國有企業鋼結構專業人才培養研究

李 磊

（中鐵一局集團物資工貿有限公司，陜西 西安 710054）

一、我國鋼結構發展現狀及人才困境

鋼結構在建筑工程中的科技含量相對較高，主要用于一些特殊結構工程。目前，我國已在多個建筑領域中采用了鋼結構，比較著名的有2008年北京奧運會體育場館“鳥巢”、上海的金茂大廈、國家體育館，以及建設領域的大跨度橋梁、跨海大橋等。隨著鋼結構各項技術的不斷完善、成熟，鋼結構在建筑工程中所占比例逐年提高，目前已占10%。然而相對于發達國家，我國的鋼結構發展還存在很大的差距。發達國家鋼結構占整個建筑工程行業的30%，甚至更高，巨大的差距更能說明我國鋼結構產業的前景廣闊、具有很大的發展空間。

鋼結構產業蓬勃發展，對應的鋼結構專業人才培養卻嚴重滯后，專業技術人員匱乏、知識結構的不完善、理論水平的缺失直接遏制了鋼結構產業的健康發展。企業人力資源培訓體系的不完善及人才分配機制的不合理使得鋼結構專業人才的知識結構均不能很好地適應該產業的發展，通俗來說就是懂技術的不懂管理和施工，既懂技術又懂管理和施工的復合型人才簡直是鳳毛麟角。

二、國有企業人力資源的現狀

1.人才流失現象依舊嚴峻

多年來，國有企業人才流失已經上升為人力資源的頭等共性問題。調查研究顯示，近六成的國企存在人才流失，1/3的國企認為人才流失對企業的發展造成了嚴重的影響。國內建筑工程行業的人才流失問題更為嚴峻，中鐵某企業因上層決策失誤，直接導致該企業管理人員約30人集體離職，形成了嚴重的人力資源真空地帶。而流失的大多數是綜合素質較高、能力較強的人才，這些人才的流失同時也給企業員工心態造成了較強的影響，甚至導致企業員工跳槽的連鎖反應。人才的流失現象極大地影響了企業的綜合實力，直接增加了企業的人才培養成本。同時，流失的人才也帶走了企業的先進技術、經營思路及成熟的管理模式，無形中提高了競爭對手的實力，削弱了自身的市場競爭力。

2.人才培養體制不健全

目前，多數國有企業均已建立了人才培養體制，也從多方面對企業員工進行了各類培訓，但收效甚微，甚至有些員工聽到“培訓”后的第一反應就是浪費時間，是人力資源部門為了完成任務而培訓等等。這種現象的存在，是培養體制不健全導致的。具體表現為三個方面：

第一、大多時候，國有企業的培訓目標性較差，目的性較強。簡單說就是為了培訓而培訓或者是為了完成上級下達的培訓任務而培訓，只關注培訓本身而完全忽視了培訓的目的。

第二、培訓的意識形態較僵硬。多數培訓都是基于企業某個環節出現了問題，且該問題反復出現后才進行的，缺乏超前意識。

第三、培訓的局限性較強，針對技術人員的培訓只是單純的理論知識；針對質量人員的培訓只是質量驗收規范。而對于跨部門、跨專業的綜合性培訓則少之又少，最終導致員工知識結構單一、能力提升有限。

3.激勵政策有限

許多企業的人才激勵政策僅停留在枯燥的文件及數字方面，如考取哪樣資格證書獎勵多少錢、取得高級工程師證書獎勵多少錢、獲得什么獎項獎勵多少錢等等，但對于如何獲取、如何創造良好的學習氛圍卻只字不提。更有甚者，出現了內外雙重標準，如某單位支付內部員工的執業注冊證書使用費為2萬元/年，但對臨時外聘員工的執業注冊證書使用費為6萬元/年。如此“不平等條約”使員工產生了嚴重的心理落差，或者直接放棄考取資格證書，或者考證后通過中介“外掛”獲得收益。

三、加強專業人才培養的有效措施

1.建立長效培養體系

建立長效的培養體系，就是將人才培養當成一項系統、長期的工作，將平時零散的培訓進行整合，形成一整套的培養體系持續進行下去。

首先，要搭建制度化的培養平臺。將人才培養納入企業日常管理中，形成制度化、常態化培養機制，并制定相關的制度進行考核。在此基礎上，結合企業實際情況和各專業特點，制定出科學合理的培養規劃，根據規劃內容逐層分解細化。

