湖南省醫養結合型養老機構養老護理員離職意愿現狀及影響因素*

劉立珍，王健玲，唐鳳平，雷金美，程 亮，李 雅△

(1.湖南中醫藥高等?？茖W校,湖南 株洲 412012；2.株洲市智成養老院，湖南 株洲 412012)

目前，我國的養老模式以“9073”為主，但面對高齡、失能與半失能、失智的老年人，醫養結合機構養老已成為減輕其家庭負擔、保證老年人生活質量的首要選擇[1]。醫療機構與養老機構的結合，即為醫養結合型養老機構[2-3]。自2013年9月國務院首次出臺《國務院關于加快發展養老服務業的若干意見》關于醫養結合養老發展政策以來，醫養結合在我國迅速展開，對養老護理專業人員的需求也不斷激增，但目前醫養機構養老護理員嚴重短缺，養老護理員流失現象也比較嚴重[4]。據2015年統計，我國養老護理員流失率約70%，遠高于同年全國企業員工平均離職率為17.7%[5]，因此，降低養老機構養老員的離職率，穩定機構內服務隊伍是養老機構管理者面臨的重大課題。本研究通過對湖南省長沙、株洲、湘潭地區12所醫養機構養老護理員離職現狀及影響因素進行調查與分析，旨在為機構內制定人力資源管理措施提供重要的參考依據。

1 資料與方法

1.1一般資料 采用便利抽樣法，選取湖南省長沙市、株洲市、湘潭市12所醫養機構的養老護理員進行調查。調查對象納入標準：從事一線護理工作的養老護理員；從業年限大于或等于6個月，自愿參與本研究。排除標準：非一線養老護理工作者；從業年限小于6個月；非自愿參與者。

1.2方法

1.2.1調查方法 正式調查開始前，研究者分別逐一聯系長沙、株洲、湘潭醫養機構的負責人，征其同意后，派課題組成員前往各機構，在取得調查對象的知情同意后，課題組成員給予統一指導并行現場調查及問卷回收。共發放問卷270份，回收有效問卷248份，有效率為91.85%。

1.2.2調查問卷 包括調查對象的年齡、性別、學歷、用工性質、工作性質、工作年限、月收入、每天工作的時間等。

1.2.3離職意愿量表 該量表經李棟榮等[6]翻譯修訂后用于中國，修訂后量表的內在一致性信度為0.773。該量表包括6個條目，采用Linkert4級評分法，反向計分，即經常(4分)、偶爾(3分)、甚少(2分)、從不(1分)。總分6～24分，總分越高，離職意愿越強。

1.3統計學處理 應用SPSS22.0統計軟件進行數據分析，統計方法包括描述性統計分析、兩獨立樣本t檢驗、F檢驗、多元線性逐步回歸分析。P<0.05為差異有統計學意義。

2 結 果

2.1被調查養老護理員的一般資料 共調查養老護理員248人，其中女206人(占83.1%)；平均年齡(51.16±4.83)歲；50歲以上者居多為135人(占54.4%)；學歷層次：小學及以下為129人(占52.0%)，其次為初中106人(占42.7%)；用工性質：以聘用合同制為主，為184人(占74.2%)；工作年限：調查對象集中在3年內居多，為137人(占55.2%)；職稱:以無職稱和初級養老護理員居多，為150人(占60.5%)；月收入：集中在2 000～4 000元，為156人(占62.9%)。工作時間：12 h以上者居多，為197人(占79.4%)。

2.2醫養機構養老護理員離職意愿得分及單因素分析 不同年齡、用工性質、職稱、工作年限、月收入、工作時間的養老護理員，離職意愿得分比較，差異均有統計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 醫養機構養老護理員離職意愿單因素分析結果比較

2.3醫養機構養老護理員離職意愿多因素分析 以養老護理員離職意愿作為因變量，以單因素分析中有統計學意義的項目作為自變量，進行多元線性逐步回歸分析。月收入、工作年限、擇業的原因、年齡、職稱、工作時間是養老護理員離職的獨立預測因素，見表2。

表2 醫養機構養老護理員離職意愿多因素分析結果

3 討 論

3.1醫養機構養老護理員的基本情況 本調查結果顯示，醫養機構內養老護理員，近60%調查對象年齡在50歲以上，52.0%為小學及以下學歷，56.2%工作年限不超過3年，60.0%以上無證或僅具備初級養老護理員證書。由此可以看出，醫養機構的養老護理員年齡普遍偏高、文化程度低，以低年資為主，這一結果與蔣麗娟等[7]的調查結果基本一致。本研究結果中，超過半數以上的養老護理員每月工資不足4 000元，79.4%護理員每日工作時長為12 h以上。工作時間長，薪酬較低，付出和薪酬嚴重不成比例，成為了醫養機構養老護理員離職的重要因素[8]。

3.2醫養機構養老護理員離職意愿影響因素 本研究結果顯示，月收入是影響其離職意愿的首要因素。月收入越低，離職意愿越強，這與國內外研究結果一致[9-10]。養老護理員這一群體正處于經濟負擔較重的年齡階段，掙錢養老是大多數養老護理員從事本職業的主要動機，在本研究中也證實了這點，薪酬待遇是工作的潛在動力，當收入不能滿足其預期期望時，離職或改行便成為理所當然[11]。建議政府相關部門或養老機構管理者能在一定范圍內提高養老護理員薪酬待遇，同時對工作表現優秀的養老護理員給予一定的物質獎勵以帶動其工作積極性，穩定機構內的人才隊伍。本研究發現，工作年限是影響醫養機構養老護理員的重要因素。剛入職1年內的養老護理員離職意愿高，工作5～10內其離職意愿低，與李琳杰[12]的研究結果部分類似，經訪談了解到，新進員工對養老護理的工作不大熟悉，環境也不大適應，工作方面的不如意促使其產生離職的想法；而工作3～5年的員工已經對自己的工作得心應手，與同事、老人建立深厚的友誼，薪酬待遇等得到了提高，并在護理老人的過程中逐漸產生了職業的認同感。在本研究中，年齡越小的養老護理員其離職意愿越高，這與馬婷等[13]結果一致，這可能與年輕的護理員缺乏工作經驗，不能有效與老年人溝通有關[14]，或者覺得從事養老工作薪酬待遇不高且工作地位未得到社會大眾一定程度的認可等因素促使其選擇離職[15]。本調查還發現，工作時長也是影響機構內養老護理員離職意愿的因素之一。從調研中了解到，醫養機構養老護理員1周中只有1～2 d休息，如果每日上班超過12 h，照護老年人數量多、工作強度大，長時間連續工作容易導致其產生疲倦心理，故產生離職的想法。建議醫養機構內管理者考慮將12 h分成若干個4～6 h，采用彈性排班，根據機構內人員的實際情況和養老護理員工作時間選擇來安排，給護理員工作喘息的同時也保證工作效率的提高。