基于雙因素理論的新時代大學(xué)生村官激勵機制研究
——以連云港市海州區(qū)為例

卞 輝，顧 笑

1.江蘇海洋大學(xué) 土木與港海工程學(xué)院，江蘇 連云港 222005

2.連云港市海州區(qū)錦屏鎮(zhèn)桃花村村民委員會，江蘇 連云港 222021

一、雙因素理論概述

雙因素理論，由美國心理學(xué)家、管理理論家弗雷德里克·赫茲伯格提出，是赫茲伯格最主要的成就，也是目前激勵理論研究領(lǐng)域內(nèi)最具爭論性的理論之一。雙因素理論，認為在企業(yè)中影響員工工作積極性的所有因素均可以歸納為保健因素和激勵因素。保健因素是促使員工不產(chǎn)生不滿的因素，對于維持個人的工作現(xiàn)狀、保持一定的工作積極性能夠起到一定的作用，包括公司政策、管理監(jiān)督措施、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵因素是指能給工作者帶來積極主動的態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任、以及成長和發(fā)展的機會等（如圖1所示）。[1]

目前赫茨伯格的“雙因素理論”已在經(jīng)濟、社會、教育等諸多領(lǐng)域得到應(yīng)用，特別是在激勵機制構(gòu)建的研究領(lǐng)域，應(yīng)用廣泛。[2]近年來，大學(xué)生村官（包括各類回村任職的大學(xué)生）的激勵機制正面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)，嚴重影響了他們的工作積極性和工作效率。將雙因素理論運用于大學(xué)生村官的激勵研究，根據(jù)保健和激勵兩方面因素起到的不同作用，并結(jié)合大學(xué)生村官的實際工作情況，本文明確工作環(huán)境、人際關(guān)系、工資、福利等屬于保健因素，晉升、獎懲、工作責任等屬于激勵因素，在盡力保障保健因素達到一定滿足程度的情況下，不斷強化激勵因素各方面，以盡可能激發(fā)大學(xué)生村官工作的積極性、主動性，提高工作熱情和效率，保證工作質(zhì)量。

二、新時代大學(xué)生村官的激勵現(xiàn)狀分析

（一）基于保健因素的現(xiàn)狀分析

1.人力困境。社會和人際關(guān)系復(fù)雜。社會和人際關(guān)系是影響工作積極性和滿意度的重要因素。身處鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至偏遠山村，大學(xué)生村官的心理本來多少就會有所落差，加之村鎮(zhèn)的社會關(guān)系、人際關(guān)系相對復(fù)雜，如何處理好村官與村鎮(zhèn)干部之間、村官與村官之間、村官與村民之間以及村民與村民之間的各種復(fù)雜關(guān)系、矛盾糾紛，對于大學(xué)生村官而言，多少會存在一定的困難。在對連云港市海州區(qū)的128名大學(xué)生村官的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有近50%的村官表示與村鎮(zhèn)干部的溝通不夠順暢，很難完全敞開心扉交流真實想法；有36%的村官表示與同事之間的相處存在一定壓力，有發(fā)生關(guān)系緊張的情況；還有52%的村官表示曾經(jīng)遇到村民不配合自己工作、對大學(xué)生村官并不認可的情形。

2.物力不足。工作環(huán)境和條件欠佳。雖然當前政府對新農(nóng)村的各項建設(shè)越發(fā)重視，相應(yīng)的財政撥款也在不斷增加，但依然很難滿足新農(nóng)村各項建設(shè)的實際需要。近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工作環(huán)境大有改善，獨立辦公桌、電腦、打印機、網(wǎng)絡(luò)等各項辦公條件、設(shè)備等大多配備齊全，但在一些經(jīng)濟發(fā)展相對落后的區(qū)域，依然存在交通不便、公共設(shè)施不完善等問題，這樣的工作環(huán)境和條件多少會給在此工作的大學(xué)生村官帶來一定的心理落差和挑戰(zhàn)，并且一定程度上影響他們的工作熱情和積極性，有些村官在工作開始沒多久就產(chǎn)生了排斥心理和消極情緒，工作怠慢，消極怠工，甚至還有些村官直接選擇放棄、另謀他職了。

