工與單位之間的糾紛，不利于單位的穩定發展。[5]

3.2 缺乏系統的職稱評定機制

事業單位職稱評聘與工作人員的工資待遇息息相關，因此職稱評定對于員工來說有十分重要的意義，也是衡量員工工作貢獻的重要指標。職稱設定的初衷在于激發員工的工作熱情，但目前很多事業單位職稱評定存在不合理、不科學的問題，且不同研究系列不同行業評審標準、方法不盡相同，難以真正體現出員工的價值，無法及時肯定部分員工創造的績效，容易引發員工對單位的不滿，影響員工后續的工作態度。其次，職稱評定可以考核某一時間段員工的工作成果，是體現員工專業能力和工作能力的重要判斷標準，反映了員工對單位所做的貢獻。但職稱評定的方案設置不合理，難以針對員工的整體貢獻進行評估，主觀性較強，無法客觀的認識到員工的價值，影響員工工作積極性。[6]

3.3 未能提升事業單位的競爭力

市場經濟的發展使得當前各行各業面臨新興向榮的發展局面，企業之間的競爭壓力越來越大，市場競爭日趨激烈。但事業單位由于受到國家財政補貼，在面臨復雜的市場經濟環境時缺乏改革的動力，未能重視自身競爭力的提升，導致落后于市場經濟的發展，存在發展上的問題與困境，無法有效利用各項技術和資源。另外，有的事業單位忽略了人才的管理和人才競爭力的激發，無法為專業人才和高水平人才提供合理的工作環境，且工作的薪資報酬無法匹配人才的實際水平，導致人資管理的惰性嚴重，影響員工的工作效率，不利于事業單位的可持續發展。[7]

3.4 勞資管理工作人員的專業技能問題

作為人力資源管理的關鍵環節，勞資管理工作質量和工作效率直接影響整體人力資源的利用效率。勞資管理人員的專業水平和綜合能力決定了人事勞資管理的效果。勞資管理人員不僅需要具備相應的管理知識和基礎技能，而且要了解國家和地區的勞資政策，明確國家大政方針與地區規章制度，了解前后政策之間的關聯，具備高度的職業責任感，樹立起牢固的服務意識，切實維護事業單位員工的合法權益。同時，勞資人員還要具備與時俱進的能力，能夠科學應用先進的互聯網技術和軟件操作技術，提高工作效率和工作質量。但從當前事業單位勞資管理人員實際工作情況來看，由于事業單位勞資管理人員數量普遍不足，導致其日常工作比較繁雜，缺乏足夠的時間和精力學習新的知識，依然延續著以往落后單一的勞資管理方案，影響勞資管理工作的正常推進。其次，事業單位給予勞資人員的培訓機會較少，勞資人員在入職之前往往只是經過簡單的培訓并參與工作，缺乏對勞資管理工作的正確認識，很多勞資管理人員是邊開展工作邊學習技能，學到的知識內容零散，不成體系，影響勞資管理人員專業素養的提升。

3.5 工作效率低下

事業單位人事勞資管理面臨著繁雜的工作，工作內容零碎散亂，需要耗費大量的精力和時間。同時在開展人事勞資管理時，往往需要與其他部門協調配合，但由于與各部門之間缺乏有效的信息交流渠道，導致在合作期間存在各種各樣的問題，相關數據收集的準確性和時效性無法得到保證，影響薪資管理工作的穩定進行。其次，人事勞資管理人員所管理的員工出勤情況，個人信息和工資組成隨著時間的推移會不斷變化，相關信息調整和更新工作相對比較繁雜，也給勞資管理人員帶來較大的工作壓力。另外，事業單位人事勞資管理理念相對比較落后傳統，對員工狀態的統計能力和分析能力也相對較差，執行力不足，無法快速準確的開展單位的日常管理，難以發揮激勵系統的作用，導致整體事業單位人事勞資管理工作效率低下。

4 事業單位人事勞資管理的相關對策

4.1 制定行之有效的勞資管理制度

事業單位工作部門較多，服務涉及的范圍較廣，勞動者的專業技能和技術差別較大。所以開展勞資管理具有較大的難度，需要面臨各種各樣復雜瑣碎的管理工作，事業單位需要立足于單位工作的主要職能，制定行之有效的管理制度，確定管理規范和管理標準，能夠針對不同級別和職稱的員工進行系統的管理，熟練掌握不同員工的工作情況。首先，加強對事業單位內部用人機制的完善，踐行以人為本的管理思想，激發勞動者的創造性和積極性，并結合事業單位的未來發展方向引進專業的人才，激發人才的工作潛能，充分發揮人才的價值。其次，要制定完善的考勤制度，通過考勤對員工的出勤行為進行約束，并做好對員工知識技術和職能的嚴格考察，定期組織員工開展集中式的培訓，提高員工的專業技能和工作水平，從而可以提升事業單位整體的工作質量以及工作效率。另外，針對不同級別的職工制定相應的工資待遇標準，根據員工的貢獻、職稱以及工作年齡進行對應工資的發放，保證薪酬制度的公平性和公正性。同時，還可以建立科學的職工激勵制度，通過薪酬獎勵的方式激發職工更多的為單位做貢獻，充分釋放職工的才能，使單位獲得更好的社會效益和經濟效益。嚴格按照工資薪酬發放制度進行工資的分配，并加強對職稱評定工作的完善，由專業部門完成評定工作，這樣能夠更好的進行事業單位內部員工的管理，為員工提供更加科學的發展機會。

