基層圖書館新型人才隊伍建設途徑探索

杜惠萍

（甘肅省正寧縣圖書館，甘肅 慶陽 745300）

以網(wǎng)絡技術為支撐的計算機應用對當前的基層圖書館發(fā)展帶來重大沖擊，圖書館的日常工作重心也有所轉移，不再依靠傳統(tǒng)運營模式，正在逐步向館藏建設管理與服務進行轉變，而具體的圖書館服務質量則依賴于館藏的各種文獻資料、信息技術以及圖書館內工作人員。但圖書館在工作重心轉移過程中由于不同因素導致多種問題發(fā)生，因此更加需要專業(yè)的新型人才對問題進行解決。所以，基礎圖書館想要快速發(fā)展，則要抓緊時代發(fā)展機遇，打造符合自身發(fā)展的人才隊伍。

1 基層圖書館新型人才隊伍建設重要性

在當前的知識經(jīng)濟時代，社會企業(yè)對人才要求已經(jīng)有了重大變化，并且現(xiàn)代社會競爭嚴重，從根本上看依然是人才的競爭，而創(chuàng)新型人才則是發(fā)展的主要源泉及核心，創(chuàng)新就是人類社會進步的階梯。通常對于創(chuàng)新是指提出從未有過的思想，開拓從未做過的事情，解決從未解決的問題。而創(chuàng)新性則同時涵蓋質與量的創(chuàng)造以及精神領域、物質領域的創(chuàng)造。要不斷發(fā)現(xiàn)、探索、發(fā)明、創(chuàng)造，由此推進社會科技發(fā)展和進步，這才是根本意義的創(chuàng)新。人才是歷史性范疇，更是一個永恒發(fā)展概念。經(jīng)濟、科研、文化的進步對人才層次提升有決定性作用，在新時代背景發(fā)展下，圖書情報管理人員是一支強大的創(chuàng)新力量，在眾多創(chuàng)新成果形成前后都發(fā)揮其重要作用[1]。并且現(xiàn)在有很多圖書館都已經(jīng)逐步完成“四化建設”，即存儲數(shù)字化、工作電腦化、檢索網(wǎng)絡化、傳播多媒體化，因此，對于基層圖書館工作人員的要求也呈現(xiàn)多維化、層次化、專業(yè)化。一流人才與三流人才的分水嶺則是看這個人是否具有創(chuàng)造能力。同理，在基礎圖書館的日常工作管理中，具有超強創(chuàng)新能力的人才隊伍一定是一流的圖書館象征。而對于創(chuàng)新型人要求，必然也是將知與行做到高度統(tǒng)一，實踐經(jīng)驗與理論知識高度統(tǒng)一。

2 基層圖書館新型人才隊伍建設中的問題

1）工作人員多，專業(yè)能力較弱。基層圖書館內的藏書數(shù)量較少，但實際的工作人員數(shù)量不少，而導致這種問題出現(xiàn)的主要原因是沒有規(guī)范的管理制度以及人員引進標準。迄今為止依然有眾多的領導、組織干部認為圖書館工作沒有任何技術含量，且較為輕松，人人都可以參與。因此，通常會有較多的非正式招聘員工進到圖書館工作，反而真正專業(yè)知識、個人素養(yǎng)過硬的人才沒有通過公開招聘的方式進行該工作選擇。盡管圖書館本身是用人主體，但選擇員工的權力卻是由上級領導進行決策掌管，所以用人權和決策權是分開的，上級領導對實際用人標準不清晰，人才選擇上也與實際需求不符，長久以往發(fā)展，只會造成人浮于事，嚴重影響到圖書館的整體發(fā)展。

2）知識結構不合理，導致業(yè)務開展困難。在人才引進方面嚴重缺少規(guī)范性，導致圖書館內工作人員學歷普遍偏低，盡管有很多員工會選擇都過其他方式選擇學歷晉升，但依然有學不配位的感覺。但也有一部分基層圖書館在積極引進創(chuàng)新型技術人才，卻常常發(fā)生人才流失情況。究其根本原因，首先是圖書館無法讓新型人才發(fā)揮自身能力，此外，地方經(jīng)濟、圖書館級別、個人待遇、文化氛圍等等都是造成人才流失的主要因素。而如果長此以往都是這種人員構成，其知識結構完全不符合時代發(fā)展，極其不合理。傳統(tǒng)圖書館的管理工作大多限于將傳統(tǒng)文獻資料進行加工和處理，對于當前的新技術所呈現(xiàn)的態(tài)度則是無可奈何。而這種圖書館的人才構成，既缺少專業(yè)技能知識人才，又缺少計算機人才想要促進圖書館企業(yè)單位發(fā)展則是難上加難。

