新建本科院校人力資源管理專業“3+1”應用型人才培養模式構建

顧玉林

( 四川文理學院 財經管理學院，四川 達州 635000)

2015年10月教育部印發的《關于引導部分地方本科高校向應用型轉變的指導意見》強調，地方性新建本科院校要突出應用型的辦學定位，推動部分普通本科高校轉型發展，形成一批服務產業轉型升級、具有鮮明特色的應用技術大學、學院[1]。由此，以培養應用型技術技能人才為主要辦學目標的新型本科院校，在國內應運而生。新建本科院校基本都開設有人力資源管理專業，涉及管理學、行為科學、經濟學等諸多學科，其人才培養模式對實現人力資源管理專業人才的有效供給，起著至關重要的作用。

1 新建本科院校人力資源管理專業人才培養的問題透視

1.1 人才培養目標模糊，專業課程設置不合理

當前，在“互聯網+”“中國制造2025” “大眾創業、萬眾創新” “一帶一路”倡議等時代背景下，人才資源被視為是第一資源。馬克思曾經指出，人是生產力諸要素中最為活躍的要素。時代的變遷、技術的變革，深刻影響企業人力資源管理的范疇，在“以人為本”的現代組織管理理論下，如何更好地依靠人才、凝聚人才、尊重人才、開發人才、激勵人才，成為人力資源管理專業人才培養所關注的核心內容[2]。新建本科院校普遍開設了人力資源管理專業，并試圖根據人力資源管理的基本職能，制定滿足人力資源管理市場需求的人才培養目標和課程體系。然而，由于缺乏細致而周密的市場調研和論證，導致在人才培養目標制定和課程設置上存在一定的“盲從性”，缺乏“職業特色”和“專業特色”。例如：一些新建本科院校雖強調人力資源管理應用型人才培養，但在具體的人才培養過程中卻出現“重理論輕實踐”的偏向，致使大學生實踐能力、創新能力嚴重不足。同時，在人力資源管理中許多新工具、新思想、新觀念不斷涌現，而教學內容卻并未涉及，導致大學生人力資源管理知識結構不完整。

1.2 教學模式相對滯后，實踐教學環節薄弱

新建普通本科院校人力資源管理課程教學必須要更新教學模式，以適應其職業能力發展的需求。然而，經過調查發現，不少新建本科院校在人力資源管理課程教學中，表現出教師主導整個教學過程，以空洞的理論說教為主，實施“灌輸式”“填鴨式”教學，缺乏學生參與課堂教學的教學設計，缺乏案例分析與學生交流的時空場域，學生在課堂教學中處于被動學習的狀態[3]。人力資源管理是一門理論與實踐并重的課程，強調學生在未來工作崗位中諸如員工招聘、人事測評、績效考核、薪酬設計、員工培訓等的解決實際問題的能力，要求強化對學生實踐動手能力的教學。但是，新建本科院校由于專業起步低、專業建設時間短、辦學資金缺乏、校企合作不充分等原因，人力資源管理教學中存在理論教學與實際問題脫節的弊端，專業教師對實踐教學重視程度不夠，學生參與實踐教學的機會較少，難以實現學以致用，最終導致大學生動手、應用和實踐能力差，無法滿足企業對人力資源管理人才的需求。

1.3 師資隊伍建設滯后，“雙師型”人才短缺

基于應用性技術技能型人才培養的需求，新建普通本科院校人力資源管理專業教師應為“雙師型”人才，即擁有較高的理論水平，具備豐富的人力資源管理能力。但從實際情況來看，現有人力資源管理教師普遍存在學科教育教學與專業實踐經驗缺乏、教學方法單一、教學模式欠佳等突出問題，同時，由于教學工作量過大，教師普遍缺乏外出培訓、到企業掛職鍛煉的機會，難以與行業對接，與企業融合，導致無法將人力資源管理理論與實踐相結合，嚴重制約了學生人力資源管理創新能力、動手能力的發展，進而不被用人單位所認可和接受。

2 新建本科院校人力資源管理專業“3+1”人才培養模式的構建策略

2.1 新建本科院校人力資源管理專業“3+1”人才培養模式概述

人力資源管理“3+1”人才培養模式，就是將本科院校4年學制劃分為3年校內理論學習與1年校外企業實踐鍛煉的模式，學生3年時間在校完成相關理論課程的修讀，進而使學生較為全面系統地領悟人力資源管理專業理論基礎知識；而1年時間的企業頂崗實習，則幫助學生將理論基礎知識應用于實際工作場景，改變傳統人力資源管理專業大學生實踐鍛煉時間少的現狀，實現由知識向能力的轉化，促進學生人力資源管理職業能力的提升。相比于新建本科院校人力資源管理傳統人才培養模式，如表1所示。“3+1”人才培養模式實現了育人主體多元化、教學場所多樣化、教學安排靈活化、考核評價多方參與以及教學形式多元化。在具體的操作層面，在人力資源管理專業大學生完成3年的基礎理論學習之后，高校利用校企合作資源安排大學生到企業開展為期1年的頂崗實習，由專業指導教師、思政指導教師、職業指導教師和企業指導教師組成管理團隊通過“協同管理信息化平臺”對大學生進行全周期、全過程管理，管理的內容包括專業能力培養、職業素養培育、崗位能力優化、職業發展規劃等方面，學生通過填報實習日志、周記、月記、認真撰寫調研報告等方式來反映問題，以供導師進行跟蹤指導，并在四位指導教師共同鑒定合格的情況下，大學生方可進行畢業論文答辯。

