互動儀式鏈理論下技術經理人隊伍建設創新研究

摘要：科技創新是提升我國核心競爭力，全面實現現代化建設的必由之路。建設一支專業的技術經理隊伍，發揮其在科技成果轉化的作用不僅是國家對于高層次人力資源的需要，更是推動社會科技進步與繁榮發展，促進科技事業的騰飛的重要力量。基于互動儀式鏈理論，從技術經理人面臨的人才、意識、環境阻力三方面剖析，提出技術經理人隊伍建設應當從優化政策激勵環境、建立多元主體信任關系、加強實踐培訓、打通溝通交流渠道進行創新，讓技術經理人隊伍持續為我國科技創新事業注入嶄新的活力。

關鍵詞：技術經理人;科技成果轉化;互動儀式鏈;隊伍建設

兩院院士大會、中國科協十大上的重要講話精神中指出科技自立自強已經成為國家發展的戰略支撐。在科技與經濟相融合的時代背景下，傳統經濟發展方式逐步轉變為科技新常態，以往通過要素與投資驅動的產業發展方式跟隨時代特點向創新驅動轉移，對于科學技術來說，在實驗室內的“閉門”研究并不能滿足當今科技的原始創新要求，科技資源要素亟需向現實生產力轉變，科技成果轉化已然成為當今科技發展的時代主題。

2018年12月在京召開的國務院常務會議要求指出“強化科技成果轉化激勵，引入技術經理人全程參與成果轉化”。[1]與傳統認知上的技術中介不同，技術經理人旨在匯聚科技創新資源，利用自身所具備的科技成果轉化的專業知識以及實務經驗，為原始創新研究技術攻關提供服務保障，為企業挖掘需求、問診把脈并進行精準匹配，為高校、科研機構提供科技創新服務，持續為我國的科技發展注入源源不斷的創新活力。技術經理人已然在新型科技成果研發與科技成果應用之間搭建一座推動科技成果轉化的橋梁。[2]技術經理人在促進科技創新發展中優勢作用發揮愈發顯著，逐漸成為推動科技成果轉移轉化、產業化的關鍵驅動器，因此，技術經理人隊伍建設與我國科技成果轉化效率和質量息息相關。

1 阻力橫行：技術經理人隊伍建設的現實困境

1.1 人才阻力

作為推動科技創新，實現科技成果轉化的重要驅動力，技術經理人職業從本質上來看是高層次人才之間的相互博弈。科技成果轉化需要大量的精力、時間、成本的投入，服務科技成果轉化全過程周期非常長，流程也較為復雜，需要專業性、復合型、高質量職業素養的復合型人才。[3]而目前高質量的技術經理人行業人才資源較為缺乏，并且有剛開始從事技術經理人職業由于科技成果成交量較低、速度較慢而轉向其他工作，使得強有力的科技成果轉化服務優質群體力量被大大削弱，技術經理人隊伍真正的技術優勢并不能完全發揮。

1.2 認知阻力

作為新興職業，許多高校、科研院所對于技術經理人存在部分認知偏差現象，對技術經理人能夠發揮的作用優勢熟知度不高，進而導致技術經理人并不能被大眾所接受。從人類的主觀認知上來說，“中介”服務從人們的主觀認知上來講有著抵觸的心理，人們在長期以來被傳統中介服務觀點的影響下，對于技術經理人這種促進科技成果轉化的職業產生存在懷疑的心理。不信任情感的存在使得技術經理人執行工作時較難推進。并且科技服務相關機構對于技術經理人的重視程度不夠，不能真正了解技術經理人能為在實驗室的科技成果帶來經濟與社會價值的促進作用。

1.3 技術阻力

科技成果轉化進而實現產業化的過程從技術角度來看是將擁有技術的科研產品轉化為實質性經濟效益的過程，但這其中涉及到包括科研產品開發、市場評估、戰略分析、風險分析、財務金融等技術的全流程化跟進。因此技術經理人需要對科技成果相關的技術層面和市場層面都相當熟悉，對新研發出產品的優勢、作用和可交易量、市場需求程度都有著明確的判斷和認知，而當前廣泛存在技術經理人與科學技術先進性不相匹配的現象，技術經理人往往會由于技術專業性過強、技術認知不到位而使得工作效率降低，從而導致在工作中出現科技成果優勢發揮較弱、產業化進度緩慢等問題，影響了技術經理人隊伍建設推動科技創新發展的進程。

1.4 環境阻力

從政策角度來分析，目前針對從事科技成果轉化服務行業的技術經理人給予的政策支持力度較弱，職業的風險機制尚未健全，資金融資機制較為艱難，另外從培訓角度來分析，技術經理人培訓體系機制尚未完善，現有的培訓課程設置較多的偏向于理論知識，而未注重科技成果轉化服務的實踐教學，導致被培訓者實踐能力缺乏，培養出的技術經理人尚未能成為能夠完全發揮技術經理人專業優勢力量的工作群體，科技成果轉化服務群體力量被大大削弱，真正的技術優勢無用武之地。

