論高級經濟師人力資源管理發(fā)展現狀及對策

陳 欣

（商丘市食品藥品評價中心，河南 商丘 476000）

當前由于資源和信息交流的增加，企業(yè)之間在管理模式上的差異日益縮小。企業(yè)要想在嚴酷的市場經濟中占據有力地位，獲得更多的發(fā)展資源，就需要把競爭的焦點轉移到人才的競爭上，作為高素質人才，高級經濟師必須具備高素質、科學的人才管理戰(zhàn)略。領先的高級經濟師是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎，正是因為高級經濟師對公司來說是不可或缺的，所以有必要對其進行有效的管理，以使人才結構更加合理，使高級經濟師的作用更加有效，當然，要增強公司的競爭力，就需要對公司人事管理的相關問題進行詳細研究，找出符合當前形勢的切實可行的對策。

1 如今高級經濟師人力資源管理發(fā)展狀況

公司的發(fā)展與員工的素質息息相關，員工是公司的核心和頂梁柱。高級經濟師在協調內部人力資源和規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，人力資源高級經濟師可以直接參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和日常管理。但隨著時代的發(fā)展，人力資源高級經濟師逐漸暴露出一些問題。人力資源高級經濟師是一個新興的職業(yè)，其管理體制并不完善。來自人力資源方面的高級經濟師在公司中起著非常重要的作用，但是管理體系不完善，導致了薪酬與考核體系的混亂，也嚴重阻礙了公司的日常運作。企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，離不開人力資源管理。很多企業(yè)在選人用人時，都要依靠高級經濟師來進行人力資源管理，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)一大批優(yōu)秀的人才，人才管理之所以重要的主要原因是當今市場競爭的本質是人才的競爭。一個有一定數量人才的公司可以有一個更好的未來。但是，如前所述，缺乏一個合理的人力資源經濟學家管理體系，將導致高級經濟師缺乏責任感。人力資源管理高級經濟師沒有季度考核制度，也沒有全年獎金制度，因為很多公司都不重視這個職位，也沒有根據這個行業(yè)的不同，把它和其他職位區(qū)別開來。其他職位的表現和他們的人事管理在短期內無法區(qū)分，因此，人力資源管理高級經濟師無法獲得與其他員工相同數量的年度訂閱費。甚至有些公司忽視了人力資源管理高級經濟師，因為他們沒有機會立即看到效果。這使得許多人力資源管理高級經濟師陷入發(fā)展困境。目前人力資源管理高級經濟師還沒有一個標準體系，因此人力資源管理高級經濟師的質量參差不齊，導致了許多內部管理問題，雖然我國領先的人力資源管理經濟學已經逐步演進，但發(fā)展帶來的問題不容忽視。

2 人力資源管理高級經濟師的重要意義

人力資源管理的高級經濟師是公司戰(zhàn)略的核心，當今的市場競爭本質上是人才的競爭，做好人才管理是企業(yè)的重要工作。在新時期，企業(yè)的發(fā)展必須著眼于人力資源管理。此外，高級經濟師在企業(yè)發(fā)展中占據核心地位，對人力資源管理的理解有助于企業(yè)更好的發(fā)展。實施新時期高級經濟師人力資源管理戰(zhàn)略，對提高企業(yè)經濟效益具有重要意義。高級經濟師的有效管理，不僅可以提高他們的工作積極性，保護企業(yè)的核心管理和技術，而且健全的管理可以在更大程度上發(fā)揮其作用，推動公司走向更美好的未來，健全的管理促進了企業(yè)內部人力資本的擴張，在我國，對高級經濟師的需求量很大，只有少數人能獲得這一稱號。而從高級經濟師的使用條件來看，我們可以看到這類人才的選拔更專業(yè)、更嚴厲。大多數被苛刻條件挑出來的人才都有很強的技能，企業(yè)要想在一定程度上加強這類人才的儲備，可以迅速提高企業(yè)的經濟效益。高級經濟師也可以作為公司治理的參考，在企業(yè)管理中，每一個成功的企業(yè)家都會不斷強調人事管理的重要性。一個成功的高級經濟師能夠根據公司的現狀和外部經濟環(huán)境，以及人力資源管理的專業(yè)知識，合理配置人力資源。

