公共就業和人才服務中的人力資源管理探究

趙瑞光 煙臺市蓬萊區公共就業和人才服務中心

前言：就業問題關系社會穩定，同時也是實現“人盡其才”的良性人力資源流動機制的關鍵[1]；公共就業和人才服務中心主要是在企業和人才之間搭建流通的“橋梁”，收集各種人才的信息向企業傳播，幫助人才找到就業的“門路”，同時當企業需要招聘人才時及時將相關信息向人才傳達，解決企業的“用工荒”和“用工難”問題。因此，公共就業和人才服務的水平和質量對于實現人力資源有效流動具有重要的存進作用。

當前，我國的公共就業和人才服務主要還是以地區為單位組織進行，這既是由于我國幅員遼闊、人力資源豐富，又受到了“安土重遷”的歷史觀念的影響[2]。我國自古以來就有公共就業和人才服務機構，古代的科舉選拔制度可以算是縱向人力資源流動的例子；改革開放以來，為了進一步搞活市場經濟，我國更是建立了很多國營性質的人才介紹所，同時很多私營性質的勞務服務公司也逐漸出現；近年來，國家進一步規范了人力資源流動和管理的方式和方法，取締了很多不合規的勞務派遣機構，整合市場資源形成了很多相對規范的公共就業和人才服務機構，為社會人力資源流動提供指導，人才就業問題得到了明顯改善，企業發展有了“新鮮血液”，國民經濟得到了極大發展。但是，在多年的實踐過程中，我國的公共就業和人才服務還有很多不完善的地方，仍然需要隨著時代的發展逐步改進和完善。本文中，作者聚焦人力資源管理，研究分析了我國公共就業和人才服務行業中存在的問題，有針對性地提出了改進和完善措施，希望能夠為類似工作從業者提供借鑒和指導。

一、我國公共就業和人才服務中的人力資源管理現狀

（一）管理觀念相對落后

觀念是行為的先導，有什么樣的觀念，就會催生出與之相適應的行為模式。我國人力資源流動受傳統觀念影響較重，很多人更愿意在家或家鄉周圍工作，不愿意“背井離鄉”向更發達或更容易實現自我價值的地方流動。公共就業和人才服務中心承擔著調查掌握當地人才現狀、摸清社會或企業人才需求的任務，更需要有先進的工作觀念指導具體的工作行為。但是，很多省份的公共就業和人才服務中心往往擺不正自己在人力資源流動過程中的“主人翁”姿態，對于人力資源流動工作沒有明確的管理目標，也缺少有效的管理措施，只是停留在數據匯總的初級階段，對于統計出來的數據不能開展科學的分析，更不能以此為基礎提出對人才缺口和待就業人員進行合理匹配的方案，對于企業招聘指導不力，不能依靠自己的力量構建出合理的人力資源管理體系，不能依靠觀念的進步促進人才流動、解決企業人才短缺問題[3]。

（二）管理制度不夠健全

制度是具體措施實施的保障，只有建立起完善的制度，才能確保管理措施高效運轉并取得預期的效益。人力資源管理工作更是離不開完善的管理制度做“后盾”和支撐；人力資源管理制度包括多個模塊，既包括科學的人力資源統計和結果分析方法，也包括幫助企業分析人才短板或者向企業提供合適的人才信息，還包括公共就業和人才服務中心內部的績效激勵機制。一整套完善的制度，能夠實現人力資源的閉環管理，同時能夠實現人才的“按需流動”，解決當地的就業問題，實現社會良性、穩定運轉。

（三）管理人才較為缺乏

人永遠都是任何工作的核心，只有發揮人的聰明才智，才能做好某一項具體工作。人力資源管理工作更是離不開專業的管理人員；人力資源管理也是一門不斷發展的專業學科，具有自己的規律和特點。但是，目前很多機構的人力資源管理人員專業知識不夠扎實，對于人才招聘制度掌握不夠全面，對于現代化的數據分析技術不甚了解，仍然停留在依靠“只下文件不懂指導、只聽匯報沒有想法”的初級階段，管理效益低下、管理方法落后，并沒有發揮出應有的價值。

二、公共就業和人才服務中心人力資源管理策略

經過多年的發展，我國公共就業和人才服務中心數量越來越多，人力資源流動明顯加快、總體趨勢向好，取得了可喜的成果；雖然在發展中存在著一定的問題，仍然有不盡如人意的地方，但是采取合適的策略進行改進和提高之后，就會彌補這些短板和弱項，仍會向著好的、更加完善的方向發展。