2 互動儀式鏈理論：多元交流的互動關系

基于多種社會交流活動的實踐探究，美國當代社會學家蘭德爾·柯林斯提出互動儀式鏈理論。在互動儀式鏈理論模式下，社會的最小構成單元是人與人之間的交流和互動，而該交流和互動作為一個基本的儀式來奠定人際關系。[4]社會結構是復雜和多變的，而在互動儀式鏈理論中，人與人組成的社會便是一個個互動交錯相連的鏈式結構，即無數發生于特定“際遇”中的互動儀式聯結而成的鏈狀結構。[5]互動儀式的產生是互動雙方以交換的方式包括資本、感情等而進行的常態化、固有的活動，而當雙方所處境遇和社會環境發生改變，也就是境遇發生流動，當境遇發生變化時就會形成另外一種互動儀式。互動是具有多元化屬性的，由于個體的行為都是在一定的情境中產生的，因此隨著人們越來越多的加入這個鏈式結構，互動不僅僅是人與人之間，還包括是人與情境之間的互動。互動中產生出的情感能量逐漸成為鏈狀社會結構的黏合紐帶，保證鏈式結構的穩固運行。因此互動儀式鏈中存在著多元的主體和情境，而在多元中交流和互動才構成穩定的鏈式關系。

2.1 多元協同渠道是技術經理人工作推動的前提

科技成果轉化本質上來說時是多元群體之間的協同合作，技術經理人從事科技成果轉化工作需要面臨多種群體，[6]處理科學家、市場、企業、政府、第三方機構等之間的關系，而技術經理人工作的難點也是在多元主體之間達成一種契合的默契，互動儀式鏈理論中提出小單元擴大成社會結構時需要多元化作為前提，人與人到人與情境之間的多元主體之間的互動使得社會結構組建成一個整體，發揮社會功能，這與科技成果轉化的多元協同性質有異曲同工之妙。因此互動儀式鏈理論要求技術經理人需要秉承“多元協同”原則，處理好多元主體之間的協同關系，讓多方主體都加入到科技成果轉化事業中，擴大技術經理人群體的認知度，推動科技成果實現產業化，激發技術經理人隊伍建設的最大創新創業活力，助力建設技術經理人隊伍的匯聚之地、成長之地、價值實現之地。

2.2 互動境遇是技術經理人隊伍建設的重要支撐

技術經理人主要從事成果轉化工作，這其中便會面臨許多由環境因素產生的問題包括技術經理人受重視程度不高、人才群體缺乏、資金風險機制不健全、新興職業激勵制度不完善等，諸多內外社會環境因素也影響著優質技術經理人隊伍建設目標的完成。互動儀式鏈理論中提出互動儀式的建立與互動過程中的環境息息相關，不同的互動境遇將會產生不同的較為穩定的互動儀式。將科研成果從實驗室帶到市場從而實現政治的產業化落地需要面臨諸多環境的變化，技術經理人所需要面臨的社會環境從實驗室轉變到市場環境，而本身經歷溝通者、交接者、服務者、市場推廣者等多種身份的變化，技術經理人應當適應環境的變化和身份的轉變，將科技成果轉化中的環境變成本身較為習慣的互動境遇，在工作環境、互動境遇中完善工作效率，并努力優化現有的社會環境，穩固科技成果轉化事業實現高質量發展。

2.3 情感能量是技術經理人隊伍建設的關鍵要素

作為復雜人，技術經理人所面臨的溝通群體均具備經濟與社會雙重性質，社會主觀意識是影響一支優秀的技術經理人隊伍建設的關鍵阻力。技術經理人仍被社會群體所認知成為“技術中介”，接受度不高，不被信任是工作開展的難點所在，亟需引起關注。互動儀式鏈理論中強調互動中需要著重關注情感能量。作為一種交往的關系紐帶，情感能量源自于人與人之間的信任和支持。人與人之間的多重互動而產生無條件支持對方的心理回應會形成強大的情感能量，而該能量則是穩定關系的強力支撐。因此互動儀式鏈理論要求技術經理人應關注到社會群體間的情感能量，從事科技成果轉化工作不僅僅只是工作角度的科技成果轉化，這其中發生的雙方情感能量的交互也需要得到廣泛的關注和重視，科學家、企業對技術經理人的信任將會給予技術經理人極大的工作熱情，并且情感能量不僅在技術經理人本身，也在于環境給予技術經理人的力量和支持，政府、市場對技術經理人的信任，也能加速增強技術經理人對于本身職業的自信程度。

3 激勵、信任、實踐、交流：技術經理人隊伍建設創新

3.1 優化政策激勵環境，夯實技術經理人組織建設

在經濟結構調整和經濟發展提升中，科技創新、科技成果轉移轉化始終是科學技術與經濟、社會相融合發展的重要橋梁，也是將創新與國家現代化建設相輔相成的有力聯結點。高層次人才是科技成果轉化過程中強有力的智力資源，技術經理人隊伍從事科技成果轉化服務工作的積極性與科技成果轉化從資源投入、發展及最終產出的全過程密切相關。