3 新時代高級經濟師人力資源管理中存在的問題

3.1 人才選用機制落后

當前的發(fā)展狀況，給高級經濟師的選拔任用帶來了諸多問題，包括人才選拔機制不健全、缺乏創(chuàng)新等。有的企業(yè)在選拔高級經濟師時，評價機制不是很理智，仍然采用傳統(tǒng)的評價方案，沒有與高級經濟師人才的特點有機地一致，招聘形式過于統(tǒng)一，形式老化，具有一定的機械化程度，對高級經濟師人才難以形成有效的吸引力，選拔效率大大降低。

3.2 培訓機制不完善

高級經濟師在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的核心。高級經濟師在很大程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展。因此，他們對主要經濟學家的整體素質提出了更高的要求。但是，一些主要經濟學家自身素質薄弱，與企業(yè)發(fā)展需要不相適應，究其原因，一是缺乏完善的培訓機制，二是對高級經濟師的培訓不夠，三是主要經濟學家沒有形成系統(tǒng)的、理論上的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而降低了他們工作的有效性。

3.3 薪資不合理

企業(yè)要想健康、持續(xù)地發(fā)展，就必須制定足夠的工資基金，調動員工的積極性，促進企業(yè)的自主性。然而，為了激發(fā)企業(yè)活力，釋放企業(yè)自身的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，從目前的發(fā)展狀況看，一些企業(yè)的工資設置不合理，不能充分調動和激發(fā)主要經濟學家的積極性。同時，由于薪酬與個人能力的巨大差異，企業(yè)的創(chuàng)新價值得不到充分地發(fā)揮，直接影響企業(yè)的發(fā)展效率。

4 新時代高級經濟師人力資源管理策略

4.1 選拔任用人才形式多樣化

在挑選高級經濟學家時，企業(yè)可以更新傳統(tǒng)的招聘形式，而不僅僅局限于實地直接招聘?？梢岳眯旅襟w平臺來達到招賢納士的目的，比如BOSS直聘、前程無憂、智聯招聘等互聯網招聘平臺都可以打破時間和地域的界限，將聚集全國乃至全球的人才，同時，建立完善的促銷機制，明確原則，使促銷渠道更加透明。

4.2 完善培訓機制

企業(yè)文化是維系員工的情感紐帶。為了使高層次的經濟學家盡快適應企業(yè)文化，融入企業(yè)發(fā)展的大家庭，他們在經營企業(yè)之前必須對企業(yè)文化有一個全面地了解。企業(yè)必須建立健全培訓機制，選派專業(yè)人才進行培訓；同時，還要對學員進行考核，提高高級經濟師的集中度，增強自身實力，以豐富的知識和扎實的技能充實自己，武裝自己，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。

4.3 薪酬結構調整

一方面，高級經濟師的積極性和創(chuàng)造性必須得到公司負責人的鼓勵和支持，另一方面，必須通過豐厚的工資給予他們物質上的激勵，鑒于部分企業(yè)的工資設置不合理，管理者必須加以重視，并 做出適當調整，以建立科學有效的工資機制。同時，可以合理分享公司股份，讓高級經濟師參與分紅和股份分享，確保其公允價值得到充分發(fā)揮，為公司發(fā)展實現優(yōu)質、專業(yè)、創(chuàng)新的服務。

5 結束語

新時期企業(yè)的競爭不僅是市場的競爭，更是人才的競爭。高級經濟師對企業(yè)的發(fā)展至關重要，因此，高級經濟師是企業(yè)發(fā)展的核心，在很大程度上決定著企業(yè)發(fā)展的生命力。如果高級經濟師指揮明確，企業(yè)發(fā)展將是穩(wěn)定和進步的。因此，制定科學合理的人才選拔任用機制，建立扎實完善的人才培養(yǎng)機制，調整工資結構，滿足高級經濟師的發(fā)展需要，對他們進行引導，具有十分重要的現實意義，為企業(yè)的發(fā)展提出更好的建議，在市場競爭的浪潮中產生企業(yè)。