電力施工企業項目人力資源管理研究

郭恒希 陳秉譜

甘肅農業大學財經學院

一、A企業人力資源管理現狀

（一）A企業人力資源管理配置現狀

A公司經營管理層設置有執行董事長、總經理、副總經理、紀委書記兼工會主席、總工程師、總會計師等頂層職務，下屬辦公室、人資部、財務部、經營部、施工部、紀委辦、綜合服務中心等多個職能部門。截止到2020年底，公司在電力工程施工項目方面配置的人員共有285人，其中項目管理人員有66人，專業技術人員105人，施工班組人員114人。其中基層專業技術人員、施工班組人員占比最高，并且隨著公司項目的增加，專業技術人員以及施工班組人員無法滿足多項目的需求，需要增加施工班組人員的招聘。

公司電力施工項目主要涉及到變電專業、輸電專業、配電專業，與公司所在地的電網建設發展情況相符合。目前，分配到現有施工項目的人員情況如下表所示，變電、輸電專業配置的專業技術人員、施工班組人員較為多，項目管理人員較少，配電專業項目管理人員較多，專業技術人員與施工班組人員較少。如果變電、輸電專業的項目增加，而項目管理不到位，則會出現人員工作分配不合理，職工結構不合理等情況。

電力施工項目人員分配情況

（二）A企業人力資源管理配置存在的問題

1.企業人才總量失衡

企業對人才能力的要求與許多因素有關：企業的組織規模和結構一直在發生變化，企業的生產方式一直在發生變化，企業面對的社會、市場和需求環境一直在發生變化，企業之間的競爭形式和強度也一直在發生變化……所有這些，都導致企業對人才要求的標準不斷提高，都促使企業始終希望尋找到更能滿足要求的人才。然而，隨著企業的項目增加，出現了企業人力總量失衡，說明企業出現崗位空缺、人手不足的情況。

2.職工能力結構不合理

電力施工企業隨著工程業務量的波動性較大，在各施工階段對各類施工人員的需求量也有較大變化，造成施工現場各類人員構成的不合理，導致某些施工現場在施工高峰期人員極度緊缺，施工低谷期人員過盛的情況，從而導致工程量增多時經營效益上不去，工程量不足時人工成本比重較大，這一系列的問題最終會影響電力施工企業的市場競爭能力，使企業在市場競爭中處于不利的境地。

3.人才浪費與缺失共存

電力施工企業作為社會發展的奠基行業，在幾十年的快速發展中，仍存在諸多歷史性遺留問題，人員整體素質較低、職工技術水平落后、綜合能力不高，人才短缺問題最為突出，分析近幾年的形式，施工管理型、生產技術型、一線班組骨干人才尤為短缺。對于新進大學生在實習期滿后不能按照所學專業合理安排崗位，有的在施工現場擔任資料員，有的在機關部室做一些輔助工作，沒有做到人盡其用，學以致用，造成人才及早的浪費。

4.人員流失嚴重

作為電力施工企業的管理者，缺乏對企業人才概念的認知，在員工入口管理上，往往對個人學歷較為看重，對個人工作能力和工作經驗的關注較少，尤其是在職工入職后的培養中，并沒有以人才的發展為基礎，從新式的知識理念和技術要求著重培養。綜合性人才，對電力施工企業的發展至關重要，但是，很多管理者卻沒有意識到這一問題，在企業人才的定義上僅僅是根據以往的經驗，所以造成很多人才的流失。

二、A企業項目人力資源管理配置優化建議

（一）優化人員結構

人資部應廣泛宣傳，增強改革意識。通過公司職代會、專題培訓會，以及企業微信平臺等，宣傳優化人員結構的優勢，同時通過對已成功改制企業的調研，學習成功經驗，制定公司人員優化方案，重新梳理機關本部、基層崗位序列設置和人員編制，減少非生產崗位，壓縮二級機構崗位設置，推動人員流動施工一線。實施公開競聘，能者上庸者下，選拔專業精英擔任專責崗位，避免“一崗多人”，造成人員浪費。

（二）做好項目關鍵能力資源配置

針對多項目的電力施工特點，建立人才梯隊建設，針對項目關鍵能力資源進行隊伍建設，對科研型人才、技術型人才、服務型人才等進行嚴格篩選，從專業背景、職業知識等方面出發，對不同業務方面的人才進行選拔，以形成完備的人才體系。與此同時，還要在核心人才基礎上做好儲備人才的配置，通過儲備人才彌補由人才流動造成的電力企業職位空缺，最大限度降低人才流動對電力企業日常經營的影響。

