醫(yī)院行政多科室合作管理研究

韋嘯

廣西骨傷醫(yī)院黨委辦公室，廣西南寧 530000

醫(yī)院的主要職責包括健康檢查、疾病治療、病后康復和疾病防控等工作，對醫(yī)療健康事業(yè)發(fā)展具有關鍵影響。 醫(yī)院行政管理涉及到的職責眾多，醫(yī)院部門相對復雜，單純依靠行政管理部門開展各項管理工作，很容易阻礙醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，由行政多科室合作管理模式的制定，能夠根據(jù)科室工作的實際內(nèi)容，制定相關目標，強化對工作質(zhì)量的監(jiān)督水平，恰當?shù)男姓芾砟Ｊ剑€能夠?qū)︶t(yī)院的各項資源進行協(xié)調(diào)統(tǒng)籌，有效劃分醫(yī)院內(nèi)部的資源限制，促進各個科室之間的協(xié)同交流，打破上下級部門的管理鴻溝。醫(yī)院行政包含眾多科室，各部門單獨行動很容易造成信息交流不暢，導致醫(yī)院行政工作開展效果不理想。行政多科室合作管理模式構建能夠確保醫(yī)院有效發(fā)展，提高醫(yī)院行政管理水平。

1 醫(yī)院行政管理工作的主要特點和作用

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的高速發(fā)展，醫(yī)療體制改革水平不斷深入，對人事管理制度改革以及后勤保障等要求不斷提高，醫(yī)院由單一型轉(zhuǎn)為集團化發(fā)展，對醫(yī)院行政管理的內(nèi)容進行擴充，并對醫(yī)院行政管理工作提出更高的要求。但從目前來看，現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理工作還存在管理體系不健全、組織結構多樣、行政人員構成復雜、缺少管理經(jīng)驗、行政流程不一致等因素，導致醫(yī)院的競爭管理水平受到嚴重影響。行政管理作為醫(yī)院戰(zhàn)略管理的重要組成部分，包括醫(yī)院全面建設的各項基礎工程，科學高效地加強行政管理工作， 確保醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。 醫(yī)院行政管理可以為醫(yī)院醫(yī)療機構、醫(yī)療中心工作順利開展提供強力保障，也可以培養(yǎng)優(yōu)良作風，展示醫(yī)院內(nèi)外部管理形象[1]。

隨著我國醫(yī)療改革的不斷深化以及市場經(jīng)濟體制的快速發(fā)展，傳統(tǒng)管理模式受到了極大的沖擊。 部分醫(yī)務人員受到不良風氣影響嚴重，例如拜金主義、享樂主義、利己主義，導致醫(yī)患之間的矛盾問題加劇，由于其對醫(yī)院管理體制改革不夠理解，存在抵制情緒，無法正確處理自身與醫(yī)院的關系，無法自覺規(guī)范工作中的言行舉止，造成醫(yī)院的形象受損。

加強醫(yī)院行政管理工作可以全面化解醫(yī)護人員醫(yī)患矛盾，培養(yǎng)優(yōu)良的作風展示專業(yè)化的醫(yī)療形象。 醫(yī)院要想提高行政管理能力，最重要的就是打造一支醫(yī)、教、研實力強大的專業(yè)人才隊伍，提高服務質(zhì)量，引進高科技儀器設備。 完善行政管理理論制度體系，優(yōu)化醫(yī)院行政管理的主要流程，建立富有特色的醫(yī)院行政文化制度，推動醫(yī)院行政管理水平全面提高，也要增強醫(yī)院核心競爭力，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[2]。

2 當前醫(yī)院行政管理工作存在的主要問題

2.1 管理體系不健全，組織結構復雜

醫(yī)院的發(fā)展與市場經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展高度一致，順應時代發(fā)展趨勢，積極轉(zhuǎn)變醫(yī)院行政管理模式，適應社會發(fā)展需要。 但是醫(yī)院管理人員缺乏專業(yè)知識，沒有建立科學高效的醫(yī)院管理制度體系，造成醫(yī)院行政管理工作開展效果不理想，員工工作積極性不高，工作效率低下等問題，傳統(tǒng)的醫(yī)院組織結構過于復雜，造成管理內(nèi)容繁雜，人浮于事的情況非常普遍，醫(yī)院行政管理工作辦事效率低下。 醫(yī)院目前落后的行政管理制度，不僅無法適應醫(yī)、教、研工作的順利開展，還很容易導致醫(yī)院的綜合競爭實力下降。

