廣西建筑類民營企業在人力資源中的困境與思考

陳成仟 李杏

[摘 要] 人力資源作為企業重要的綜合實力因素之一，對于企業的中長期發展起到關鍵作用。建筑類民營企業要從傳統的勞動密集型生產方式向科技密集型生產方式轉型，需要強大的人力資源作為依托。文章結合廣西地區特點，分析了廣西建筑類民營企業在人力資源方面的困境，有針對性地提出了優化改革的思路。以誠鑫集團有限公司為例分析了廣西建筑類民營企業的人力資源痛點及解決辦法，為相關領域專家與人員提供借鑒。

[關鍵詞] 廣西建筑類民營企業；人力資源；困境；優化策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0056-04

隨著建筑市場的逐步完善，建筑類企業在激烈的市場競爭中逐漸從硬實力的比拼轉變為綜合實力的比拼，而其中人力資源水平是企業綜合實力的重要組成部分，也是最為寶貴的資源。針對廣西地區特點，建筑類國企、央企在行業內具有充分的競爭力，因此民營企業要想在復雜的競爭環境中求得生存及長遠發展，需要重視人力資源的提升，通過理論與實踐相結合的方式，擺脫人力資源困境，提升企業軟實力。

一、廣西建筑類民營企業人力資源困境

（一）研發人才少

雖然國家在政策層面提出建筑業的工業化與信息化轉型，但是縱觀全國，尤其廣西地區的建筑行業生產方式，仍然處于勞動密集型產業，并且還涉及人員與機械的配合工作，但是運用于實際施工時機械設備的工業化與信息化、智能化水平仍然處于較低水平，并且不能完全替代人工生產部分，因此總體生產方式偏落后[1]。目前有一部分的先進企業通過標準化的設計與生產，實現裝配式以及智能化施工，在建筑工法、建筑材料等方面取得了一定的成果，并在全國范圍內逐步推廣，但是廣西的建筑類研發起步較晚，成果較少，因此在研發領域沒有一定的吸引力，從而也造成了研發人員的流失。

研發作為輔助生產部門，在前期需要大量的時間成本與經濟成本投入，建筑類企業通常采用重資產高周轉方式[2]，因此在成本的投入上缺少一定的資本撬動能力，往往不能實現持續、大量的研發投入，并且由于項目高流轉的需求，在時間上也頗為緊迫，大量的資源都會優先用于保生產，因此形成惡性循環，導致廣西建筑類民營企業在研發方面沒有成果體現，吸引不了研發人才。目前廣西建筑類的研發工作主要還是由政府及高校組織，由區域內的國企承擔，但是各類產權保護原因，也會造成民營企業與建筑高新科技的信息壁壘，成為制約廣西民營建筑類企業人力資源的發展困境。

（二）人員流動性大

建筑類企業一般會根據生產任務組建項目經理部，因此建筑類民營企業的工程項目部往往是施工企業的核心和基本生產單元，并且常常由于異地建設等原因具有一定的獨立性[3]。在完成一個項目的生產之后也會隨著新的生產任務的開展進行流轉，因此在人員的調配中會存在一定比例的流動性，除了核心的項目級管理人員以外，其他員工會以本地聘用為主，因此在項目流轉的過程中必然要面對新組建項目部與原有人員的磨合問題，需要人力資源部門及管理人員做好相關的規劃與整合工作。

（三）人力成本高

建筑類企業的專業技術要求高，因此行業內人才的薪酬福利本身就高于平均水平，而由于廣西的經濟、地理區位特點，在吸引先進省市人才方面不具備顯著優勢，因此通常需要轉化成經濟成本才能獲得企業青睞的人才。由于人力成本過高，壓縮了建筑類企業的利潤空間，也會制約企業的進一步發展[4]。甚至部分企業管理者為了節約成本而影響生產質量，造成得不償失的局面，最終會形成高成本人才不引進，低成本人才應付生產的消極效應，也會對企業的長期發展造成阻滯。

（四）培養周期長

部分民營企業嘗試通過本土培養的方式來完成整體軟實力的提升，但是通過調研發現自培方式的人才受到企業自身規模與平臺的制約，在能力提升方面效果并不顯著，并且周期較長，難以孵化，因此依賴于自培方式來進行人力資源改革難以達到預期效果。針對于此情況，要充分實現內外結合，通過外部引進帶動內部培養的方式來實現整體人力資源能力的提升，從而縮短培養周期，從宏觀層面上達到節約人力成本的目的。

