關于進一步優化醫院人力資源管理的措施研究

滕樹香

湖南省芷江侗族自治縣人民醫院，湖南芷江 419100

現今，我國的衛生事業體制在不斷推進改革進程，醫 院之間也面臨著越來越多的競爭。為了讓醫院能實現可持續發展，醫院必須要重視其人力資源管理工作，加大改革力度。 由于醫院和其他企業不同，因而醫院的人力資源改革也有其特殊性。 醫院必須要充分重視人才，要構建更加完善的薪酬體系以及激勵機制，這樣才能激發起職工的積極性，為醫院作出更多的貢獻，提高醫院的整體競爭力。

1 關于醫院人力資源管理的主要特點

1.1 具有戰略性特點

一般而言，醫院的人力資源管理工作戰略價值舉足輕重，在醫院建設過程中發揮著全局性作用。 要想做好醫院的人力資源管理工作，必須確保醫院人力資源管理相應的戰略地位，要實現人力資源管理工作和日常生產經營的有機結合[1]。 這樣不但能充分發揮人力資源管理的決策職能，還能為醫院的長久發展提供有建設性的意見，進而有效提高醫院的工作效率。

1.2 具有全方位性特點

傳統的人力資源管理工作通常包括人事調動、公開招聘、年度考核、工資異動、職稱申報、人事檔案整理等內容，由于工作內容涵蓋較廣且較為分散，不能集中統一領導，導致人事部門管理者無法充分發揮其管理職能[2]。間接致使人力資源管理很難貫穿于醫院的整個經營管理過程，其自身價值也無法被體現出來。因而，我國現今醫院的人力資源管理工作，要多注重員工的薪資制度和獎懲以及評比考核等內容要做好對員工的培訓工作，要讓管理日常化，進而讓醫院的每一位職工都能發揮出其潛力，這樣可以使職工在參與管理工作時更具積極性與主動性[3]。

1.3 具有創新性特點

創新是醫院的人力資源管理工作的關鍵。醫院不但要注重技術創新，要將精干高效的組織體系構建起來，同時還要將激勵機制以及分配體系構建完善，要堅持公平性原則，在社會效益、工作效益以及患者滿意度等方面，將改進工作做好。 醫院要想在激烈的市場環境中立于不敗之地，需要員工和醫院共同進步，要利用現代化的管理手段進行不斷創新，要對人力資源管理制度進行改進，以便使其適應新形勢下醫院的發展要求。

2 做好醫院人力資源管理工作的重要意義

2.1 有利于引入并應用新技術、新理念以及新資源

現今，醫院正處于我國發展與改革的關鍵時期，其辦公以及綜合服務系統正朝著信息化以及智能化的方向發展，醫院中不斷涌入大量的各種先進的診療設備以及藥物制劑，醫院要與時俱進，需要不斷開發使用新技術、新項目，給廣大患者提供更為優質高效的服務[4]。需要醫院做好人力資源管理工作，讓各崗位的職工都能以先進的知識和技能來武裝自己，要良好地駕馭各種新技術以及新項目，使其充分發揮日常診療服務以及醫院運營管理中的作用，進而促進醫院的長足發展。

2.2 使醫院形成穩定的運營氛圍

醫院要想實現可持續發展，其前提條件是要具有和諧穩定的運營環境。 醫院如果存在嚴重的勞資糾紛，對職工不尊重，對員工的福利削減，晉升渠道不透明，就會影響到職工的積極性，也不能增強其歸屬感，進而讓工作氣氛變得懶散、懈怠以及低效。 在遇到問題時，職工就會互相推諉，這樣對于醫院的發展是一種極大的阻礙。醫院為了在市場化的競爭環境中不被淘汰出局，需有效解決人力資源管理中遇到的問題，要對職工的工作環境進行優化，以便增強員工的歸屬感，進而構建穩定運營的氛圍，這樣職工才能在工作中愛崗敬業并團結友善，進而為醫院的發展獻計獻策[5]。

2.3 使醫院提高自身的綜合競爭力

醫院在改革過程中不可避免地面臨市場化的競爭，醫院要想更好地應對市場競爭帶來的挑戰，需要提高自身的競爭力并確保在市場中能搶占更多的份額。 基于此，醫院要做好人力資源管理工作，在改革活動中要做好對優質人才的配置工作。 通過人力資源管理，使人盡其才的目標落到實處，這樣職工才能在崗位上通過發揮其聰明才智為醫院貢獻自己的力量，不斷提高醫院的競爭力。

3 目前醫院人力資源管理工作中存在的主要問題

3.1 人力資源管理理念缺乏科學性

受傳統人事管理方式的影響，一些醫院的管理者在進行人事管理時，往往會出現將人作為固定財產來管理的現象，沒有充分認識到人力資源管理中的能動性、發展性以及可開發性，在以人為本的管理理念以及科學的管理模式方面，對其缺乏必要的理解。也沒有從現代先進的人力資源管理的角度對工作進行規劃和配置，一些醫院職工中存在大鍋飯的思想觀念，不管醫院的發展情況以及經濟效益如何，都捧著眼前的“公飯碗”，一些職工比較排斥現代企業管理模式下的“業績至上”等薪酬改革制度[6]。

3.2 人事管理機制比較陳舊

現今，在人事管理機制方面，許多醫院沿用的依然是計劃經濟時代的模式，特別是公立醫院在任用人才以及選拔方面，論資排輩、任人唯親以及平均主義等問題依然存在，這就導致優秀的人才無法通過良好的平臺來展示自我，職工的職業晉升通道也缺乏公平性，保守性和封閉性的現象也存在于部分人力資源管理工作中。這種管理模式導致醫院人才在布局與結構方面不合理，進而使人力資源出現了浪費，制約醫院的業務發展。