2.2 行政管理人員構成復雜

受到傳統(tǒng)管理觀念的限制，大多數(shù)醫(yī)院行政人員構成非常復雜。很多醫(yī)院行政管理人員主要由衛(wèi)生技術人員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)復業(yè)人員、工人崗位轉(zhuǎn)崗人員以及頂替就業(yè)人員等組成。 這些人員并沒有行政管理的經(jīng)驗，醫(yī)院作為多方位多層次多功能的福利性公共醫(yī)院，對于行政管理內(nèi)容要求非常高。 行政管理人員的素質(zhì)高低不齊、結構不完善，很容易影響行政管理工作的有效開展。 在開展績效管理工作時，指標過于抽象，缺乏具體的量化準則，無法全面客觀地反映出崗位實際工作內(nèi)容，這樣就很容易造成績效考核與最終結果出現(xiàn)偏差，很多醫(yī)院績效管理不夠成熟[3]。對績效結果也無法及時反饋，這樣也就造成員工管理工作過于滯后，無法提高醫(yī)院的整體績效水平。

2.3 行政管理人員缺乏行政管理經(jīng)驗

大多數(shù)行政管理人員的受教育水平不高、知識面狹窄，存在專業(yè)學歷知識、年齡結構不合理等因素，僅憑著經(jīng)驗行政命令進行管理。 開展工作缺乏創(chuàng)新思維，導致管理技能相對落后，無法適應現(xiàn)代醫(yī)院行政管理制度的要求。醫(yī)院對行政人員的培訓不夠重視，缺乏現(xiàn)代化管理知識和技能，很多行政人員出現(xiàn)在醫(yī)院行政管理中邊學習邊工作的情況，導致工作壓力大、工作效率不高，甚至無法勝任醫(yī)院行政管理職能，在工作中缺乏積極性和主動性。 在遇到問題時出現(xiàn)扯皮推諉的情況，無法提高醫(yī)院行政管理效率[4]。

2.4 行政流程設置不合理

醫(yī)院行政事務管理、人事管理科研管理、績效管理、后勤管理、事務匯報和審批管理等流程設置不合理，造成重疊交錯，很容易導致行政流程效率不高。 無論是單個部門工作還是多個部門工作，大部分行政管理人員都依靠工作經(jīng)驗和公文進行協(xié)調(diào)指揮，沒有具體的操作流程規(guī)范，在遇到復雜問題時，往往會導致工作漏洞，嚴重影響了工作效率。

2.5 行政管理部門職責交叉問題嚴重

各部門職務職責規(guī)管理規(guī)定過于籠統(tǒng)，很多工作內(nèi)容概念的分類沒有進行明確的界限劃分，各部門對職務職責的確立，往往只是按照以往經(jīng)驗，從文字上進行簡單歸類，沒有能夠根據(jù)醫(yī)院的實際特點出發(fā)，工作內(nèi)容不夠精細化，無法滿足活動的實際發(fā)展需求[5]。

2.6 醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)機制運行不暢

協(xié)調(diào)手段不夠及時有效，很容易造成行政管理工作無法順利開展。上級部門所關注的內(nèi)容不同，有的領導缺乏主動協(xié)調(diào)意識，造成各不同部門之間的協(xié)調(diào)溝通效率不高，還有許多分管領導缺乏積極性和溝通意識，造成協(xié)調(diào)管理工作復雜，現(xiàn)有的協(xié)調(diào)管理機制無法有效應對。

3 行政多科室合作管理模式以及應用

3.1 全面規(guī)劃行政科室管理職能

多科室合作管理模式是一種科學高效的全面管理體系，能夠促進醫(yī)院管理，效果全面增強。在開展醫(yī)院行政多科室合作管理機制時，首先，確保多科室合作組織與實施、行政多科室合作制度、行程計劃書、醫(yī)院行政多科室管理控制等方面內(nèi)容。 其次，行政多科室合作組織管理模式需要組建一支綜合素質(zhì)較高的合作管理團隊，對科室的職責進行準確劃分，根據(jù)醫(yī)院日常行政管理內(nèi)容進行分析，制定相應的管理職責[3]。 例如特殊人群服務科室、醫(yī)患關系科室、醫(yī)院多科室合作。管理團隊人員必須由決策人員決定，協(xié)調(diào)員是提升行政多科室合作管理模式效率的重要人物，需要對會議內(nèi)容進行撰寫與安排。

在醫(yī)院行政多科室合作管理模式開展的過程中，堅持以人為本的管理原則，為職工的全面發(fā)展提供重要幫助，正確的思想政治教育，提高員工的實際水平，形成正確的思想價值觀念和積極向上的工作態(tài)度，在工作開展時還要強化文化滲透以及思想政治教育，讓員工樹立正確的思想價值觀念，堅決抵制各種落后腐朽的文化，拋棄個人主義，在工作中要將思想政治工作融入到文化活動之中，全面提高醫(yī)院行政管理水平[4]。