3）缺少職業(yè)素養(yǎng)，負面影響較大。從工作性質角度看，圖書館工作是一種服務性質的工作勞動，因此需要圖書館工作人員具有良好氣度、甘為人梯。圖書館的服務態(tài)度則是要具有奉獻精神，盡管在過于平凡的崗位上也甘愿為讀者貢獻個人精神和才智。但事實卻是，部分圖書館工作人員嚴重缺乏職業(yè)素養(yǎng)、不能夠做到愛崗敬業(yè)，甚至有很多工作人員對自己長期從事的工作感到厭煩、毫無興趣和熱情，只將這份工作當成生存手段，安于現(xiàn)狀、無所事事。而與之相反的則是，接受過高等教育的人才，卻認為圖書館工作待遇較差，對現(xiàn)有工作并不滿意，想選擇更有發(fā)展前景、福利待遇更高的工作單位。盡管這些問題并不存在于所有基層圖書館中，但是這種負面影響卻極大，對于圖書館事業(yè)的發(fā)展和名聲都有所損壞。

3 基層圖書館新型人才隊伍建設的有效途徑

1）把控人才思想政治方向、加強思想建設。對創(chuàng)新人才進行思想政治建設是在圖書館建立新型人才隊伍的關鍵所在，加強人才團隊的思想道德教育其主要核心是增加館內人員的愛崗敬業(yè)精神、需要團隊內的所有工作人員都具有超強的服務精神以及服務意識。因此，在人才隊伍創(chuàng)建過程中，各組織領導干部一定要將思想政治教育作為基層圖書館新型人才培養(yǎng)的首要任務，第一點，積極幫助圖書館內部工作人員建立正確、崇高的思想觀念及信仰，鼓勵人才積極進行實踐，通過社會主義價值觀念以及圖書管理工作信念隨時鞭策自身意識，塑造更加完善的自己；第二點，幫助圖書館內的人才隊伍樹立正確的人生觀、世界觀以及價值觀念；第三點，時刻讓圖書館工作人員遵守思想道德準則，積極倡導人員做好自身本職工作、嚴格按照館內規(guī)章制度辦事；第四點，提出“實踐出真知”的思想觀念，鼓舞基層圖書館工作團隊勇于實踐、振奮精神、加強創(chuàng)新意識、提高相關專業(yè)知識技能，努力適應社會進步發(fā)展需要，做新時代背景下新型人才隊伍中的佼佼者[2]。

2）對現(xiàn)有員工隊伍進行培訓和強化。對基層圖書館現(xiàn)有人才團隊實施繼續(xù)教育，也是對當前圖書館管理人員進行新型人才培養(yǎng)的重要手段之一；也是對當前在職的圖書管理人員進行職業(yè)需求的專業(yè)技能知識更新、補充、提高、強化、拓展的重要過程。社會科學飛速發(fā)展，科技文獻日益增多、而學科種類也十分豐富，彼此之間又交錯縱橫，導致當前知識的綜合性越來越高。而要對眾多的圖書、刊物等文獻進行有效地開發(fā)及利用，基層圖書館則需要有素質良好、專業(yè)技能過硬的工作團隊，這種團隊構造既能滿足基層圖書館的本身發(fā)展，也可以充分滿足廣大讀者的需求。想要建立符合新型人才隊伍、素質過硬的團隊，首先團隊內部所有人都要具備合理、完善的知識結構、綜合素質優(yōu)秀、信息處理以及研發(fā)能力超強，才能夠在信息資源開發(fā)過程中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和作用，營造良好信息環(huán)境。如今網(wǎng)絡信息以及計算機應用廣泛，廣大讀者獲取信息的方式也有所改變，因此，基層圖書館工作團隊需要將發(fā)展背景相結合，及時作出改變政策，迅速將館內工作方向以及服務手段進行轉變，如此情況之下則更需要對圖書館新型人才團隊盡快作出調整，將繼續(xù)教育手段提上日程，從整體上提高館內工作人員的綜合素養(yǎng)，盡快適應社會發(fā)展變化。在新型人才建設培養(yǎng)背景下，要積極學習、提升自我[3]。

