醫院高層次醫學人才引育工作的思考及對策

賈書心

天津市第一中心醫院院辦公室，天津 300192

習近平總書記在黨的十九大報告中指出“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”。國務院辦公廳2021 年《關于推動公立醫院高質量發展的意見》指出：公立醫院發展方式從規模擴張轉向提質增效，運行模式從粗放管理轉向精細化管理，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素，為更好提供優質高效醫療衛生服務、防范化解重大疫情和突發公共衛生風險、建設健康中國提供有力支撐。公立醫院是我國醫療服務體系的主體，推動公立醫院高質量發展，建立現代化的醫院管理制度，提升醫院管理、技術和服務水平，推動醫學事業高質量發展，關鍵在于醫學人才隊伍建設，特別著力加強引領醫院事業發展的高層次、高水平人才隊伍建設。當前，隨著公立醫院改革不斷深入，如何建立行之有效的人才激勵機制，充分調動和激發高層次人才積極性、主動性和創造性作為改革重點任務之一，成為醫院管理者的一項重要課題[1]。

1 高層次醫學人才工作中存在的問題

高層次醫學人才是指在醫學科研、教學、臨床及管理等方面具有知識層次高、創新能力強、社會貢獻大及創造性勞動方面為醫院發展、醫學進步及人類健康作出巨大貢獻的群體。 高層次醫學人才是醫院核心競爭力，是醫院創新體系中的堅實力量，具有高創造性、高稀缺性、高流動性[2]。當前醫院高層次醫學人才工作中存在問題。

1.1 人才工作缺乏科學規劃

當前醫院人才工作取得一定成績， 但總體來看，人力資源研究工作跟進不及時，存在一定盲從性，人才引育工作效度不夠，與醫院學科發展匹配度不夠，未能從服務醫院發展戰略角度來規劃人才工作，缺乏科學系統人才戰略規劃[3]。

1.2 人才工作中未能厘清“引”“育”“用”的關系

當前醫院建設進程中過分追求人才引育工作面子工程和短期成效，往往過分重視前端引進工作，而忽視后端的培育和使用，忽略人才成長規律、醫院文化和價值的培育，未能充分挖掘人才潛能，造成人才的隱性流失。

1.3 人才評價體系不健全

當前評價中仍存在“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”現象[4]，片面追求學歷、職稱、論文、科研等顯性指標，而對于新知識新技術運用、解決實際問題能力、科研成果轉化及對臨床實際的貢獻考慮較少，評價不精準問題未有效改善。

1.4 人才激勵措施不夠優化

高層次醫學人才引育是各單位工作的重點，但是缺乏相應的激勵措施，使得高層次人才輻射帶動作用發揮不突出。

2 加強高層次醫學人才引育工作的思考

人才是事業發展的核心競爭力和創新源動力，高層次醫學人才作為醫院人才隊伍的核心，是醫學學科建設和科技創新的核心力量，是公立醫院提升學科建設水平和保持競爭力的關鍵所在。習近平總書記多次強調人才工作要“著力破除束縛人才發展的思想觀念，推進體制機制改革和政策創新”“開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面”[5]。人才工作特別是高層次醫學人才工作要不斷改進工作方法，優化人才政策體系，完善人才服務，著力營造尊重知識，尊重人才的工作環境。

2.1 制訂科學的人才戰略規劃

人才戰略規劃是醫院戰略規劃重要組成部分，與醫院發展長期戰略目標相統一。 人才戰略規劃應當堅持“黨管人才”原則，堅持“以人為本”，以科學人才觀為指導，著眼于大系統觀，針對人才工作的實際需要和人才隊伍中存在的主要問題，將宏觀的人力資源戰略轉化為未來一個時期實用的、可指導管理職能活動的人力資源行動計劃。高層次醫學人才引育是引領現代化醫院建設的核心要素。 醫院人才戰略規劃，是黨委領導下的一項系統性、全局性工程，要立足醫院資源調整和學科建設主線，圍繞高層次醫學人才隊伍建設，科學謀劃布局，有序推進實施。建立健康的人才引育制度體系和人才引育工作機制，提高人才引育工作的針對性，不盲動，不盲目追求短期成效，注重醫學人才隊伍引育持續效應。

