企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討

劉珍

摘 要：隨著經濟的不斷發展，國內的社會市場經濟制度基本建立，但國內企業的競爭長久處于較為激烈的狀態，企業要想提高自身的核心競爭力，必須完善績效考核機制。本文分析現階段績效考核與激勵機制主要存在的問題，并提出有效的措施改善績效考核與激勵機制，提高企業的人力資源管理水平，確保企業在長期的市場競爭中具有一定的核心競爭力，保證企業長久穩定的發展。

關鍵詞：企業;人力資源管理;績效考核;激勵機制

隨著經濟的不斷發展，國內的企業市場競爭處于較為激烈的狀態，社會市場經濟體制已然建立，為企業的發展創建了有利條件。企業要想在市場競爭中贏得一席之地，必須不斷加強自身的實力，最關鍵的是要做好人力資源管理。人才是企業長期發展、屹立不倒的關鍵因素，需要不斷提高人力資源的管理水平，構建完善的激烈機制和績效考核機制，不斷吸引優秀的人才，并激發企業內部員工的工作積極性，提升企業的經濟效益，確保企業在激烈市場競爭中的穩定發展。

一、現階段績效考核與激勵機制主要存在的問題

（一）單一的績效考核激勵機制形式

人力資源管理一般采取薪酬獎勵和福利待遇吸引優秀的人才加入企業，并激發內部員工共的工作熱情。從我國大多數企業的現狀考慮，在應用激烈機制的過程中，采取激烈的形式為物質形式，但需要注意激勵的方法，單一的激烈形式難以實現企業長期發展的目的，雖然在短期階段可以明顯出較好的效果，但從長遠的角度來看，極不利于企業的發展。人類的需求存在多樣化，并不存在匹配性，每個員工的需求各不相同，長期采用物質激勵措施，難以調動一些員工的工作熱情，由于各種因素的影響，也會逐漸顯現出激勵機制本身帶著的不合理性，一些員工由于受到不公平待遇，就會產生抵觸心理，長久下去，就會影響工作質量。

（二）不規范的績效考核激勵機制

根據相關調查研究表明，大多數企業的績效考核激勵機制一般存在不規范性，沒有嚴格按照相應的規定開展考核，在考核方式、等級評定、激勵措施等方面沒有較為明確的規定，導致績效考核的實際價值沒有充分發揮出來，對績效考核激勵機制的作用效果產生一定的影響。在這種背景下，企業內部的人員就會出現互相掣肘的現象，甚至還會采取一些手段蒙騙考官、索取獎勵等措施。如果沒有采取針對性的措施解決這項問題，就會影響企業的正常運營情況，即使企業明確按照相關規定執行考核，但由于執行力度不足，也會出現上述問題。

（三）績效考核無目的

在企業的績效考核階段，一些企業在應用績效考核激烈沒有明確的目的，導致激烈效果具有一定的局限性。一些大型企業前景較好、福利待遇符合員工的基本需求，因此，企業內部的員工很大概率不會出現跳槽、離職等問題，長期以往，企業內部的考核人員和工作人員相處日久，會形成較為熟識的關系，在實際績效考核階段，考核人員即使以較為嚴格的監督方式開展考核，也難以有效約束工作人員，也往往由于考核人員在考核階段要求較為嚴格，導致考核人員和工作人員的關系慢慢走向惡化。為了避免這一情況的發生，一些考核人員在開展考核工作時，往往不會采取太嚴格的要求，或者缺乏一定的嚴謹，導致績效考核毫無目的，采取的激勵形式又過于單一，導致激勵效果沒有充分展現出來，物質激勵形式過于單一，難以展現面面俱到的效果，因此，為了最大限度發揮績效考核激勵機制的作用，應該加強考核機制豐富程度。