（一）提升人力資源管理重視程度

只有把人力資源管理的重要性上升到應有的高度，才能引起各級領導的關注，才能獲得更多的資源支持，才能實現更快、更好地發展。公共就業和人才服務中心必須對人力資源管理的重要性進行深入的分析，從中樹立起人力資源管理的目標，圍繞目標制定具體的管理措施，并抓好措施落實；同時，需要與其他部門積極溝通，盡量做到信息共享，只有群策群力、協同共進，才能加快人才需求信息的流動，才能根據供需關系調配人資資源，實現人力資源的高效流轉。

（二）健全人力資源管理制度

完善的制度對管理工作的重要性毋庸置疑，管理工作需要有制度做依照。因此，為了實現人力資源的高效流動，必須建立與之配套的管理制度。首先，需要建立統計分析制度，定期對社會待業人員進行統計，積極與用工企業進行對接，掌握清楚勞資雙方的現實需求，做好歸類與“匹配推薦”；其次，需要樹立人才服務意識，公共就業和人才服務中心是一種服務性質的單位，既要為待就業人員提供服務，必要時還需要提供心理咨詢和疏導，也要為企業提供服務，尤其是要掌握企業的業務性質和用工需求，確保自己提供的用工信息和企業需求向匹配，杜絕“無用功”；最后，需要建立內部獎懲激勵機制，必要時可以對內部人員分配指標和定額，以解決了多少待就業人員的就業問題或者幫助有需求的企業招聘到了多少合適的人才為標準，對內部員工進行績效考核，對完成績效指標的員工進行物質獎勵，對于績效指標完成不好的員工進行批評和幫助，或者進行末位淘汰，增加員工的緊迫感，提高工作積極性。

（三）多措并舉提升人力資源管理人員的綜合素質

人力資源管理崗位從業者需要具備相關專業知識，這樣才能更好地發揮自身價值為待就業人員和有需求企業服務。為了提高人力資源管理人員的綜合素質，首先，需要提高進入公共就業和人才服務中心的“門檻”，除了必須要通過專業理論筆試考試之外，更要注意面試時的表現，因為人力資源管理人員不單單需要掌握專業管理知識，更需要具備與人良好溝通的能力，無論是與待就業人員打交道還是與有用工需求的企業進行交流，都離不開耐心細致的交流，同時更需要有一定的技巧才能獲取自己需要的信息；其次，人力資源管理人員必須要掌握國家的政策和法規，不能隨意處理人力資源問題，必須要有一定的依據，才能確保問題處理的效果，尤其是向待就業人員解釋人力資源相關問題（比如待遇問題、失業保險問題、同工同酬問題等）時，不能引起不必要的麻煩；最后，人力資源從業人員必須具有服務意識和大局意識，能夠耐心細致地做好各方面的工作，不能有畏難情緒和“怕麻煩”的心理。另外，人力資源管理人員必須具有一定的數據分析能力，對于當前采集到的社會勞資需求數據，能夠做好歸類和統計分析，能夠從中發現規律性的變化，依據統計分析數據做出決策，確保決策的科學性和針對性。

（四）通過管理效果反饋調查持續改進管理方法

有效的反饋是實現閉環管理的基礎；一項管理措施是否有效，往往是以實踐結果為導向的。因此，在進行管理工作的過程中，可以通過利用管理結果調查反饋的方法來改進管理措施，最終促進管理效果的提升。對于公共就業和人才服務工作，需要及時對管理效果進行測評，測評過程中既需要采集用人企業的滿意度，也要調研獲得工作機會的人員的意見，進行綜合比較，共同確定管理效果。同時，需要對當地的人才流動情況進行調研和分析，可以以月為單位進行，也可以及季度或者半年為周期進行，對于調研得到的數據情況要進行詳細的分析，可以采用大數據技術發現其中規律性的變化，利用這些分析結果獲得對當地人才服務工作的深入了解，從而有針對性地開展人才服務工作，促進人力資源向著更合適的方向進行流動，最終促進該地區人力資源配置的合理化。總之，利用對管理結果的分析來促進管理工作效果的提升，最終形成一個閉環，是提高管理工作效果的最佳辦法。

三、結論

總之，公共就業和人才服務行業總體發展向好，并且取得了很多成績。作為人力資源管理從業人員，必須要掌握一定的工作方法、具備相應的能力素質，才能勝任崗位需求，才能做好本職工作。本文中，作者分析了我國當前公共就業和人才服務中存在的人力資源管理方面的問題，針對這些問題提出了相應的改進措施，既有理論分析、又有實踐總結，具有一定的可操作性，可以為相關行業從業人員借鑒并提供理論指導。