2.2 創新人才智力引進思路

醫院新院區建設于2021 年底正式啟用，作為天津市民心工程之一，是推進實現健康天津戰略目標的重要舉措。 集聚和培育一批高層次醫學人才及后備力量，持續推進醫院學科和人才隊伍今年建設，促進醫院醫療服務水平不斷提升，為人民健康和經濟社會發展提供有力的人才智力支持，是醫院當前工作的重中之重。

①創新人才智力引進模式。實施成建制的專業團隊引進、柔性引進、人才智力引進，團隊整體層次高、組成合理、分工明確，具有一致性和互補性，能夠有效規避單個人才引進后遇到環境融合、人員配套、合作基礎等問題，充分發揮人才的集聚效應，形成強大的合力，短期內有效提升學科水平[6]。

②創新人才引進工作思路。“剛”“柔”并濟，堅持人才智力剛性引進和柔性引進相結合，人才引進和項目合作相結合。通過引進成熟的人才、技術和項目，能夠有效節省很多人力、物力和資源，突破技術瓶頸。①加強醫院與中國醫學科學院、南開大學、天津醫科大學等高校院所的教學、研究合作關系，充分利用大學和研究所優勢資源，著實做好“柔性引才”這篇引才引智大文章，以顧問指導、項目合作、技術引進等形式開展合作，不求所有、但求所用，帶動學科發展和青年技術人才成長[7]。②與國際頂級醫學中心建立常態化交流機制，器官移植學科作為天津市醫學代表性學科，與美國紐約大學蘭貢醫學中心器官移植中心、瑞士蘇黎世大學附屬醫院建立長期合作交流，通過邀請國際知名專家來院指導工作、開展遠程查房和病例討論等形式開展智力引進。③與國內優秀醫療機構建立合作共建關系，與北京同仁醫院、天津市眼科醫院合作開展學科共建，心臟科與心臟聯盟合作共建天津市首家房顫門診，開展教學及技術指導，培養專科人才，填補醫院技術空白。

③拓寬醫院人才智力引進渠道。 通過“以才薦才”、國內重點醫學院校校園招聘、海外招聘等多種形式，特別是利用各專業學會每年召開的各大國際國內及區域性學術會議的舞臺發現人才引進目標[8]。 將高層次人才智力引進納入醫院學科帶頭人、科主任考核任務目標，激發各級專家在人才智力引進工作中的積極性和主動性，主動為醫院學科發展。

④健全人才引進制度體系及配套措施。 近年來，醫院相繼出臺《天津市第一中心醫院高層次人才引進管理暫行辦法》《天津市第一中心醫院柔性引進人才智力若干管理細則》，加快高層次人才引進措施的落地落實，持續在優化人才發展軟環境上用心用力， 為人才做好住房、配偶就業、子女上學等服務保障。暢通系統內外人員流動渠道，簡化辦事手續，縮短辦理時間，設立多部門聯合服務機構，為人才引進提供優質便捷服務[9]。

2.3 建立健全人才培育機制

用才之基在儲才，儲才之要在育才。堅持政治引領，搭建人才培養平臺，優化管理、整體推動，健全高層次人才培養長效機制。 2020 年天津市印發了《關于進一步健全完善衛生人才培養機制的指導意見》，明確了醫療機構人才工作目標和主要任務，給用人單位釋放更多的自主權，倒逼用人單位充分發揮自主性和積極性，創新人才工作理念，主動求新求變。

①完善人才培育制度體系，實施多維度的人才培育計劃。近年來，醫院著力實施“名科工程”，大力抓好國家及省市級重點學科，重點扶持有發展潛力的學科，重視支持新興熱點學科，提升優勢學科，發展新型學科，創造特色學科，以學科建設帶動人才培育[10]。 實施“高層次醫學人才培育工程”，構建醫學創新團隊、骨干人才、青年新銳醫學人才培養工程為引領，面向優秀青年人才的擇優資助出國（境）研修項目，面向優秀技術人才的在職職工外出研修計劃，面向全員的在職學歷學位教育提升計劃和繼續醫學教育項目。實施“春系列”科研人才培養計劃，專注醫學研究人才培育，實施“春蕾”重大前沿技術推動項目、“春苗”基礎研究項目、“春風”科研能力扶持項目。

②醫學人才培育注重點、面結合。注重分類分層次培養人才，積極拓寬培養渠道。健全梯隊培養、導師幫帶、學習培訓、競爭激勵等模式。以高層次醫學人才培育為“點”，帶動醫院人才隊伍“面”的建設，重點培育一批學風嚴謹正派，有突出專業特色，富有創新精神，能夠引領學科發展的學科領軍人才，為其搭建學科團隊和平臺，帶動團隊人才及青年醫學人才成長[11]。