表1 新建本科院校人力資源管理傳統人才培養模式與“3+1”人才培養模式比較

2.2 新建本科院校人力資源管理專業“3+1”人才培養模式構建原則

2.2.1 全程管理

全程管理是指將校企協同育人貫穿于大學生成長成才的全過程，包括3年的校內專業基礎理論學習和1年校外頂崗實習。在校內3年的理論學習中，按照共建專業、共建教材和共建課程的要求，把校外資源嵌入到校內理論知識教學中來，包括校企共同開發“校本教材”、聘請企業卓越人才到校內授課等，促進大學生理論知識的內化。同時，在校外1年頂崗實習環節，則通過“協同管理信息化平臺”來實現，由專業指導教師、思政指導教師、職業指導教師和企業指導教師，根據大學生在平臺中填報的相關信息對大學生的頂崗實習進行全周期、全過程的管理，涵蓋進行社會調查、學習職業能力相關課程、接受職業道德教育、促進職業能力提升、完成畢業論文或畢業設計等環節，并進行嚴格把關、評價、反饋和指導，以管理促進育人效果的實現[4]。

2.2.2. 分級指導

分級指導是指按照人力資源管理人才培養目標，對不同年級的學生在專業素質和職業能力提升中提出不同的要求，進行差異化指導。例如：對于低年級的學生，圍繞“職業認知”的目標，指導其進入企業，幫助他們熟悉企業組織人力資源管理的崗位職責與崗位描述，使其逐步建立人力資源管理科學的專業信念。對于參與企業頂崗實習的大四學生，圍繞“職業能力建構”的目標，讓其實際參與到企業具體人力資源管理的事務中來，引導其將所學理論知識與實踐操作相結合，學以致用，促進其形成企業人力資源管理的基本素質和技能。

2.2.3 協同育人

新建普通本科院校人力資源管理“3+1”人才培養過程就是校企協同育人的過程。其育人效果很大程度上取決于專業指導教師、思政指導教師、職業指導教師和企業指導教師“四導師”的功勞。在1年的全程指導中，“四導師”要通力合作、協同指導，解決學生頂崗實習過程中存在的各種實際問題。例如：針對學生思想意識問題，需要思政指導教師強化心理幫扶和思想引導；針對職業發展的問題，需要職業指導教師和企業指導教師聯合指導，給予大學生人力資源管理的經驗和方法，為其提升職業能力保駕護航。

2.3 新建本科院校人力資源管理專業“3+1”人才培養模式構建邏輯

2.3.1 牢固樹立“理論基礎好、通修知識廣、專業素養高、實踐能力強”的人才培養理念

要對現有人力資源管理的課程體系進行改革，通過校企合作的形式，開發人力資源管理模塊化的課程。具體包含人力資源管理與規劃、工作分析、員工招聘、績效管理、培訓與開發、薪酬管理等模塊。讓大學生真正接觸到企業人力資源管理實務的各項內容，并通過開設文學、社會學、溝通心理學、企業文化建設等課程，不斷拓寬大學生的專業視野，為其形成專業化的人力資源管理能力奠定堅實基礎。

2.3.2 構建“校企融合、產教協同”的育人模式

實踐表明，理論性兼具實踐性的人力資源管理專業，必須要建立與市場需求、產業發展相對接的育人模式。新建本科院校人力資源管理專業“3+1”應用型人才培養模式，旨在通過院校企融通與合作，共建“教學院系、學科專業、課程教材、核心課程、實踐基地”教學平臺，構建“校企融合、產教協同”的全新育人模式，進而推動大學生職業能力發展。在專業課程教學過程中，搭建特色校外實習實訓平臺，為學生提供真實的崗位工作場景，引導大學生邊工作邊學習，打造富有應用型人才培養的專業特色，激發學生的學習熱情，并最終獲得人力資源管理的職業能力。

2.3.3 培育“雙師型”師資隊伍

人力資源管理專業“3+1”應用型人才培養模式，對專任教師提出了更高的專業要求，特別是思政指導教師、專業指導教師、職業指導教師和企業指導教師。負責學生專業成長的四類指導教師要不斷提升自身的思想境界、道德情操、專業信念、專業素養，并通力合作、加強溝通，全程關注學生身心健康與專業成長，為其提供更加優質的專業指導。積極采用討論式、參與式、案例式、任務式等教學方法，推動課堂教學改革，提升人才培養質量。專業指導教師和思政指導教師要不定期深入到企業中，熟悉人力資源管理專業發展的最新動態、總體趨勢與現實問題，使教師成為具備職業能力和專業知識的“雙師型”人才。如此，不但有助于專業指導教師將企業真實案例引入專業理論教學，進而不斷豐富課程教學的內容，而且還能及時傾聽到企業對人力資源管理專業人才培養的相關建議，有助于按照企業需求來完善現有的人才培養方案。