（三）優化人才隊伍引入機制

對于人才的引入，一定要持積極的態度，特別是關鍵崗位與特殊崗位的人才，保證人才招聘渠道的進一步拓展。在實踐過程中，和專業院校或者是招聘網站取得聯系并進行溝通，確保招聘工作人員自身素質。優化整合各項目人力資源，在員工實現個人價值的基礎上，推進項目的開展。施工企業在內部應積極構建健全的人才競爭體系，并創設公平公正的精神氛圍，利用事業、待遇以及情感留住人才，確保員工利益和企業利益之間的一致性，盡可能規避人才的大量流失。

（四）強化人力資源培訓與開發

創新培訓方式方法，因人因地因崗而異，著力提高培訓的針對性和實效性。建立管理人才、技術人才、施工指揮等關鍵人才進階式培養體系，力爭打造具有行業特色的精品培訓課程、星級培訓班。針對項目管理、技術、外協等緊缺專業，開發專題培訓教材，開展適合本公司專業特點的個性化培訓項目。重視新員工入職教育，在理論、實操培訓基礎上，增加施工現場參觀學習內容，制定五年培養目標和半年培養計劃，并將新員工安排到重點施工項目進行集中培養。

（五）完善富余人員重新上崗及退出機制

電力施工企業一直存在著人員臃腫的歷史性問題，存在大量長期不在崗人員，長期不在崗人員一般分位三大類：長期待崗、長期病休、長期事假。公司應盤點空余崗位，積極動員長期待崗、長期事假人員返崗，建立空余崗位雙選機制，對已選崗并經培訓試崗合格的人員及時安排上崗，對無選崗意愿并違反公司考勤管理制度、員工獎懲規定的人員，依據勞動合同，雙方達成解聘共識，予以解聘。對于的長期病休人員，公司可根據其醫療鑒定報告及本人意愿辦理病退。

（六）人才流失的防范措施

從人才流入端口著手，把好人才招聘關。開展企業內部培訓，做好人才與崗位的合理匹配。企業人才內部培養設計人才個人發展計劃，即人才職業生涯規劃。對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員工為維護良好的職業聲譽，即使離職，也會保守企業密秘；做好員工職業生涯規劃，企業是一個整體，由不同層級的員工構成。對企業而言，各個員工的專項領域、年齡結構與知識水平等等方面之間存在一定的區別，人力資源管理人員需要輔助員工做好自身的職業生涯規劃，這是人力資源管理中的一大重點。首先，人力資源管理人員要提高對職業生涯規劃重要性的認識，認真剖析人才結構，積極與企業員工溝通，了解他們的想法。其次，要遵循職業生涯規劃的相關原則，引導企業員工能夠自我剖析，認真的分析自身的專業、才能與其興趣所在，并根據這些分析，來引導員工加強對自身工作與職責的認識，從而使得員工能夠明確認識自己的生涯規劃。人力資源管理部門需要加強管理，積極與員工進行溝通，來引導他們提高對自己職業生涯規劃的認識，來減少人才流失的危機。

（七）優化績效考核薪酬分配體質

深化階梯聯動績效獎金分配機制，拉開項目施工一線和機關部室月度績效工資比例，始終貫徹執行薪酬分配向項目施工一線傾斜的策略。強化“關鍵要素”，大幅提高經營、安全、質量進度指標考核權重。建立差異化考核體系，實現各單位一企一策考核。下放部門績效工資分配核定權，部門內部實現“以分計酬”，給予績效經理人不低于績效考核獎總額20%的分配權，促使績效管理考核更精準，激勵更直接、約束更有力。積極探索項目承包制，以項目部為單位，以“工程量清單”為主體，按照“量化、包干、放權、預警、兌現”5步法原則，積極探索，深化多元化績效考核方式，提升項目施工一線職工收入。

（八）實施有效的激勵制度

有效的激勵可以激發人才的創造力，吸引優秀的人才進入企業，因此，電力施工企業應建立與改善激勵機制。常見的激勵方法主要有物質激勵與精神激勵。物質激勵，主要著重于工資福利方面，公司可依據實際情況，制定獎勵制度，以工資福利為導向，引導激勵職工積極工作，為公司創造價值。精神激勵可通過評先評優的方式，設立“勞動模范”“先進個人”“優秀班組長”“崗位能手”等榮譽稱號，充分發揮模范帶頭作用，以點帶線，以線帶面，促成人才良性競爭體系，創造爭先爭優的良好氛圍，建立勤勞肯干的工作風氣，著力實現個人價值，驅動公司持續發展。