3）積極引進技術性人才，增加新鮮血液。從人才引進角度進行考慮，首先基層圖書館的管理人員要深刻認識到技術型人才的重要性，在發(fā)展過程中注意儲備人才、愛護人才、理解人才，充分意識到高技術人才是圖書館的發(fā)展主線，同時對于當前社會的年輕人才要敢于接受，使其充分承擔個人工作職責，滿足當代年輕人才的創(chuàng)新精神及成就感，為之提供更多發(fā)展機會，也為基層圖書館的發(fā)展事業(yè)帶來更多機遇。為滿足圖書館發(fā)展需要，在提升原有圖書館人才團隊綜合素質的同時也要積極引進新型的專業(yè)技術型人才，為基層圖書館增加新鮮血液和活力，圖書館發(fā)展是重中之重，時間緊、任務重，如果只是單純依靠館內人員素質提升則無法迅速開展圖書館創(chuàng)新工作，但在人才引進方面要尤為注意，所需要的人才類型是“創(chuàng)新型人才”而不是簡單的工作人員即可[4]。同時在人才引進方式以及策略上也要打破傳統(tǒng)的陳舊觀點，爭取上級組織領導的認可與支持，要充分認識到圖書館的工作崗位中也有很多技術性崗位，并非簡簡單單即可完成。此外，對圖書館的工作人員要有明確要求，需經(jīng)過系統(tǒng)培訓，獲得職業(yè)資格許可后，方可正式進入圖書館工作。只有充分落實這一措施，才能確保館內用人的專業(yè)素質以及專業(yè)技術，從人才引進源頭嚴格掌控基礎圖書館人才質量。圖書館館長以及基層管理人員要有明確的人才引進標準，館長需具備超高的文化素養(yǎng)、綜合性知識、管理組織能力過硬，并且有中級或高級以上的相關專業(yè)職稱，基層管理人員則需具備圖書館從業(yè)資格以及相應學歷。加強圖書館專業(yè)團隊建設，按照館內需求比例引進符合職位需求及發(fā)展的技術型人才。

4）建立新運行機制，改變傳統(tǒng)人才管理模式。在經(jīng)濟發(fā)展時代，基層圖書館一定要做到多元化服務，在工作內容上要不斷創(chuàng)新，因此要建立科學、完善的管理制度。在管理過程中堅持做到以人為本，任何的管理工作都要以圖書管理員的積極主動性、創(chuàng)作性為主要核心內容，其管理工作的主要任務也是挖掘館內員工的特長，調動員工的主觀能動性，讓員工積極投入到圖書管理工作中，充分實現(xiàn)建立新型人才團隊的重要目的[5]。在用人機制上基層圖書館要做到健全、平等、公開、競爭的制度，通過競爭上崗、雙向進行選擇并且進行定期考試，堅決避免“因人錄用、人不配位”的情況出現(xiàn)，打破傳統(tǒng)職務終身制度，將崗位職務任職資格與實際工資待遇相分離。想要培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才隊伍，必然要有一套完善的人才管理制度。競爭機制：在基層圖書館內建立公平公開、合理競爭、量才為用的選擇平臺，讓擁有真才實學、個人能力素質超高的創(chuàng)新型人才可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，有所重用，也可使不思進取、個人綜合能力較差的員工產生壓迫感，從思想層面上受到重要鞭策，競爭機制的有效建立能夠發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才，使其成為圖書館未來事業(yè)發(fā)展的主要推動力。激勵機制：挖掘館內工作團隊人才潛力及優(yōu)勢，激勵機制是一種有效的發(fā)掘途徑，根據(jù)不同的館內需求，將激勵機制進行多維交叉利用，將激勵手段進行全面具體應用，增加激勵效果，例如在圖書館內部職稱評定、進修學習等方面，則可以通過激勵制度，將館內員工的工作積極性進行充分調動，推動所有圖書館工作團隊成員盡快學習和成長。培訓機制：真正的創(chuàng)新型人才不會安于現(xiàn)狀，總是在不斷創(chuàng)新、不斷追求的路上。因此，培訓機制可以為圖書館內部員工提供深造學習的機會，根據(jù)不同人才等級需求，定制培訓方向以及培訓側重點。做到重點人才主要培訓，確保處在關鍵崗位員工具備名副其實的理論知識和能力；優(yōu)秀人才給予優(yōu)先培訓資格，將團隊中具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，可以送到高等院校以及企業(yè)中接受系統(tǒng)培訓和再教育；緊急人才快速培訓，對當前基層圖書館所缺類型人才進行全面培訓，培訓機制建立的主要目的，是打造人才發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才隊伍的最大潛力。考核機制：考核機制是激勵機制建設的重要基礎，通過健全的考核機制，對圖書館內部所有工作人員的崗位工作能力、工作態(tài)度、責任心、創(chuàng)造力、主動性給予正確評價。而一旦考核體制不夠完善，則激勵機制也無法發(fā)揮真正作用。只有正確、客觀的對員工進行評價，符合考核系統(tǒng)性分析，才可以為人事調動、獎金發(fā)放等事情提供重要依據(jù)。

4 結論

綜上所述，基層圖書館想要建立新型人才隊伍并非一朝一夕即可完成，要加強館內人才的思想政治建設，對現(xiàn)有對于員工進行專業(yè)技能強化，為基層圖書館增加新活力，引進創(chuàng)新型人才，制定完善合理的運行機制，順應時代發(fā)展，有目標、有 計劃的培養(yǎng)新型人才和團隊，推動圖書館工作快速發(fā)展。