將“激勵”作為夯實技術經理人組織建設的主要原則，優化現有對技術經理人的政策環境，以“豐富激勵內容-強化激勵性質-加強激勵引導-完善政策功能”的思維模式，綜合施策精準布局技術經理人的政策激勵體系，出臺適合激勵技術經理人整體隊伍從事科技成果轉化服務的福利措施和保障制度，處理好科技成果供給方、需求方、技術經理人三者之間的交互關系，使得科技成果轉化服務行業的政策激勵環境更具體、更具可操性、更具人性化，全方位、多角度激發技術經理人的服務熱情，吸引更多高素質、高層次復合型人才投入到科技成果轉化服務工作中來，全面發揮智力優勢和技術優勢，讓人才資源優勢在科技成果轉化事業中全面迸發，逐步建立起專屬于技術經理人隊伍的科技成果轉化服務生態鏈。

3.2 建立認知信任關系，營造技術經理人隊伍良好工作氛圍

良好認知信任關系的建立是技術經理人開展工作的前提和重要基礎。一方面大力推廣科技成果轉化服務事業，厘清技術轉移轉化的全流程，讓社會群體全面認知技術經理人從事科技成果轉化服務的專業性，改變社會群體對技術經理人意識認知偏差，重建技術經理人與科學家、企業家、市場等多元群體之間的認知模式，為技術經理人的工作營造一種良好的社會氛圍，進一步擴大技術經理人工作交流的范圍，提升工作質量及效率，增強多元群體間的信任度，讓科學家、企業家放心的將科技成果交予技術經理人來實現科技成果的經濟和社會雙重價值。其次，進一步擴大技術經理人的服務體系和范圍，鼓勵、呼吁、號召企業、高新技術開發區、產業功能區、科技創新創業園區、第三方服務機構等多方社會力量積極搭建科技服務機構，引進、吸納優秀的技術經理人發揮技術優勢，為技術經理人創造良好的工作氛圍。

3.3 加強實踐能力培訓，提升技術經理人隊伍的服務質量

技術經理人隊伍建設是保障科技服務質量的重要的人力資源，也是我國科技成果轉化服務后備力量的重要組成部分。創新技術經理人培訓模式，將培育一批科技成果轉移轉化專業化隊伍、領軍人才和技術經理人，納入我國創新創業人才培育計劃。一方面制定專屬于技術經理隊伍建設的培訓制度，依托高校、繼續教育培訓機構和專業化科技成果轉化服務機構，吸引優秀的人才學習技術轉移、科技成果轉化的專業知識，充分激發其對科技服務相關知識的學習熱情，進一步擴大技術經理人職業的認知度、廣泛度。

另一方面將技術經理人培訓作為專業性學科類教育納入我國教育體系建設，在高校、職業院校等地開設專業化的科技成果轉化課程，旨在培養專業的技術經理人。廣泛開展技術經理人培訓活動，加強專業人才的引進和技術經理人的培養，開展成果轉化的相關培訓，提升成果轉化意識和服務能力，并支持技術轉移行業前沿發展相關課題研究，豐富技術經理人培訓課程。在培訓定位的選擇上是一種創新。并且將技術方向和市場價值的關鍵要素作為主要關注點，在技術經理人課程設置中加入“三實”-實操、實習及實踐，邀請社會化的人才培養機構與高校、教育機構聯合進行實踐能力的技術經理人隊伍人才的聯合培養，鼓勵并支持科技成果轉化服務行業機構設置技術經理人培訓點位，通過采用幫帶模式著重培育技術經理人后備人才的實踐能力，保障我國科技成果轉化服務行業的可持續發展。

3.4 打通溝通交流渠道，增強技術經理人隊伍內生動力

激發多元科技主體原始創新內生動力是科技成果轉化事業實現常態化發展的重要前提，也是國家科技創新持續發展的重要保障。加強技術經理人與企業、高校、科研機構等多元科技創新主體間的信息資源暢通，將科技成果、技術交易、成果中試、創新創業等信息資源匯總，構建資源供需對接、信息共享的科技成果轉化資源信息服務平臺，為技術經理人隊伍建設提供完善的資源渠道，為技術經理人展開科技成果轉化服務奠定堅實的資源基礎。與此同時，推動并加強產學研一體化深度合作，積極引導并鼓勵技術經理人與多元科技主體之間協同合作，不僅將動態的、發展的科學技術價值穩定提高，全面發揮技術經理人隊伍與科學家、政府、企業群體之間的協同產生價值，讓技術經理人作為鼓勵科技主體開展的先進科技原始性、基礎性研究的重要推動力，全方位增強技術經理人隊伍的內生動力，為科技成果轉化事業貢獻服務力量。

參考文獻

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作者簡介：雷偉，（1984.7.27），男，四川成都， 本科 科技管理工程師，研究方向：科技管理，科技服務。