3.3 人員結構不合理

隨著醫院不斷加大人才引進的力度，一些大型三甲醫院，其醫護人員的比例在不斷提高，有的已達到90%左右，這和醫院的發展需求是相符的[7]。但同時也帶來了一個問題，剛從醫學院畢業的研究生等高學歷人才數量在不斷增加，然而他們的工作經驗還非常欠缺，需要由較高水平的醫護人員對其進行引領。 但是由于工作分工以及職能分配等問題，許多資歷較深的醫生沒有時間或者沒有機會來指導這些年輕醫生，部分科室的專業技術職稱高級、中級、初級結構比例不合理，中、初級職稱人數過少，人才梯隊不合理，人員結構發生斷層現象[8]。

3.4 存在嚴重的人才流失現象

隨著我國市場經濟體制不斷深化改革，社會為流動人才提供了更加廣闊的空間與機會，人才的流動性也越來越強。 一些公立醫院由于在晉升通道、分配薪酬以及獎勵制度等方面存在一些體制上的制約，一些具備了較高的專業技術知識與技能的人才，在無法實現自己的價值時，往往會選擇更換工作環境。公立醫院的人才流失，直接影響了其人才隊伍發展以及整體的市場競爭力[9]。在人才流失后，需要招聘新職工，這樣會增加醫院的人力成本投入， 還會影響公立醫院醫療運行的正常秩序以及其社會公共職能的發揮。

3.5 薪酬分配機制不完善

近年來，國家盡管出臺了許多的改革文件，在人事分配制度方面也有相應的改革文件，許多醫院也開始進行改革，試圖能打破“大鍋飯”的現象，推行根據業績貢獻來獲取報酬的分配機制，體現出收入的差距。 許多醫院盡管也采取了一定的措施，然而大部分醫院沿用的依然是以往的等級工資體系，無法體現出人力資源管理中對市場薪酬的調查和分析以及績效考核與薪酬激勵等規范化的機制。 公立醫院往往被貼上“體制內”的標簽，其人力資源管理工作也帶有濃厚的行政色彩，其薪酬分配體系中很少能體現出“多勞多得”的分配思想，這就導致公立醫院在薪酬機制的分配考核指標方面，呈現出粗放單一性，多元性和針對性不足，激勵性與競爭性在其薪酬分配體系中體現得也不明顯，在工作量的貢獻和貨幣化轉換之間沒有形成合理的對應關系，進而無法對職工起到激勵作用[10]。

4 完善醫院人力資源管理工作的相關措施

4.1 對傳統管理觀念進行不斷創新

為了能順利開展醫院的人力資源管理工作，醫院需要做好相關的工作：一方面，醫院要對管理觀念進一步創新，要多學習與借鑒國內外醫院的一些先進的管理理念與方法，這樣才能讓自身的綜合能力得以提高，進而有序地開展人力資源管理工作。 另一方面，對于人力資源管理以及行政管理的區別，醫院要從多個角度進行科學地分析，從而摒棄傳統的人事管理模式。

4.2 要進一步完善績效評估和薪酬體系

現今，市場的競爭越來越激烈，醫院要構建起完善的績效評估體系，在評價職工的工作態度、業務能力以及業績數量時，要遵循公平、公正以及公開的原則，這樣才能調動職工的工作熱情，進而提高醫院的工作質量。人力資源管理人員在制定薪酬分配標準時， 要遵循按勞分配的原則，要充分考慮績效評估的結果，還要考慮職工平時的工作態度以及工作能力。這樣才能激發起醫院職工的積極性與熱情，從而促進醫院的長足發展。

4.3 制訂合理的人力資源激勵機制

醫院要做好人力資源激勵機制工作，以便充分調動員工的工作積極性被。首先，打破傳統論資排輩的思想，公平、公正、公開、擇優聘用中層管理人員及學科帶頭人，對于具有較強的專業能力的職工，醫院要給予其更多展示自我的機會，并從物質、精神方面給予其獎勵，這樣才能提高其工作積極性，做到人盡其才，人盡其用，使人力資源效益最大化[11]。 此外，醫院可以利用榜樣激勵方式，來提高職工的競爭意識，只有通過不斷的競爭，才能有效提高職工的工作積極性以及業務能力，醫院最終才能實現可持續發展。

4.4 重視并加大對人才的培訓力度

醫院要想實現可持續發展，就要提高其市場競爭力，同時其工作人員也需要提高自身的專業技能與業務能力。因此，醫院要重視人才的培養工作，要定期進行相關的教育工作，并要根據醫院的自身特點制訂將科學的獎勵機制，進而讓職工能積極參與教育與培訓中來，從而提升職工的職業技能。 此外，醫院還要多和員工進行交流與溝通，多為職工提供幫助，解決職工在工作中遇到的困難，這樣才能提升醫院的人力資源管理效率。

5 結語

隨著我國政治、經濟、文化等各項領域的改革推進，醫療體制改革也應緊跟步伐，人才隊伍建設是改革過程中的重中之重，尤其是在新的體制踐行過程中，加強醫院人力資源管理有利于推進人才隊伍建設，鍛造一支技術過硬、素質優良的人才梯隊[12]。

然而，醫院的人力資源管理工作依然存在諸如管理理念缺乏科學性、管理機制陳舊、人員結構不合理、人才流失嚴重、薪酬分配機制不完善之類的問題。 面對此類問題，醫院應當破舊立新找準自身管理缺陷并不斷改進，通過完善績效評估和薪酬體系來激勵醫院職工，同時還要重視職工的日常培訓與教育工作，提升其業務能力，從而讓醫院與時代的發展并軌，不斷提升醫院市場競爭力，促進醫院持續穩定發展。