二、廣西建筑類民營企業人力資源能力提升思路

（一）企業走研發創新之路

廣西建筑類民營企業在資產與融資能力方面與國企、央企有一定差距，因此在承攬工程方面會受到一定的制約，但是民營企業具有鮮明的企業特點，靈活的管理方式及人才活力，因此可以通過差異化競爭優勢來凸顯廣西建筑類民營企業的特點從而獲得項目承攬機會，而研發創新就是實現差異化競爭優勢的重要途徑之一[5]。研發創新的關鍵因素在于人力資源，因此民營企業要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，除了日常的生產人力資源管理外，還要重視在研發創新的人力資源戰略布局，通過引進具有先進經驗或技術的高端人才，結合廣西本土的建筑生產特點，提出相應的研發解決方案，運用研發創新作為企業的“核彈頭”，生產保障作為基石的“組合拳”方式，完成企業的科技轉型，提高核心競爭力。

（二）用發展留住人

在與國企的橫向比較中，民營企業的人力成本高，主要是由于民營企業相對風險較大，因此需要在薪酬福利上更具有競爭力才能夠留住人才。但是簡單的用薪酬留人不能夠解決人才短缺的問題，相對來說還會提高民營企業的人力成本，提高經營風險。因此要用可持續發展的目標來留人，通過企業的長期發展、良性發展來為人才注入強心劑，讓人才對企業平臺更有信心，更好地發揮其作用。用發展留住人包含兩個方面：一個是企業的發展方面，企業要通過自身的中長期規劃來明確未來的發展方向及戰略布局，對企業未來的發展走勢做好科學合理的評估工作，通過較為穩健的規劃來提升企業的規模與布局，使企業呈現良性發展的態勢；另一方面要為人才做好個人規劃，建立人才的梯隊發展模式及個人職業發展體系，使人才能夠有充分的平臺與機會展現能力，實現個人的長期發展目標，使人才能夠不斷提升。

（三）政策支持

廣西建筑類民營企業作為廣西經濟生產構成要素之一，要主動與政府相關部門建立聯系，在按照相關政策與規定逐步完善自我管理的同時，積極尋求政策支持，在符合相關規定的情況下與人力資源管理部門形成良好溝通機制，及時了解全國與本地區的人力資源政策與動向，在政策范圍內尋求支持，從而提高企業自身的人力資源管理水平，降低人力資源管理成本。例如積極參加政府組織的赴區外招聘，以較低成本擴大宣傳面的方式到全國先進高校進行企業宣貫，提升企業品牌形象；積極參加政府組織的各項人力資源培訓，及時了解相關規定，配合主管部門的管理工作。另外還要積極向當地主管部門建言獻策，通過良性互動來提高政府部門對企業的關注程度，避免“防管怕管”的抵觸情緒，建立良好的政企互動氛圍。

（四）更新人力資源管理戰略發展理念

作為建筑全產業鏈發展布局的企業，首先要適應不斷變化的市場環境與社會環境，對目前政策走向以及整體市場情況充分敏感，以及時進行相應的調整。調整管理模式以適應瞬息萬變的市場環境，其中人力資源調整是重要內容之一。由于人力資源是企業生存發展的要素之一，企業要強化對自身組織架構及人力資源的關注，做好企業長遠發展的人力資源戰略布局。特別對于施工與設計業務版塊兼有的企業，本身在建筑市場中具有EPC項目承攬的優勢[6]，但是沒有重視人力資源管理體系的建設，會對項目的落地執行與順利交付產生消極的影響，例如影響工程質量以及企業口碑，會對企業的長期發展不利。因此要從戰略上重視人力資源改革，更新人力資源管理理念，關注員工動態，從以人為本出發，通過科學的管理機制與完善的管理體系，讓員工感受到企業對個人的重視與關心，從心理上形成驅動力。另外在人員招聘及錄用中，嚴格按照人力資源管理機制進行因崗配人，但同時要結合企業發展及人員特點做好因人設崗的布局，從而形成全面的選聘流程。

另外要在人力資源管理體系中提出單獨的模塊對人才儲備以及人員管理內容進行細化，積蓄人才資源庫，做好人才需求的短期、中期、長期規劃，并由專門的部門負責跟進意向人選的對接，保持緊密的聯系，在合適的時機完成人才儲備到人才聘用的轉化，做好人力資源動力支持工作；另外對于員工的檔案要建檔立卡完成數據庫的建設，運用信息化的方式完善員工檔案管理，為企業的人力資源科學完善發展打好基礎。

