醫(yī)院“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理問題研究

劉燕 王春輝

摘要：目的：本文旨在探討將“互聯(lián)網(wǎng)+”新型模式應用在醫(yī)院人力資源管理中，并研究其影響價值。方法 以隨機抽取的方式在我院擇46位醫(yī)護人員作為此次研究對象，并將其以自由抽簽的形式均分為研究組、對照組，對兩組醫(yī)護人員的工作積極性、工作質量、工作效率作為考核對比，對相關數(shù)據(jù)以表格形式統(tǒng)計并做總結性報告。結果 患者對研究組醫(yī)護人員的各項評分均顯高，其數(shù)據(jù)結果足以證明將“互聯(lián)網(wǎng)+”新型模式應用在醫(yī)院人力資源管理中的影響及價值。結論 將“互聯(lián)網(wǎng)+”新型模式應用在醫(yī)院人力資源管理中，不僅克服了傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式的缺陷，還提高了工作效率，同時激發(fā)各階層工作人員的積極性，為醫(yī)院核心競爭力的提升，打下了良好的基礎。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng) +”;醫(yī)院;人力資源管理;優(yōu)化改革

如今，隨著醫(yī)療體制不斷深入改革，醫(yī)院人力資源管理工作，逐漸引起相關負責領導的關注[1]。對于醫(yī)院的新發(fā)展形勢，想要保留院內(nèi)優(yōu)秀的醫(yī)護人員，就不能實施傳統(tǒng)的人力資源管理模式，因為隨著人力資源管理模式不斷地優(yōu)化，要滿足實際工作需求，傳統(tǒng)的人力資源管理模式是不夠的，所以改革具有一定的重要性。

一、資料與方法

1.一般資料

以隨機抽取的方式在我院擇46位醫(yī)護人員作為此次研究對象，并將其以自由抽簽的形式均分為研究組、對照組，46位醫(yī)護人員（男女比例1：1）：醫(yī)師20位、護理人員20位、藥師6位，兩組各人員均等且年齡在（34.9±6.3）歲，可對比，因兩組醫(yī)護人員綜合資料經(jīng)統(tǒng)計學檢驗均無差異（P>0.05）。

2.方法

對照組實施傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式，研究組則實施“互聯(lián)網(wǎng)+”新型模式人力資源管理模式：①以服務基層醫(yī)護人員為核心管理模式：醫(yī)護人員獲取信息的渠道也在不斷的變化，其個人意識與主觀意識均得到極大程度的變化，只有以服務基層醫(yī)護人員為核心的人力資源管理模式，才能夠獲得支持及認可，才會是醫(yī)護人員全身心地投入到日常診療工作中。②主張基層醫(yī)護人員的決策權：全新的醫(yī)院人力資源管理理念，主張的是“所有崗位上的醫(yī)護人員都會影響到醫(yī)院的轉型發(fā)展”，人力資源管理工作需要面向全體醫(yī)院成員，因醫(yī)護人員的工作方式、工作內(nèi)容以及工作態(tài)度都會影響到醫(yī)院的轉型發(fā)展，故要搜集所有人的意見，并給予他們相應的決策權。

3.觀察指標

通過對兩組醫(yī)護人員采取不同的人力資源管理，對相關數(shù)據(jù)以表格形式統(tǒng)計并做總結性報告。

4.統(tǒng)計學方法

此次研究數(shù)據(jù)均進行SPSS20.0的統(tǒng)計學軟件來統(tǒng)計、計算，如若P<0.05表達檢驗結果有意義。

二、結果 患者對研究組醫(yī)護人員的各項評分均顯高，P<0.05。

三“互聯(lián)網(wǎng) +”時代管理模式優(yōu)化改革措施：

根據(jù)各地醫(yī)院的實踐現(xiàn)狀分析，如想進一步實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化改革， 必須解決好眼下其人力資源管理工作中依舊存在的問題。就此我院于2019年采用了基于 J2EE應用設計的開放式“平臺+應用”結構HR管理系統(tǒng)。

1.建立完整、準確信息管理制度：建立滿足人力資源管理需要的信息化管理系統(tǒng)，在現(xiàn)有基礎上提高相關人力資源信息的真實性、有效性，實施開放式自助管理權限，可通過院內(nèi)網(wǎng)實時訪問自身權限范圍內(nèi)的人事信息，除了可在線進行信息的瀏覽和查詢外，還可在線申請各種人事管理業(yè)務，并可在線實時查閱個人的薪資福利、考勤、考核、合同、培訓、簡歷信息等，使得每一位醫(yī)護人員都能積極的參與到人事管理流程中，另外還可通過授權利用系統(tǒng)平臺在線瀏覽規(guī)章制度、人事公告、組織結構、內(nèi)部招聘信息等公共信息，并可進行個人相關數(shù)據(jù)的修改等工作，充分調動醫(yī)護人員參與人事管理的積極性。

2.提高招聘信息渠道：可嘗試增加微信公眾號以及微博等線上招聘渠道，從而提高招聘工作的影響力并可及時獲取需要的簡歷信息，對考核選拔工作的有序落實提供參考。

3.建議部門負責領導進入醫(yī)院決策層：相關負責領導可利用互聯(lián)網(wǎng)技術對院內(nèi)醫(yī)護人員的基本訴求、行為進行總體分析并得出結論，再對人力資源管理制度以及人事決策進行修改完善以保證各項決策的科學性。

4.完善培訓制度并予以考核激勵：醫(yī)院須要完善現(xiàn)有培訓制度，提高醫(yī)護人員的專業(yè)技能。要利用好各類新興技術的優(yōu)勢、創(chuàng)新培訓模式，將新入職醫(yī)護人員培訓，以及醫(yī)院規(guī)章制度培訓等常規(guī)培訓工作落實到位，組織醫(yī)護人員進行技能提升。在完善培訓制度之后，還需要做好醫(yī)護人員的考核激勵工作，在相關技術的輔助下，人力資源部可在平臺上搭建，讓患者能夠對醫(yī)護人員進行評價，之后還需要將評價納入醫(yī)護人員的績效考核中，確保醫(yī)院權威性。

四、討論

綜上所述，在新型管理模式下，醫(yī)院人力資源管理工作，也進入了全新的工作模式，為基礎建立完善的工作機制，極大程度提高護理人員工作積極性，同時提高工作質量。

參考文獻

[1]田景芝.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].人才資源開發(fā).2020，（04）：018.

[2]董瑩，許明輝，戴洪鵬，詹丹虹.突發(fā)公共衛(wèi)生事件時公立醫(yī)院人力資源管理策略[J].經(jīng)濟師.2020，（09）：259-260+263.

[3]汪麗穎.醫(yī)院成本中人力資源成本管控策略[J].財經(jīng)界.2019，（34）：247-248.

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