新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題與解決措施探析

楊繼真

摘要：數字化、智能化轉型已成為大部分企業的發展共識，圍繞戰略規劃及業務發展特點，持續提升組織和個人效能，是數字化轉型的價值體現。人力資源管理數字化轉型主要通過建設人力資源管理駕駛艙來實現。人力資源管理駕駛艙作為前端呈現，背后是一套多個關鍵維度的價值量化“積分卡”體系、指標、模型、評價基準等要素組合。開展個人與組織畫像，評估和計量效能、價值，實現“計步”功能，并支撐管理決策、提供風險預警，能夠持續提升人力資源管理水平，助力企業業績騰飛。本文主要針對新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題與解決措施進行簡要分析。

關鍵詞：新形勢;人力資源管理戰略;轉型;問題;解決措施

1數字化轉型路徑規劃

人力資源數字化轉型基于企業背景、價值衡量體系，遵循以下基本原則——獨特背景：結合企業經營定位、組織結構和人員背景，設計團隊與個體價值創造的判斷依據和標準。系統思考：管理駕駛艙作為前端呈現，背后是一套系統性指標體系。深度定位：從數據化、數字化到智能化，實現員工行為、效能和業績等多個維度的計量、跟蹤管理、輔助決策或預測。

逐步推進：基于目標和實現路徑，逐步健全、完善人力資源管理功能模塊。基于價值定位與目標，分解關鍵價值，并按遞進關系形成關鍵價值層次：第一，數據化。包含組織分工、崗位、人員信息、員工行為、心理狀態、工作過程效率、績效產出等。通過數字化手段，對員工學習和工作等方面行為進行分析、分解和識別，將員工行為轉化成為相關數據并進行采集。

第二，可視化。形成評價指標，完成數據量表，形成可視化頁面，獲取和監控數據動態。建立評價指標體系應遵從以下原則：以人力資源分析為視角進行梳理;統一指標定義、構建人員身份信息唯一性，實現數據量化;以結果為導向，從業務需求倒推所需數據，提高數據質量及完整性;建立數據庫，收集分散數據，實現各信息系統數據關聯;對比已有數據基礎，補采缺項數據，不斷迭代、動態調整;持續推進數據采集和大數據積累，優化模型;科學客觀，盡量減少人為因素、選擇在線采集的數據，自動生成指數;尊重業務及管理制度，定制指標;選取的指標能夠體現差異性和激勵性;為了增加公信力，盡量選取公認、權威、過往經過討論和驗證的指標。第三，綜合計量。建立綜合評估指數，實現對組織、個人的工作效能與價值評估，開展高績效個人畫像。第四，數據挖掘。實現數據要素之間的關聯分析、價值驅動分析，輔助人力資源管理決策，實現價值聚焦和引導。

2新形勢下企業人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題

2.1人力資源管理制度不完善

目前，我國一些企業制定的人力資源管理制度不完善，不能夠為企業員工及時安排專業培訓活動，無法滿足企業員工輪流換崗的需求，進而不能夠充分挖掘出企業工作人員的潛能，不能夠合理配置人力，在一定程度上會降低工作人員的工作積極性。另外，因為企業中部分人力資源管理工作人員，在上崗之前，并未接受過專業的人力資源管理技能培訓，沒有掌握足夠的專業知識，專業技能水平較低，進而會對人力資源管理工作的有效開展造成一定的影響。

2.2缺乏創新理念

在現時代中，企業要想在競爭愈加激烈的市場中占有一席之地，一定要具有較高的市場競爭實力，具有創新精神。在企業發展過程中，創新是關鍵與核心，企業應在傳統人力資源管理理念的基礎上學會創新，以提高人力資源管理水平與管理效果。不過，當前我國不少企業并未高度重視創新，他們依然繼續沿用傳統的人力資源管理理念，缺乏創新理念，進而導致企業在發展過程中常常會遇到多種不同的問題，在很大程度上影響與阻礙了企業的進一步快速發展。另外，還有一些企業存在這樣一個錯誤的觀念，即堅持選用傳統的人力資源管理理念，在最后依然還是可以獲取相同的利益，但是通過創新能夠為企業帶來更多的益處，能夠提高企業員工對企業的忠誠度，提高企業員工的工作積極性，能夠有效改進企業工作環境，提高企業工作人員的工作效率。綜上所述，在當前新形勢下，企業一定要樹立創新理念，這是非常有必要的。

2.3尚未制定有效的人才激勵制度

不少企業在生產經營過程中，為能夠有效節約投入成本，均會對生產成本的投入進行精準計算，對生產成本進行嚴格控制，相應地，對于人力資源管理，企業對其的投入便會遭受一定的限制與約束，沒有足夠的資金來開展人力資源管理活動，不能夠為企業員工提供優質的專業培訓，不利于企業員工專業技能水平與專業素質的提高。員工是企業人力資源管理的主要對象，在人力資源管理中，以人為本是核心，企業一定要不斷提高自身的市場競爭實力，這樣才能夠繼續可持續發展下去。

3新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在問題的解決措施

3.1對人力資源管理進行完善

第一，制定完善的企業員工專業培訓制度，對企業員工進行定期專業培訓，只有經過專業培訓及其考核合格的員工，才可以上崗工作，同時還能夠不斷提高企業員工的專業素質與創新能力。第二，為進一步優化與完善人才培養制度與人才引進機制，企業人力資源管理工作人員應有效結合企業新型勞動關系與企業用工機制。第三，建立健全企業績效考核制度，在對企業員工進行績效考核過程中，一定要嚴格遵守公正、公平、透明的原則。第四，為進一步提高企業人力資源管理工作的效率，提高企業員工的團隊合作精神。企業人力資源管理部門應有效落實企業員工的職工保險，根據企業員工的實際情況，促使員工享受到更多的福利待遇。

3.2樹立人力資源管理創新理念

第一，作為企業人力資源管理工作人員，一定要具有正確的人力資源管理理念，堅持以人為本、企業與個人共贏、人力資源管理戰略等重要理念。與其他類型資源相比，人力資源與其之間是存在較大區別的，人力資源管理更加重視主動性、動態性、可開發性。第二，在企業人力資源管理中，應注重人本管理，需要采取有效措施，不斷提高企業員工的工作創新能力與工作積極性，為能夠有效滿足企業不同層次工作人員的各種需求。企業內部服務應更加注重多元化、個性化的發展，同時需要對企業工作人員之間的人際關系進行有效協調。

3.3制定有效的人才激勵制度

第一，在當前新形勢下，針對為企業帶來各種價值度的工作人員，企業需要制定有效的人才激勵制度，如果工作人員為企業帶來一定的創新價值，企業不但要為其給予合理的薪資福利，而且還應為頒發創新激勵獎，積極鼓勵工作人員在工作中勇于創新，能夠為企業帶來更多更好的發展。第二，根據當下社會經濟環境，企業需要制定具有一定區別的薪資報酬結構。例如，在一些特殊情況下，企業工作人員因工作需要，需要加班來對緊急的工作任務進行處理。

4結束語

綜上所述，在當前新形勢下，我國各企業要想保持不斷可持續發展，一定要高度重視人力資源管理工作，充分發揮出。針對人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題，文章通過對其進行深入分析，提出了相應的解決措施，包括對人力資源管理進行完善、樹立人力資源管理創新理念、制定有效的人才激勵制度、建立健全企業人力資源管理體系等，以期對企業人力資源管理工作人員的工作起到一定的借鑒作用。

參考文獻

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