（五）重視人力資源培訓工作

由于建筑類企業具有專業與技術的要求，因此建筑類民營企業除了日常的培訓工作之外，還需要重點關注對于專業技術方面的培訓體系建立，形成行政管理與技術管理全覆蓋的培訓機制，并制定分層分級的培訓方案，例如基層員工注重技術培訓與崗位職責、執業資格考試方面的培訓，中層注重對項目管理以及中層行政管理的培訓，高層注重宏觀政策、專業技術領域前沿科技及領導力的培訓，通過形成側重點不同的分類培訓體系，完善企業的培訓功能與覆蓋面，從而全面發揮企業的人力資源價值。但是需要注意的是由于建筑施工類企業有保生產，定工期的生產任務及目標，因此在制定相應的培訓計劃時應當結合生產形式與特點進行靈活的調整，可以通過培訓小組賦能的方式完成項目級的培訓，確保生產工作與培訓工作的協調。

三、誠鑫集團人力資源面臨的問題與優化策略

誠鑫集團有限公司是一家以策劃、規劃及設計服務、基礎設施投資建設運營、土地整理服務、建筑材料貿易、工程檢測、建筑產業互聯網、產業發展投資為主營的集團企業。公司開展土木建筑施工、建筑設計、工程檢測、建筑材料銷售、建設投資、勞務服務、建筑產業互聯網平臺開發等相關業務，具有房建、市政施工總承包壹級，建筑、市政設計甲級等在內共計二十余項資質，業務覆蓋全國及東南亞市場。作為設計施工一體化的民營企業，在人才儲備上需要設計、施工類各專業人才，并且需要有完善的人才培養機制及成長晉升空間，才能使得在誠鑫集團這樣體量的民營建筑類企業中具有以人力資源為核心競爭力的競爭優勢。在誠鑫集團快速發展的過程中，集團在人才管理以及人力資源整合方面存在著以下問題的同時并積極尋求優化策略。

（一）新老文化的沖擊與融合

誠鑫集團成立于2007年，以市政公用工程施工為主營業務，涉及房屋建筑工程、橋梁工程、土石方工程、水利水電工程等多個領域，隨后隨著企業的不斷發展壯大，在提升施工資質的同時收購了防城港市建科建筑設計院有限公司（1989年成立），組建了廣西鴻運設計有限公司，隨后陸續成立了廣西駿運工程檢測有限公司、廣西騏皓勞務有限公司、倍倍鴻網絡服務股份有公司等產業相關企業，逐步從單一施工業務走向信息化全產業鏈的轉型發展之路。從單一業務內容到多元化業務內容，從傳統的重資產生產方式到適應新時代變化的“互聯網+”輕資產生產模式，誠鑫集團首先面臨著新老文化的沖擊問題。在過去的生產經營中，建筑業管理主要是以能源大量消耗、粗放管理的模式進行，為了滿足城鎮化需求，大量的城市基礎設施建設呈現爆發式增長，因此在發展初期，誠鑫集團主要面向業主提供安全可靠、節約高效的工程生產內容，但是隨著市政設施的逐步完善，誠鑫集團要適應時代的需求，除了提供滿足需求的各類建筑產品之外，還要考慮以優質工程、精品工程來打造企業亮點，提升企業核心競爭力。因此在傳統的生產隊伍中，要逐步提高各類生產及管理人員的新文化意識，通過不斷學習來提高對新形勢的認識，改變落后的生產觀念，不斷更新對新技術、新工藝、新材料的認知，并提高對企業文化的理解，從戰略高度上與企業發展目標達成一致。同時，隨著集團的不斷發展，許多員工在被引進到誠鑫集團后，也面臨著舊企業的文化與誠鑫企業文化融合的問題，因此需要在入職之初以及逐漸熟悉企業環境的過程中盡快形成員工自身的新舊文化融合。具體的優化策略可以通過人力行政部門制定相應的文化宣傳方案以及培訓計劃，并結合集團生產特點進行落地，例如誠鑫集團的項目部級培訓通過集中培訓或者項目單獨培訓相結合的方式，實現全覆蓋高滲透的企業文化宣傳落實，使企業新老人員能夠實現新老文化的傳承與融合。