4.2 加快人資管理信息化進程

事業單位工作比較繁雜，工作人員數量較多，而且不同工作崗位的工作內容和工作評估標準也各不相同，采取傳統以人力為主的勞資管理方法需要耗費大量的時間，而且容易出現錯誤，影響勞資管理的有效性。因此，要進一步加快人事勞資管理工作的信息化進程，利用互聯網和相關軟件提高勞資管理的工作效率，保障薪酬計算的準確性和科學性，提高計算精確度。市場經濟下事業單位的勞資管理也不斷發生調整和變化，在具體事業單位工作期間要結合現有的問題進行針對性的調整。根據事業單位的規模和人資管理特點選擇適合的勞資管理軟件，并加強對勞資管理人員的崗位培訓，使其能夠科學應用管理軟件開展工作。目前常用的勞資管理軟件包括考勤管理軟件、工資管理軟件、住房公積金管理軟件和合同管理軟件等。利用這些軟件可以快速根據不同的工資結構完成工資計算，并結合員工請假和銷假情況開展工資核算，有效減輕勞資管理人員的工作量。利用合同管理軟件的批量管理功能，能夠有效避免員工合同管理方面的疏漏，提高事業單位內部運營的穩定性。通過各式各樣的信息管理軟件可以為員工建立起完整的職工檔案，為員工選拔、晉升、崗位調動提供豐富的參考資料。

4.3 提高管理工作效率

事業單位人事勞資管理效率直接關系著事業單位員工的積極性和創造性，影響事業單位的競爭力，因此，在進行人事勞資管理改革的過程中，必須要加強對工作效率的提升，做好員工素質的培養，定期進行專業技術培訓，提高員工的綜合能力，減少員工工作過程中的失誤。同時，要加大技術方面的投入，做好人員分類考核并進行完整的記錄，將工作過程中發現的問題集中整合起來并積累相應的經驗，妥善處理存在的問題，有效減少勞資糾紛，提高員工工作積極性和主動性。其次，人事勞資管理部門要加強與其他部門之間的溝通和交流，做好部門間的配合，形成專業工作團隊，提高整體勞資管理工作效率。加強與其他部門的常態化協調溝通，及時獲取其他部門的管理信息并大力開展信息化工作，建立起符合自身現狀的勞資信息管理系統，大幅提升工作效率。

4.4 提高勞資管理人員職業素養

勞資管理工作是一項綜合性的工作，對于管理人員的專業素養、業務能力和服務意識有較高的要求。在日常工作中，勞資管理人員要注重知識積累和細節服務，做好各項知識的儲備，能夠快速、及時、準確的完成相應任務。同時，勞資管理人員要有良好的道德品質和吃苦耐勞的精神，認真了解每一位職工的崗位能力及薪資狀況，并結合職工的具體能力規范工資標準，明確工資管理規律，不斷增強管理水平。另外，勞資管理人員要能夠實事求是的開展工作，堅持工作原則，嚴格按照規范和標準開展勞資管理活動，具備明辨是非的能力，不為利益和權勢所影響，可以根據員工的實際情況客觀公正的進行崗位和薪資的調整。此外，勞資管理人員還要能夠結合時代的發展，不斷提升自身的業務技能，掌握新的管理技術和管理手段，提高實際操作能力。加強對政策的了解和掌握，根據內部和外部政策變化不斷參與培訓，使勞資管理人員的綜合技能得到進一步提升，為事業單位全體職工提供更加專業、可靠的服務工作。

4.5 創造良好的勞資管理環境

要加強對勞資管理工作的重視，明確勞資管理的意義和價值，并為勞資管理活動創造良好的環境，提供相對應的物力支持、人力支持和財力支持。在開展人事勞資管理的過程中，要以促進員工實現自我價值為目標，充分發揮人力的作用，激發人的主觀能動性，為員工創造和諧開放透明的工作環境，形成事業單位內部的凝聚力和向心力。其次，加大勞資管理日常監督管理力度，實時跟進和審查人事勞資管理行為，從根源上杜絕不合法亂紀現象，并做好對管理人員行為和舉止的規范要求。管理人員嚴格按照相應的標準完成管理工作，在進行不同崗位不同職工的評估時，要采用科學的方法和手段，并在此基礎之上進行詳細的登記與記錄，充分發揮人事勞資管理的積極作用。

5 結束語

綜上所述，事業單位人事勞資管理工作的效率直接影響事業單位的工作質量，需要加強對人事勞資管理工作的重視，通過一系列的方法和措施解決當前勞資管理機制不明確、架構不合理、人才不匹配的問題，全面提升事業單位人事勞資管理的有效性、科學性和專業性。充分激發事業單位內部人員的工作積極性和主動性，提高管理人員的責任感，發揮不同崗位員工的職責，促進事業單位的可持續發展。

參考文獻

[1] 章劍南.基于公平理論的我國事業單位績效工資改革問題研究[J].云南行政學院學報.2017（6）：144.

[2] 俞杰.事業單位管理制度改革研究[D].南京大學，2015.

[3] 戴薇.基于雙因素理論的事業單位員工激勵問題研究[D].湘潭大學，2015.

[4] 李澍帆.關于加強事業單位人事勞資管理的策略[J].經濟師，2018（7）：267.

[5] 宋磊.談做好事業單位人事勞資管理工作途徑及方法[J].經濟師，2019（9）：260.

[6] 王華煜.基于工作分析的事業單位人事勞資管理研究[J].河北企業，2020（03）：135-136.

[7] 劉吉坤.事業單位人事勞資管理工作途徑及方法探究[J].中國管理信息化，2020，23（07）：199-200.

作者簡介：孟憲華，（1968.3-）女，漢族，遼寧省朝陽市，本科;副研究員;研究方向：人力資源管理。