3.財力匱乏。薪資和福利待遇較差。按照政府出臺的相關(guān)政策，以及大學(xué)生村官的實際反饋，目前大學(xué)生村官的工資收入水平相對較低，與當?shù)毓珓?wù)員、事業(yè)單位正式工作人員的收入水平還存在較大差距。較低的經(jīng)濟收入對于剛剛步入社會的大學(xué)生來說，必然會有理想和現(xiàn)實的落差，尤其是那些家境比較貧困、具有較高理想抱負的人，要說完全不影響其工作積極性、工作效率是不太可能的；而對于那些工作幾年甚至更長時間的大學(xué)生村官，正面臨著買房、成家、養(yǎng)家糊口等方面的生存壓力與責任，經(jīng)濟收入對他們來說就顯得更為重要了。倉廩實而知禮節(jié)。

（二）基于激勵因素的現(xiàn)狀分析

1.動力不足。獎懲機制不健全。根調(diào)查，由于大學(xué)生村官的工作內(nèi)容復(fù)雜、崗位責任界限不夠明確，地方政府很難構(gòu)建一套系統(tǒng)健全的獎懲機制來提高他們的工作效率和質(zhì)量。一方面，現(xiàn)有的考核獎懲體系，要么就是流于形式、脫離實際、缺乏公平，要么就是過于量化、繁瑣空洞，無形中反而給大學(xué)生村官帶來了一定的工作壓力和心理負擔，并不能起到激發(fā)村官工作積極性、提高整體工作效率的作用。另一方面，在日常工作和年終考評中，還經(jīng)常出現(xiàn)獎罰不分的情形。該被獎勵的同志并沒有獲得相應(yīng)的表彰或獎勵，缺乏公平性；該被罰的情形，既缺乏行之有效的政策規(guī)定和制度約束，也缺乏雷厲風行、公正高效的執(zhí)行力，逐漸就形成了自由散漫、消極怠工的工作氛圍，大大影響了每一個團隊成員的工作積極性，因此很難形成整個工作團隊的凝聚力和向心力。

2.前程堪憂。發(fā)展晉升受限制。晉升為組織成員提供了成長和發(fā)展的機會，也可使得他們在工作業(yè)績和組織貢獻等方面獲得一定的成就感、榮譽感和滿足感。晉升也是大學(xué)生村官的能力和價值的體現(xiàn)，而當前多數(shù)大學(xué)生村官對大學(xué)生村官計劃的晉升機制感到不滿意。[3]大學(xué)生村官既非公務(wù)員身份，也非事業(yè)單位編制身份，因此沒有相對可觀的薪資待遇和晉升發(fā)展空間，他們在期滿之后往往只有以下幾種選擇：續(xù)簽合同繼續(xù)留任、考研繼續(xù)升造、考公務(wù)員或者事業(yè)單位、自主創(chuàng)業(yè)或選擇自己的本專業(yè)就業(yè)。但現(xiàn)實狀況并不理想，繁忙復(fù)雜的工作讓他們不管是考研還是考公務(wù)員、考事業(yè)單位都很困難，邊工作邊準備考試最后成功上岸的大學(xué)生村官較少；另一方面，由于待遇偏低，對于一些家庭較為困難的大學(xué)生村官來說，也沒有足夠的經(jīng)濟條件支持他選擇待業(yè)備考，同時也舍不得支出高額的培訓(xùn)費用，這又進一步地降低了考試成功的概率。因此，大學(xué)生村官想要真正實現(xiàn)較為滿意的工作轉(zhuǎn)型，是極為困難的。

3.方向不明。責任定位不明確。大學(xué)生村官在實際開展工作的過程中，往往要承擔多個角色的多項任務(wù)，比如政策宣講員、信息發(fā)布員、鄉(xiāng)風文明倡導(dǎo)員、教育工作指導(dǎo)員、村主任助理、黨務(wù)秘書等，要同時處理思想引領(lǐng)、農(nóng)業(yè)科技、工業(yè)技術(shù)、創(chuàng)文創(chuàng)衛(wèi)、媒體宣傳等各方面事務(wù)，從而導(dǎo)致大學(xué)生村官權(quán)責不明、職責不清，角色定位模糊。加之經(jīng)常有比較優(yōu)秀的大學(xué)生村官被借調(diào)到鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府各部門，且借調(diào)時間少則一年、多則幾年，從而致使大學(xué)生村官能夠長期扎根基層的較少，這就大大降低了廣大村民對他們的信任和認可度。而對大學(xué)生村官本人而言，在缺乏明確的職業(yè)發(fā)展目標和責任定位的前提之下，也就很難保證他們工作的積極性和滿意度。