（二）引進人才落地

廣西鴻運設計有限公司作為誠鑫集團旗下核心企業，在設計研發等創新工作中發揮著重要的作用，并孵化了誠鑫集團BIM研究中心。由于廣西本土設計整體水平在方案以及BIM技術應用中仍然存在一定的短板，因此廣西鴻運設計公司對于建筑設計方案、BIM正向設計方面等人才的需求較大，從2018年開始陸續從歐洲及國內北上廣深等一線城市引入先進人才，為人才儲備與結構完善打下了堅實的基礎，但同時也暴露出民營企業在引進人才方面存在的人才落地的問題。廣西民營設計單位主要面向的業主單位以區內為主，由于建筑設計、園林規劃、交通規劃等在全國的城市中理念水平仍偏中下，但是隨著城市體量的不斷擴大以及城市先進布局的需求，需要具有前沿設計規劃水平及經驗的專業人才來為廣西區內城市量身打造，因此要將外地的先進經驗落地到廣西本土，需要人才對廣西文化習俗、經濟發展等相關領域有一定的了解，并且要對廣西未來的發展布局有一定前瞻性，使外地人才的才華能夠真正在廣西的建筑設計規劃等領域發揮重要作用，實現落地。

針對以上問題，廣西鴻運設計有限公司從內外部的方式提出優化策略，內部的方式是采用內部培訓，結合實地采風等多種手段使外地人才在進行相關工作的時候提升對項目以及區域的認識，從外部的方式加強企業與企業之間、企業與政府之間的交流，通過參與政府組織舉辦的各項活動來深入了解地區文化，發揮民族地區優勢，打造文化氛圍強的社會環境。

（三）降低人才引進成本

廣西的經濟發展水平在全國31個省自治區直轄市中處于中下水平，因此對人才的吸引力方面有一定弱勢。目前廣西人才仍然存在外流的問題，對于民營企業來說，核心技術方面仍然有一定程度要依賴于外部引進，因此廣西的人才咨詢服務費、獵頭費等費用也在呈現逐年遞增的態勢，民營企業的人力引進成本也在逐年增加。因此如何降低人才引進成本是需要思考的問題，例如可以考慮通過內部推薦的方式，使之前引進的人才將原來熟悉的符合企業發展需求的人選通過內部推薦引進企業并給予一定獎勵，一方面便于人選們在熟悉的環境中盡快開展工作，另一方面也能夠降低外部引進的成本。從宏觀層面來看，政府可以出臺一些鼓勵政策，通過補貼等多種方式來降低民營企業的人才引進費用，或者組織各類高級人才招聘交流會等，使企業能以較低成本擴大宣傳面，獲得高端人才資源。另外，對于引進的人才可以通過地方政府的一些補貼形式提高人才的福利待遇水平，從而平衡企業的人力成本。

（四）人力資源管理對策提升

誠鑫集團在較短時間內實現人員數量的爆發增長，尤其是廣西鴻運設計有限公司，從幾十人的團隊發展到目前近300人的規模，在人力資源的理念以及模式上都亟需更新，一方面需要更加全面及完善的管理制度，通過科學合理的管理模式來實現多人協同的人力資源合理配置，另一方面也要通過成本的計算，來優化人員隊伍，在提升人員收入待遇的同時也能夠使得企業自身適當“減負”，實現集團的“一個核心目標”，即“盈利能力較好，員工收入較好，具有持久性戰斗力強和國際競爭力的一流集團”的企業與人員的雙贏局面。

誠鑫集團為了引入先進的人力資源管理理念與方法，邀請了清華大學人力資源管理領域專家楊百寅教授團隊來為企業把脈（見圖1），梳理企業在人力資源領域存在的問題，并提出進一步的優化調整方案，為企業搭建具有適應性及競爭力的人力資源架構，使企業的人力資源管理水平適應目前企業規模擴張的需求以及長遠發展的目標，實現集團的可持續發展。雖然企業有外部咨詢方式為企業的人力資源布局進行規劃與調整，但是仍然需要企業從內部結構進行轉型與升級，在先進理念以及管理模式的基礎上，實現與企業生產經營特點密切結合的落地執行，運用多元化的手段實現人力資源戰略布局，強化自身架構，通過不斷的學習提升以應對外部復雜的市場競爭環境。

四、結語

廣西建筑類民營企業要不斷汲取先進經驗，增強企業核心競爭力，打造具有企業人力資源優勢的管理創新體系，實現企業的軟實力提升，通過差異化競爭的方式使企業在激烈的建筑市場競爭中實現全面與可持續的發展。

參考文獻

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