關于人力資源成本優化控制的探究

摘要：企業經營狀態與收益情況與人力資源息息相關。作為企業的關鍵力量，人力資源為企業提供了發展的根本動力。但是經濟壓力使得企業不得不重視人力資源成本的控制。本文分析人力資源管理的重要性以及人力資源成本控制的現狀，并提出了優化成本控制的策略。

關鍵詞：人力資源;成本控制;企業管理

企業要發展，必須要依靠人才的力量。特別是在專業性較高的企業之中，人才就是企業的核心。然而如今經濟下行的壓力使得各企業的經營壓力空前巨大，而人力資源成本作為企業重要成本之中的一項對企業效益產生了沖擊。從人才招聘、人才培訓、人才保障等方面優化人力資源成本控制，可以有效地節約企業運營的成本，助力企業更好地發展成長。

一、企業人力資源管理的意義

（一）人力資源的內涵

人力資源管理是圍繞著人力資源的獲得、培訓和使用而發生的企業管理行為。在人力資源管理的過程中所產生的的所有成本就是企業投入在人力資源中的成本。根據企業的規模，該項數據可以在一定程度上反應企業對于人才的重視程度、投入力度以及投入的方向。一方面，企業需要利用人才創造更多的社會效益，為企業創造更大的收益;另一方面，企業也要付出一定的成本用于人才的培訓，如外派交流、出國進修等，學成歸來的人才又可以“反哺”企業，從而形成人才體系與企業運營的良性循環。然而，如果公司無法控制人力資源成本，所投入的成本過低：無法吸引優秀人才進入企業工作，甚至可能因為福利等原因留不住原有的人才;所投入成本過高：企業的投資與人才所創造的社會財富不成比例，使企業運轉失調，出現虧損，人才得不到激勵制度的促進，也會消極怠工，為企業帶來負面影響。因此，優化企業人力資源成本控制，是解決公司人力資源與公司利益矛盾的重要手段。

（二）企業與人才的雙贏

人力資源管理使得企業在獲得與成本控制之前相等的可觀收益的情況下，也保障了人才的利益，形成企業與人才的雙贏局面。企業的人力資源部門首先要通過考慮人才使用的各個方面，預算人力成本，并且限制各個部門的人才成本來達到宏觀控制的目的。合理的人力資源管理策略，不是想方設法地壓縮員工福利空間，而是合理配置資金，減少不必要的人力成本，幫助企業人力資源“減重”，特別是一些支出高而效益低的項目，需要引起足夠的重視。通過這樣的方式，既減少了企業不必要的利益消耗，又充分地保障了其他支出與效益較為合理部門的員工的利益，建立是非分明的人力資源部門的形象，維系了企業與人才之間的魚水關系，為未來人才創造更大的經濟收益創造了先決條件。企業能夠留住優秀人才，并且有余力為員工創造更好的工作環境和工作福利，促進企業與人才的雙贏局面形成。

二、人力資源管理中出現的問題

隨著企業的發展、實力的壯大，企業會將工作職位細分化，本意是更好的完成工作任務并且保證職位的專業性，專人專職以提升工作效率。特別是受到了其他人力資源模式的影響，企業通常會借鑒其他企業的人力資源模式，所引進的模式不一而足，就會出現職位職能重疊的問題，反而帶來了更大的麻煩。且隨著招收人才數量增加，企業職位數量也高居不下，出現了職位冗余的問題。在此情況下，人力成本明顯增加，且人才冗余還會使得企業尾大不掉，指揮不靈。

另外，由于管理經驗不足，管理者普遍人力資源成本控制的意識較弱。其認識普遍停留在人才薪酬與福利上，然而企業吸引人才的因素卻是多方面的，除卻薪資福利之外還有企業的管理、企業文化等。且人才意識的淡薄使得管理者忽視了對于人才素質培養的重視，企業與人才是一體的這樣的觀念始終沒有完全被貫徹實施。

最后，人力資源成本的預算方法和分配方法不夠合理。企業忽視了資源分配對于人才的激勵作用，人才評價方式不夠豐富立體，為企業創造了可觀收益的人才與未創造收益的人才所獲得的建立等同，打擊了優秀人才的積極性。另外，人力資源成本的分配要根據企業實際發展狀態而定，優先將充足的人才成本用于可能為企業創造收益的部門與項目之上，抽減消耗大而收益有限、發展潛力不大的部門的人才成本。

三、優化人力資源成本控制的策略

（一）學習人力資源管理先進理念

不僅企業的管理者需要樹立人力資源成本控制管理意識，各部門領導和員工都需要及時更新觀念，緊跟時代管理學發展的步伐[2]。在領導層做出相關的決策之后，下一個環節的執行者的人力資源管理觀念直接影響著人力資源相關決策的貫徹實施情況。首先要從優化企業人事結構入手，裁剪不必要的冗余部門和冗余職位，這個意識必須牢牢地根植于管理者的觀念之中，因為企業的經營狀態不是停滯的，而是瞬息萬變的，要根據企業的經營重心、定位和目標，相應地調度人力資源配合企業發展步伐。其次要優化公司運營的流程，提高辦事效率，減少不必要的審核、簽字、知情等辦事流程，使得企業這臺機器高速運轉。此外，要找準企業的自身定位，不盲目跟風，在充分理解市場形勢和自身運營狀態的情況下選擇性地借鑒其他企業的先進理論，并且根據自身情況做適應性的調整。

（二）調度與協調好企業部門間的人力資源分配

人力資源管理企業所有員工的任職調度，因而必須使人才結構適應企業發展態勢。對于產出高、承擔主要企業效益的部門，要抓住其人力資源豐富但是人事關系復雜，不可控性高的特點，特別是要把握關鍵人力資源崗位的穩定性，確保企業的基本效益不受損害;還要及時與生產部門對接，反饋人才結構是否合理，不斷地摸索調整，從宏觀角度保證人力資源數量充足，也要從微觀角度著手，注重人才的特性與個性，選擇安排合適的職位，這樣才能發揮人才的優勢，提高工作效率和企業收益。另外，決定人力資源穩定性的一個重要因素就是人才的流失，管理者要在成本控制時充分考慮到這一點，尤其是獨立性較強、可替代性較差、可復制性不強的人才崗位，是成本投入的著力點，也是企業競爭者可能會利用的弱勢所在，在關鍵著力點上，要確保成本的投入。最后，企業要以長遠的眼光、發展的觀點看待人力資源成本控制，在管理決策實施之前，全面地考察企業運營狀態與企業現有的人力資源，避免由于一葉障目或者信息不對稱而錯估形勢，為企業未來發展留下隱患。

綜上所述，人力資源是企業的核心資源，企業在把握資源、利用資源創造社會財富的同時，也要關注人力資源成本控制。企業職位冗雜、員工分工不明;管理者及其執行者的人力資源管理意識落后;人力資源的評價制度與分配制度不夠科學合理等問題相繼于各個企業涌現。企業要優化人力資源管理和節約成本，可以積極向外部求索，有選擇性地引進人力資源管理模式，更新管理者的人才理念;調度與協調企業各部門之間的人力資源分配，使得企業高速運轉。

參考文獻：

[1]李國秀.國有企業人力資源成本控制優化策略探討[J].中國集體經濟，2014（24）：100-101.

[2]李英.人力資源成本優化控制的研究[J].財經界（學術版），2014（17）：279-280.

青島工學院周睿