三、基于雙因素理論構(gòu)建新時代大學(xué)生村官激勵機制

（一）基于保健因素的激勵措施

1.加強社會交往與人際溝通。大學(xué)生村官從校園來到農(nóng)村，容易出現(xiàn)理想與現(xiàn)實、理論和實踐之間的落差，這會導(dǎo)致他們對自己所面對的農(nóng)村社會問題認識不全面、了解不深入，出現(xiàn)眼高手低、缺乏解決實際問題能力的傾向。[4]為了幫助他們快速適應(yīng)村官的工作環(huán)境與工作模式，幫助他們提高應(yīng)對社會關(guān)系和人際交往的能力，應(yīng)當定期開展以提高社會交往和人際溝通能力為核心和重點的實用技能培訓(xùn)，并通過具體的工作案例和現(xiàn)場實訓(xùn)，幫助他們深入基層、了解村民、親近村民，真正做到從村民中來，到村民中去，切實為村民謀福利。與此同時，還要充分發(fā)揮村（社區(qū)）兩委領(lǐng)導(dǎo)作為大學(xué)生“村官”的第一幫帶人的幫帶作用。[5]一方面要注意在各種場合對大學(xué)生村官進行經(jīng)常性的教育引導(dǎo)；另一方面要通過各種層次的實際工作和任務(wù)去鍛煉和栽培他們，讓大學(xué)生村官真切感受到良好的工作氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷；最后，要積極引導(dǎo)廣大村民全面了解鄉(xiāng)村發(fā)展政策和大學(xué)生村官的角色定位與工作職責，不斷營造良好的工作氛圍。

2.改善工作環(huán)境和生活條件。良好舒適的工作環(huán)境有利于提高員工的工作熱情和工作積極性。只有全面改善大學(xué)生村官的辦公環(huán)境和生活條件，才能使得他們更進一步積極投入工作、認真安心干事。一方面，要加大公共投入力度，完善鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）基礎(chǔ)辦公設(shè)施，如辦公室的環(huán)境布置，會議室、談話室、接待室等的房間設(shè)置，辦公桌、電腦、打印復(fù)印機等物品物件的配備，均應(yīng)盡可能地全方位配置齊全，為大學(xué)生村官創(chuàng)造一個方便、溫馨、舒適的現(xiàn)代化辦公環(huán)境。另一方面，要不斷提高大學(xué)生村官的物質(zhì)生活條件，努力爭取一些專用資金用于改善他們的衣食住行。要確保大學(xué)生村官擁有一個相對舒適、生活和交通便利的住所，盡可能達到拎包即住的水平。此外，還可以適當?shù)卦黾铀麄兊慕煌ê屯ㄓ嵮a貼，適當?shù)貫槠湓黾右恍┪幕瘖蕵吩O(shè)施，減輕他們的經(jīng)濟負擔，豐富他們的業(yè)余生活。

3.提高薪資水平和福利待遇。據(jù)調(diào)查，對于目前的大學(xué)生村官來說，本就不高的薪資水平和福利待遇以及很難看到大幅度提高薪資待遇的希望和可能，嚴重影響了他們的工作積極性和工作動力。地方政府可逐步提高大學(xué)生“村官”的工資待遇，其工資增長應(yīng)與本地區(qū)的物價和工資水平相掛鉤，并與本地鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）公務(wù)員的工資增長幅度相一致。[6]除工資待遇以外，還應(yīng)不斷提高大學(xué)生村官的保險、公積金、房補、交通補貼、通訊補貼、年終獎等福利待遇，尤其對于那些身處交通和生活不便的偏遠地區(qū)的大學(xué)生村官，政府應(yīng)當加大其日常的生活和交通補貼。對于那些剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生村官，可盡力為其解決日常衣食住行、通訊等基本生活方面的開支，盡可能為其提供比較滿意的生活保障；對于打算或已經(jīng)成家立業(yè)的大學(xué)生村官，可以為其免費或廉價提供幾年的租住房，或者給予一定的購房優(yōu)惠，以適當減輕其經(jīng)濟壓力和生活負擔。