二、績效考核與激勵機制應用于企業中的改革措施

（一）改革較為單一的績效激勵形式

在企業人力資源管理過程中，需要對績效考核機制進行改革，確保其在企業的運營過程中充分發揮其作用。企業的權力機構自建成以來，就很少進行徹底的改革，導致機構過于冗余、尾大不掉，因此，需要采取相關措施對權力機構進行改革。法人結構的完善性有利于企業的長久發展，在開展績效考核激烈機制時，需要明確企業的一般屬性和特殊屬性，全面掌握企業的收益權和所有權，逐漸完善企業的人力資源管理制度，確保激勵機制最大限度發揮其價值。進行企業績效考核機制改革階段，需要明確具體的考核目的，建立完善全面的績效考核體系，基于馬斯洛理論對績效考核機制進行完善，馬斯洛理論一般將社會人的需求分為五個層次，生理需求作為人的基本需求，在滿足人的基本需求的前提下，再向較高層次的需求發展，自我實現是員工最終的目的。建立多元化以“薪酬激勵”為核心的機制，績效激勵形式應該是多種多樣的，需要充分考慮員工的多元化需求，將企業經濟利益和員工自身的發展充分結合起來，共同促進二者的發展。企業需要結合員工的不同需求合理構建報酬機制，確保員工在企業的發展中充分發揮自身的價值，只有員工的積極性被調動起來了，才能真正促進企業穩定發展。作為社會中的人，需要還需要重視員工本身的福利，基于亞當斯公平理論開展的激勵機制，會注重平衡績效和薪酬之間的關系，確保績效考核激勵機制的公平、公開和科學。

（二）創建員工需求動態識別制度

在企業人力資源管理過程中，員工作為這項工作的主體，需要明確員工的個人需求。一般采取崗位輪換方案保證員工充分接觸崗位，確保員工的個人需求和企業的崗位存在一定的匹配性，避免崗位和個人之間存在不合理性。充分調動企業內部員工的工作積極性，讓員工在自己的崗位上充分發光發熱，將自身的技能運用于企業的發展中，最大限度地發揮員工的實際價值。良好的“人崗匹配”模式可以充分調動員工的激情，提高績效考核激勵機制的效果，加強員工對企業的歸屬感，確保企業員工可以在自己感興趣的崗位上實現自我價值，有效防止優秀的人才跳槽，推動著企業的可持續發展。

（三）完善職工的績效評估體系

企業要想長久發展下去，就需要不斷引入新鮮血液，吸引優秀的人才提高企業內部水平，并對技術進行不斷改進。企業不斷引進優秀人才，在企業內部創造一種競爭環境，提高員工的競爭意識，確保其不斷產生危機感。不斷創新技術有利于員工對企業的發展有著較高的期待，并充分發揮自己的價值推動企業的發展。當企業內部形成一定的競爭環境后，管理人員需要不斷完善績效評估機制，合理評價員工日常的工作表現，整個績效評估機制不僅涵括工作業績外，還需要包括技能創新、先進事跡等其他評價指標，對員工進行全面的評估。當評估完后，還需要員工對自身的優勢進行定位，確保員工充分意識到自己的不足，并積極改進。在企業內部樹立優秀的榜樣，并給予表現優秀和作出突出貢獻的員工額外的獎勵，確保員工學習典型的優秀人員，形成較為良性的競爭氛圍，推動企業員工互相學習、工作。

（四）建立完善的培訓機制

在企業的人力資源管理過程中，人力培訓制度有利于企業培養優秀人才，創建良好氛圍的企業環境，滿足員工的基本需求。為了充分發揮企業的培訓活動的效果，需要建立完善的培訓機制，將激勵機制融入培訓機制中，調動員工的積極性，員工參與培訓工作，表現較為良好的，其績效還會與職位晉升有關，確保職工充分認識到培訓機制對于員工發展的重要程度。企業要想長期發展，建立的培訓機制必須具有長效性，將企業的發展和員工的職業發展聯系起來，建立的培訓活動必須具有多樣性、針對性，構建的活動形式必須滿足員工的基本需求，提高培訓活動的整體質量。

三、結束語

綜上所述，企業要想長久穩定的發展，在激烈的市場競爭中獲得一席之地，必須認識到人才的重要性，就需要強化人力資源管理水平。完善的績效考核激勵機制有利于充分調動企業員工的工作積極性，提高員工的競爭意識，建立良性的競爭氛圍，使員工的基本需求和自我實現價值的需求得以滿足，提高企業的核心競爭力，推動企業的穩定發展。

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