其次，營造良好的企業環境。專業人才的培養需要一個濃厚的學習氛圍，鋼結構工程涉及市政、公路、鐵路、建筑等多個領域，其制造過程涉及多個環節，每個環節、每位員工都是需要培養的對象。要充分調動人才培養的積極性，使員工主動學習新知識、接受新事物，努力打造一支“學習型”團隊，以此帶動其他員工的學習熱情。

2.加強政策支持，突出人才地位

企業良好的政策與制度能有效地激發員工的工作積極性，針對鋼結構企業的特點，量身定做切實可行的政策制度是人才培養的催化劑。執業資格證書是建筑工程領域的強制性要求，企業應制定相應的政策鼓勵員工主動考取相關資格證書，積極為工程項目儲備各類專業人才，做到未雨綢繆。企業要重視專業人才的培養，必須制定科學合理的薪酬體系，提高專業人才的薪酬待遇及福利，使專業人員能切實感受擁有過硬的技術水平能為企業所產生的價值，從而突顯專業人才的地位。對在某個專業有突出貢獻的員工進行相應的獎勵與宣傳，使其他員工感受到企業對專業人才的重視程度。

3.采取靈活的培訓方式

鋼結構專業人才的培訓需要根據企業各部門的業務有針對性地開展。對于技術性較強的培訓，則通過集中教學授課的方式進行；對于實用性較強的培訓，則通過培訓基地或者施工現場實際觀摩的方式進行；還可以圍繞某個項目進行跟蹤形式的培訓等等。培訓師可以是企業的技術負責人，也可以是在某個專業水平較高的技師，還可以是某項工藝水平好的技術工人。總之，只要能達到培訓目的，能有效提高員工技能和水平的員工，都可以作為培訓師進行各種形式的授課。

4.注重構建完整的知識培訓體系

鋼結構專業知識體系的建立，需要融合多方面的知識：理論技術方面、制造工藝方面、安裝施工方面、項目管理方面等等，具體的知識體系見圖1鋼結構專業知識體系圖。

該知識體系是根據目前鋼結構制造及施工的特點而設置的，涉及的知識面較多，需要具有豐富經驗的員工對其內容進行完善與整理。培訓時應注意方式方法，切忌照本宣科，灌腦式授課。尤其在涉及加工制造及現場安裝環節時，需要結合工程案例進行授課，重點分析案例中的錯誤做法及所產生的不利影響，使員工從思想上高度重視案例中對應環節的重要性。

注重員工知識體系的培養及各專業之間的知識銜接，致力于培養更多的“技術+”人才。所謂“技術+”人才，就是通過對表現優秀的專業技術人才進行多方位的培養，使其成為一名集技術、生產、質量、經營及項目管理等技能為一體的綜合素質較強、技術水平過硬的復合型人才，以滿足企業發展的需要。之所以選擇專業技術人員進行培養，是因為首先，技術人員的理論水平普遍較高，大多是從各高等院校畢業的科班學生；其次，技術人員接受新鮮事物的能力較強，能快速掌握某項業務；再者，技術人員的邏輯思維能力較強，對于出現的問題能快速冷靜地進行處理，可將不利影響降至最低。更重要的一點是，通過“技術+”人才，培養和帶動更多的專業技術人員加入到“技術+”人才行列，不斷充實壯大專業人才隊伍，既破解了企業專業人才缺乏的困局，又促進了人才培養體系的良性循環與持續發展。

圖1 鋼結構專業知識體系圖

5.“技術+”人才培養的注意事項

（1）企業決策者要高度重視“技術+”人才的培養對企業發展的重要性，從政策、制度、激勵、晉職等多方面為人才提供有力支持。

（2）要嚴格進行人才把關，把真正能干事、能干好事情的人才充分挖掘出來。

（3）“技術+”人才的培養是一個系統的過程，需要隨時關注培訓員工的思想動態和知識消化能力，注重理論與實踐相結合、與實際項目相結合的培養方式。

四、結束語

國有企業要發展，培養人才是關鍵。通過培養“技術+”人才，逐漸發展形成企業的“技術+”人才戰略，不斷充實壯大鋼結構領域的專業人才隊伍建設，以人才培養人才、以人才促企業發展。