淺談建立科學合理的薪酬激勵機制與體系

安晚霞

【摘要】事業機關單位是否能擁有科學合理的薪酬體系和激勵機制，關乎到凝聚力與團結力，更影響事業機關單位中長期戰略發展。薪酬激勵機制是現代人力資源研究的組成部分，在實際中發現在這方面并不盡如人意，原因有舊習慣也有新體系不適應等，也阻礙事業機關單位可持續性發展。建立健全科學合理的薪酬體系和激勵機制對于事業機關單位的發展都是重中之重。

【關鍵詞】事業機關單位? 薪酬激勵機制與體系

分類號：F272.92

單位人事部門在引進人才時給出優厚的待遇福利，以滿足和吸引人才。事業機關單位只有擁有一個適當且合理的薪酬激勵體制，才能造就出一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現事業機關單位的可持續性發展。

1.薪酬結構和激勵機制

1.1薪酬結構

薪酬結構設計的目標是要讓工作人員所獲得薪酬額與其貢獻成正比，事業機關單位通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。

1.2激勵機制

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是事業機關單位將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。

2.建立激勵性薪酬體系

2.1激勵性薪酬體系設計原則

在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵;受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了事業機關單位應該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施，（2）獎勵冒險，而不是躲避風險;（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從;（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析;（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為;（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化;（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵;（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動;（9）獎勵忠誠，反對背叛;（10）獎勵合作，反對內訌。

2.2激勵性薪酬體系的特征

2.2.1具備競爭優勢的薪酬。事業機關單位吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬， 使他們一進事業機關單位便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度， 與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力， 將使企業人才流失， 其結果是造成事業機關單位不斷招， 老員工又不斷離職的惡性循環。

2.2.2公平合理。事業機關單位內部薪酬的不合理， 會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱， 使部分員工在比較中有失公平感， 造成心理的失衡。從事業機關單位服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。

2.2.基于工作績效。一個結構合理、管理良好的績效考核制度， 不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工， 更重要的是可以使員工竭盡全力， 把自己的本領都使出來。此外， 實行按績效付酬后， 管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致， 相反， 最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息， 使員工關注自身的發展。

2.3建立科學合理的薪酬激勵體制的對策

2.3.1合理適量分配的工作和工作量

人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。第一，多名單位負責人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范;第三，用電子數據庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新;第四，通過“委任狀”，單位人事部門向黨委會推薦到重要崗位的候選人。

2.3.2論功行賞

員工對單位的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于單位發展的行為。

2.3.3制定人才培訓計劃

為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據事業機關單位實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發展的人才提供了升職機會。

2.3.4晉升

晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。眾所周知，勞動分工是提高效率的手段之一，于是在事業機關單位內部就按照專業劃分為許多職系，這些職系又被分為許多職位，這些職位形成層級系列，于是就有了晉升的條件。事業機關單位需要評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。

3結語

所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。

[參考文獻]

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