企業人力資源管理的創新發展策略研究

段晉祥

摘要：隨著我國經濟體制的不斷完善，企業人力資源成為企業穩定發展的根本保障，因為經濟發展速度過快，我國的企業人力資源的科學管理模式還在研究探討中。現在受傳統管理模式影響的待轉型的舊的發展模式與受國外影響的新的發展模式并存，根據我國經濟發展現狀和適合中國企業的人力資源發展模式還在探討之中。文章提出了目前我國企業人事管理中存在的困難，并在此基礎上提出了通過優化人力資源管理機制和人才培養，提高企業人事管理水平的創新發展戰略。

關鍵詞：人力資源管理;創新發展;策略

一、人力資源管理概念

所謂人力資源管理就是隨著企業發展有計劃、有目的、有依據地對人力資源進行科學合理的分配。人力資源通過招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程來調動員工的積極性和發揮員工的潛能，從而給企業創造價值[1]。人力資源管理的主要工作分為人力資源政策的制定與完善、相關人力管理活動。科學的人力資源管理就是圍繞“選、育、用、留、管”制定對人力資源的獲取、開發和培育方案，有計劃、有組織地通過一系列活動實現企業最終的發展目標。

二、人力資源管理的困境

2.1管理觀念落后

傳統的經營機制已不適應日新月異、高速發展的經濟社會。傳統企業規劃幾乎傾盡全部精力聚焦于項目建設、產品研發和銷售，忽視了企業本身的組織合理性，在企業管理中弱化人才管理，忽略人才隊伍建設。此外，企業強調統一管理，無法因地制宜、因人施策，長期壓抑人才個性，員工缺乏主觀能動性。同時，對于新職工，企業單純從物質激勵方面給他們的獎勵機制也不能激發他們的干事創業的工作激情，大量人才流失，最終造成梯隊建設斷層、人才儲量短缺，影響企業的高質量發展。

2.2員工培訓成果轉化效果不佳

企業現有的培訓體系存在一些問題，如培訓對象對“培訓什么、怎樣培訓、培訓目的”不明確，培訓計劃混亂，缺乏系統規劃，過去是按需求臨時組織，主要以提高工人技能為主，由于沒有一套完整的課程體系，僅僅是為了培訓而培訓，缺乏提高員工綜合素質的培訓課程。企業內部培訓的培訓人員大多來自不同的部門，在課程開發和教學模式上缺乏互動研究，存在一定的局限性。培訓后的評估沒有及時進行或者結果失真，導致沒有捕捉到真實的培訓效果和學員的反饋，學員參與度低，培訓效果達不到預期，對實際能力提升的支持力度有限。企業沒有為受訓者提供足夠的實踐機會來考評培訓效果和實踐所獲得的知識和能力，以鞏固由培訓引發的行為改變，這將極大的影響培訓的效果。

2.3薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性

現階段，企業還存在著薪酬待遇和福利缺乏公平性和多樣性的問題，這很容易出現人才流失的情況。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬。人事管理者應重視員工對薪酬公平性的關注，以避免員工的不滿、抱怨等負面情緒，從而影響工作效率。在福利待遇的制定上，人事管理人員應根據實際情況，因人而異給員工最需要的方面，如果員工得不到想要的東西，工作熱情就會大打折扣，這些都要求企業在今后的社會福利領域中不斷創新。目前人事管理工作中，沒有明確的人員編制規劃，無論是數量還是質量，人事管理工作都不完善。例如，在日常的人力資源管理中，不能根據企業的經營情況設立部門，不能根據部門的實際需求制定編制計劃。因此，今后要結合企業發展的方向、員工保障的需求以及部門實際的工作量，統籌組織具體的人事管理工作。

三、企業人力資源管理創新發展策略

3.1優化人力資源管理機制

結合員工的文化背景、工作能力及個人特點，以企業自身及員工的發展為基礎，運用雙贏制度，消除員工的消極心理，實現企業利益的最大化;運用企業管理機制的創新，提高人力資源管理的效率，使員工更好地認識到自己的責任，制定并實施一系列創新的人力資源管理改革，提升員工的業務素質和就業能力。企業要優化管理機制，要保證相關人員不分等級、不限等級、以身作則，努力構建人力資源管理創新機制。在現代經濟社會中，薪酬是貨幣表現的重要形式，是新時期人民群眾追求美好生活的重要物質基礎，還是物質獎勵的重要途徑和方式，職工激勵作用不容忽視。要轉變企業的薪酬制度不科學、結構不合理的局面，使薪酬制度盡可能符合法律法規、企業發展規律和員工愿望的要求，使員工能夠適應企業結構轉型。建立科學的考核機制，對員工的年度工作完成情況進行考核，考核內容包括員工是否完成年度工作任務和是否取得卓越業績突破等與工資支付直接掛鉤，從而為建立更加準確的企業工資考核機制提供依據。比如，在評價企業管理者、中層管理者的薪酬時，主要考慮對企業的轉型發展和戰略發展的貢獻。一切工資都體現在員工對企業的日常貢獻和自我價值上，形成一種相互競爭、相互激勵的濃厚氛圍，增強員工的緊迫感、歸屬感和獲得感。

3.2建立與企業發展戰略相匹配的人力資源管理理念

企業的管理者，特別是負責人，應樹立“以人為本”的管理理念。不僅要考慮企業的轉型發展，更要考慮員工的個人成長。不要簡單地將員工視為普通勞動力，應將員工視為合作伙伴和利益共同體，關注他們的成長、升遷和發展路徑圖，為其提供培訓、股權激勵等機會，實現企業與員工之間的良性循環。另外，企業經歷了創業、成長、發展的不同階段，目前大多數正處于穩步發展階段，在此期間，如果沒有人力資源開發計劃，企業將失去在市場競爭中的人才優勢和人才支持。企業的經理，特別是企業的老板，要重視人力資源開發規劃，把人力資源開發規劃納入企業長遠發展戰略，把人力資源開發規劃作為日常工作來抓。通過分析企業現狀與戰略目標的差距，提出人力資源開發戰略，制定實際可行的招聘計劃和培訓計劃，建立合理的員工薪酬體系和績效考核體系，確保人力資源開發計劃與企業長期發展戰略相匹配。

3.3摒棄傳統的管理方式

（1）個人發展與企業發展相結合的管理理念應該統一個發展方向，企業與個人本質上是一個共同體，不存在傳統看法中的對立關系。個體的發展可以促進企業的發展，企業的擴大與發展給了個人發展更大的平臺。

（2）在企業人力資源管理培訓中融入特色企業管理文化，在培養員工的基本企業環境認知的同時提高員工的企業向心力。積極向上、科學民主的企業文化不僅可以優化企業內部工作環境，而且有利于企業人力資源管理模式的科學優化。根據企業發展方向制定科學的企業發展理念，營造具有企業特色的企業文化氛圍，會給企業人力資源管理模式的優化帶來積極性的作用。

四、結束語

在經濟市場的飛速發展下，企業的生存競爭日益激烈，一切可以增加企業經濟競爭力的方法，都是相關企業關注的熱點。在這種情況下，關系著企業發展的人力資源的管理方式優化已經迫在眉睫，企業人力資源管理模式的創新與發展是現代企業發展的重點，因為良好的企業人力資源管理模式可以幫助企業在保證發展速度的前提下穩步發展。

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