3.2 行政多科室合作制度和計劃書

醫(yī)院開展行政多科室行政管理模式必須按照實際工作內(nèi)容對規(guī)劃書進行規(guī)定，確保行政內(nèi)容對主導科室正確合理，還要提高主導科室工作的實際效果，醫(yī)院行政管理計劃書必須由所有參與人員共同制定，主要內(nèi)容包括協(xié)調(diào)人員名單、分配行政任務、任務流程規(guī)劃，在任務書編制完成后，還要交給相關領導審批，審批之后讓全體員工按照規(guī)范執(zhí)行，提高行政管理效率。

3.3 醫(yī)院行政多科室管理控制

實行總體行政管理團隊制度，能夠確保醫(yī)院行政組織管理更加靈活，醫(yī)院在建設大團隊領導時，還要對個人的技能進行分析，根據(jù)不同技能和相對任務進行分配，全面提高團隊行政管理合作的質(zhì)量，無論是小團隊內(nèi)部管理者還是大團隊領導，都需要在月初制定合理的工作計劃，對工作完成情況進行預估，遇到突發(fā)情況，則應該召開臨時會議加以解決[6]。

3.4 醫(yī)院行政多科室管理績效考核

績效考核通常由人力資源管理人員開展，也是行政管理工作的重要組成部分。績效考核能夠使各項工作內(nèi)容實現(xiàn)量化，根據(jù)量化結果判斷行政管理人員的實際工作能力，以激勵行政管理人員的工作水平全面提升，調(diào)動人員的積極性與主動性。績效管理不僅是人力資源崗位管理的基本職責，還要與崗位發(fā)展緊密相關。 績效管理能夠促使部門和個人與企業(yè)發(fā)展保持一致，激勵各級人員積極參與到績效管理之中。績效管理對于任何一個醫(yī)院和組織而言，都具有非常重要的作用，必須從思想上、行動上深刻意識到績效管理的重要作用，將績效管理從人力資源管理工具上升到一個全新的戰(zhàn)略高度，績效管理不僅是人力資源崗位管理的基本職責，還要與崗位發(fā)展緊密相關，績效管理能夠促使部門和個人與企業(yè)發(fā)展保持一致，激勵各級人員積極參與到績效管理之中。必須要充分發(fā)揮績效管理的獨立性，加強對員工行為的正確引導，提高員工工作績效水平，提升醫(yī)院整體發(fā)展質(zhì)量[7]。

在績效管理的過程中，最重要的目標是發(fā)揮各級部門和崗位的實際積極性和創(chuàng)造性，更好地解決在工作過程中遇到的各種問題，而績效管理必須要保證公平嚴肅、科學、權威指導、適用等原則，增強企業(yè)職工的認同感，讓全員都能夠熟悉，并了解崗位職責要求，認真自覺維護績效管理。淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優(yōu)秀的員工，績效其管理更不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，而應當成為提升企業(yè)整體績效和員工個人績效的推進器。績效管理體系實施的重點是組織保證和系統(tǒng)保障兩個方面，在組織保障方面要從戰(zhàn)略角度梳理組織管理的全部流程，加強對人員組織聯(lián)動機制的建設，完善績效考核、績效評估、績效回顧等環(huán)節(jié)。在系統(tǒng)保障方面，必須要加強員工的培訓力度，促使員工能夠正確認識到自己工作的重要性，只有加強對員工進行準確評估，提出有針對性的建議，才能夠推動員工和醫(yī)院的全面發(fā)展。

3.5 加強人員培訓，完善管理制度

行政管理人員的綜合素質(zhì)也會對行政管理工作產(chǎn)生重要影響，所以醫(yī)院加強對人員的綜合培訓，根據(jù)醫(yī)院的實際情況制定培訓計劃，確保醫(yī)務人員培訓工作有效落實，減少培訓成本。人員培訓還能夠幫助員工對醫(yī)院的發(fā)展前景、發(fā)展歷史進行深入了解，促進員工將自身利益與醫(yī)院利益有機結合，根據(jù)員工的職業(yè)特點進行科學規(guī)劃，全面提高員工的綜合素質(zhì)水平。在醫(yī)院發(fā)展的過程中，最重要的就是完善培訓管理機制，使員工能夠快速適應工作崗位需要，掌握工作的技巧。 對于基層績效管理人員來說，應該進行適當?shù)募夹g培訓，確保績效管理打破常規(guī)，突出整體工作能力，在全體員工中營造和諧的績效關系，促進醫(yī)院的全面發(fā)展[8]。 績效管理是機構組織文化的一部分，公正科學的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結構，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會。

綜上所述，醫(yī)院行政多科室合作管理模式能夠提高醫(yī)院行政管理的綜合效率，為醫(yī)院行政工作開展提供全新思路，多科室合作管理團隊的構建也能夠提高醫(yī)院行政工作分工合作的效率。