2.4 完善人才評價機制

人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發、管理和使用的基礎性環節。 2020 年底，人力資源社會保障部會同國家衛生健康委研究起草了《關于深化衛生專業技術人員職稱制度改革的指導意見（征求意見稿）》中明確：注重醫德醫風考核，突出評價業績水平和實際貢獻，評價與使用相結合，實行分層分類評價，實行成果代表作制度，破除“四唯”傾向。

①實施分類評價。分類考察臨床醫療、護理、藥學及科研人員等不同專業特點的評價標準，專業人才的技術能力、創新性和履職績效、創新成果、實際貢獻等，全面準確地反映不同崗位被評價對象的狀況，根據實際合理設置論文、科研、實績等評價指標，解決評價標準“一刀切”問題。

②實行成果代表作制度。當前人才評價中采取簡單量化做法，將論文、項目和獲獎成果等賦分累加，單一評價不利于高水平、高質量成果的產出。 探索實行代表作評價制度，有利于高水平成果產出，避唯以論文、課題、獎項數量論英雄，通過專利成果、代表性臨床和護理病案、代表性手術等成果形式替代論文，避免畸形的評價結果[4]。

③建立同行評議制度。由專業能力突出的同行專家組成評委會，提高評價客觀性、專業性、針對性和精準性，通過函評、報告、答辯、實踐操作、業績展示等不同考評方式，營造健康的醫院學術生態。

2.5 健全人才激勵機制

著力營造良好的工作氛圍，優化醫院軟硬件環境，建立團結、協作、競爭的工作氛圍，用事業激發人才創新創業的勇氣和毅力，為人才提供良好的工作平臺。

①實施亞專科建設。學科融合和學科分化是對立而統一的命題。 學科分化讓人們對學科的認識更加深刻，學科融合則讓人們對學科的認識更加全面，學科融合與分化的直接結果是產生很多亞專科[12]。 當前醫院新建院區投入使用在即，科學分析醫院學科優勢、劣勢和人才隊伍結構特點，實施亞專科建設，為人才成長搭建更多的平臺，圍繞高層次人才和核心關鍵技術組建專業團隊，把人才放在最能發揮其特長的崗位上，“人盡其才、才盡其用”，在團隊建設、技術創新、科研能力培養上發揮高層次人才輻射帶動作用，實現個體的精細化和團隊的綜合化，推動學科創新發展。

②建立科學合理的薪酬體系。探索建立一套行之有效的薪酬體系是當前醫院人事制度改革的重點任務。科學有效的薪酬激勵機制有助于推進醫院高層次醫學人才的引育，建設一支高水平的醫學專家隊伍，一是遵循總額控制、結構調整、動態管理原則，體現知識、技術、勞務、管理等要素的價值要，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜[13]。 二是針對高層次醫學人才，探索實行年薪制或協議工資制，增加薪酬分配模式對高層次醫學人才的吸引力[14]。

③加強人才情感投資。有效溝通和信息交流是情感聯系的直接手段，在服務高層次醫學專家人才工作中，用服務暖人、用感情留人，增加信任和友誼，切實把各類專家人才凝聚在一起，讓人才有強烈的歸屬感、榮譽感，激勵人才來院干事創業，全心全意為醫院發展服務。一是建立“人才管家”制度[1]。 服務專員為人才提供“一對一”管家式服務，及時了解專家人才的第一手的信息，了解工作需求和思想狀況，第一時間協助解決生活、工作保障服務，使其專心于工作，從而使其感受到醫院的重視，激發他們的工作熱情。二是建立黨委聯系服務專家人才制度[15]。 建立黨委聯系服務專家人才常態化機制，借助會議座談、領導信箱、微信群等載體，開展定期與不定期的、雙向的院領導與專家人才交流活動，及時掌握高層次人才的思想動態，了解他們的所思、所想、所需、所盼，促進院黨委與人才的雙向溝通，有效進行政治引領和價值觀引導。積極鼓勵和聽取專家人才對醫院事業發展的建言獻策，助推醫院事業發展，使醫院從專家聯系服務工作的單向提供者轉變為聯系服務效果的受益人，促進醫院事業發展和專家人才成長的互動式發展[16]。