（二）基于激勵因素的激勵措施

1.建立健全獎懲和績效制度。調(diào)查結(jié)果顯示，有75%的大學(xué)生村官認為需要建立健全村官的獎懲機制和績效制度。為此，在明確大學(xué)生“村官”的崗位職責和主要任務(wù)之后，要加強過程管理和績效考核，考核體系要涉及考核的內(nèi)容、主體、方式、結(jié)果反饋、過程監(jiān)督等方方面面，同時要注意分級負責、循序漸進、公平公正、定性與定量相結(jié)合，從而為大學(xué)生村官的獎懲機制提供基礎(chǔ)和依據(jù)。只有賞罰分明、有章可循、有規(guī)可依、公開透明，才能使獎懲制度真正行之有效，使大學(xué)生村官達到用之則行，舍之則藏。針對一些品德優(yōu)良、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀、綜合素質(zhì)高的大學(xué)生村官，要給予相應(yīng)的物質(zhì)性或精神性獎勵；而對于綜合表現(xiàn)較差、敷衍塞責、疏忽職守的大學(xué)生村官，在進行全面的原因分析，對癥下藥、勸誡引導(dǎo)，不斷規(guī)范他們的言行舉止，提高工作的積極性和責任心；另一方面，針對那些不聽勸導(dǎo)、屢教不改的情形，要嚴懲不怠、絕不姑息，讓他們不敢違規(guī)、不愿違規(guī)，認真履行自己的工作職責、自覺擔當自己的責任使命。

2.建立科學(xué)合理的晉升機制。晉升不僅有精神獎勵的作用還有物質(zhì)獎勵的作用，被雙因素理論認為是最重要的激勵因素之一。[1]根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有72.8%的大學(xué)生村官認為其發(fā)展前景渺茫、發(fā)展渠道不暢通，缺乏科學(xué)合理的晉升機制。因此，為了讓大學(xué)生村官積極地安心工作，全力地服務(wù)基層，就要努力構(gòu)建一個科學(xué)有效的大學(xué)生村官晉升機制，既要讓一部分人“流得動”，也要讓一部分人“留得下”。第一，要讓大學(xué)生村官有更多的機會參加“兩委”選舉、擔任兩委主要負責人的職務(wù)，要制定能讓他們轉(zhuǎn)正和轉(zhuǎn)編的鼓勵政策；第二，要讓大學(xué)生村官有更多的機會和便利轉(zhuǎn)成公務(wù)員或事業(yè)單位編制人員，讓他們對未來充滿期待和信心；第三，要進一步推進大學(xué)生村官人才儲備和選調(diào)工作，可以設(shè)立一些特殊崗位，專門用于選拔、選聘一些在職表現(xiàn)出色或身懷特殊才干的大學(xué)生村官前去任職；最后，要竭盡所能地全方位提供各種資源幫助大學(xué)生村官成功實現(xiàn)求學(xué)升造或自主創(chuàng)業(yè)，從而使大學(xué)生村官真正實現(xiàn)有序、有效、有質(zhì)、有價值的流動。

3.明確角色定位和工作職責。大學(xué)生村官只有準確地認識自己、明晰自己的工作職責和角色定位，才能更加明確地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、更加真實和全面地了解農(nóng)村、走近農(nóng)村。第一，應(yīng)當不斷完善大學(xué)生村官的崗位設(shè)置和權(quán)益保障制度，實習(xí)崗位責任制，使得大學(xué)生村官的工作任務(wù)、崗位職責更加具體化、明細化，形成科學(xué)有效的大學(xué)生村官管理模式，實現(xiàn)權(quán)責分明、高效透明。第二，大學(xué)生村官要端正自己的態(tài)度，擺正自己的位置。部分大學(xué)生村官認為“村官”就是領(lǐng)導(dǎo)，就要以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)面對群眾，[7]這是一種嚴重的身份誤區(qū)，大學(xué)生村官應(yīng)當不斷了解農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)村、扎根農(nóng)村，做到一心向民、一心為民。第三，引導(dǎo)大學(xué)生村官正確解讀相關(guān)政策，端正自己的入職和從業(yè)動機。大學(xué)生村官應(yīng)牢牢樹立扎根基層、敢于吃苦、甘于奉獻的精神，堅定和重視自己的職業(yè)選擇，把扎根農(nóng)村、服務(wù)基層作為自己的事業(yè)，把發(fā)展農(nóng)村、服務(wù)村民作為自己的未來。