國有企業戰略人力資源管理模式的研究

李芳 中國人民大學

前言：近年來，我國經濟水平不斷提高，給企業創造新的發展機遇。在現代經濟環境下，國有經濟是市場經濟的重要組成部分，直接影響我國企業結構分布。從國有企業戰略人力資源管理的現狀看，存在許多問題。對此，國有企業方面應明確人力資源管理的選擇因素，以提出有效措施。基于此，有助于充分發揮戰略人力資源管理模式對國有企業發展的促進作用。

一、完善國有企業人力資源管理模式的意義

（一）有助于企業選拔優秀人才。在國有企業發展中，通過完善人力資源管理模式，有助于企業選拔更多優秀人才，從根本上加強高素質團隊建設。首先，國有企業在人力資源方面的要求相對較高，選聘人才的標準較高。通過完善人力資源管理模式，有助于使國有企業加大人才管理力度，充分發揮人才的崗位優勢。其次，基于國有企業人力資源管理模式，可對相關管理制度加以完善，有助于促進企業深入開展優秀人才選拔工作，同時可為企業發展注入新的生機與活力，適應企業未來發展需要。最后，能夠積極打破傳統管理的束縛影響，有條不紊的開展人力資源管理工作，全面提高企業管理質量[1]。

（二）有助于提高人員能力素質。國有企業有效應用人力資源管理模式，有助于提高人員的綜合能力素質水平。首先，人力資源管理對企業整體業務產生重要影響，直接關系到企業的未來發展。就國有企業而言，只有充分發揮人力資源管理模式的優勢，才能從根本上促進企業人員整體素質的提升，適應企業改革與發展的需要。其次，在新的人力資源管理模式下，企業能夠積極對工作者開展測評活動，以掌握員工的思想動態、工作能力水平等，對人力資源狀況加以有效了解，牢牢把握住企業未來發展方向。最后，國有企業完善人力資源管理模式，有助于增強管理層人員的管理意識，為促進企業持續發展奠定良好條件[2]。

二、國有企業戰略人力資源管理的問題

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，可以對員工的工作績效進行科學的考量，有助于提高人力資源管理效率。然而，從多數國企人力資源管理現狀看，存在許多問題，如未能將企業經營目標融入人力資源管理中，也相對忽視人力資源管理的競爭優勢，不利于國企發展。具體問題表現在以下幾個方面：

（一）缺乏人力資源戰略規劃。現階段，國企人力資源管理建設中，大多局限于事務方面的人事管理，未能與企業發展戰略目標相契合，由此可見，國有企業缺乏人力資源戰略規劃。首先，許多企業在制定發展規劃時，能夠突出強調人力資源的重要意義，但卻未能將人力資源內容有機融入規劃之中，在一定程度上降低管理者對人力資源工作的重視度。其次，許多國有企業未能將人力資源管理工作提升至戰略性的高度，導致其相關管理制度不完善，政策缺失，難以為國有企業深入發展發揮積極的導向作用。

（二）人力資源管理系統不完善。從國有企業人力資源管理現狀看，存在相關管理系統不完善的問題。首先，管理是國有企業的重要工作內容，但許多企業更加側重于日常事務管理，忽視人力資源建設與發展，導致人力資源管理系統存在諸多不完善之處。其次，人力資源管理內容相對不健全，未能將員工職業生涯規劃、崗位競聘、后備干部管理等內容納入人力資源管理體系中，難以從全方位視角對員工加強管理。最后，關于人力資源的績效考核制度相對不完善，雖然部分國有企業能夠推廣與應用績效考核，但在實踐中仍然存在許多問題，人力資源管理工作的作用得不到充分發揮[3]。

（三）管理制度執行力小

在國有企業人力資源管理制度的執行過程中，其執行力度相對較小，在一定程度上阻礙國有企業的健康持續發展。首先，許多企業對人才培訓管理制度加以落實，但其培訓內容的可操作性不強，以理論培訓為主，難以對員工發揮積極的作用。其次，多數企業針對人力資源管理工作的制度不完善，導致該工作不能全面而有效的開展執行，且在執行中受諸多阻礙性因素的影響。再次，人才招聘制度得不到有效執行。現行的員工招聘內容，未能作出詳細規定，且招聘渠道不具針對性，不利于廣泛吸納更多優秀人才。最后，績效考核制度的實施成本相對較高，且收效甚微，執行效果與初衷存在較大差距。不僅如此，績效考核管理思想受諸多方面的制約性影響，如傳統計劃經濟理念等，致使國企人力資源管理效率大打折扣。

三、國有企業人力資源管理模式的選擇因素

（一）戰略目標。企業戰略目標的制定，影響國有企業人力資源管理模式的選擇。首先，將戰略目標作為整體導向，對國有企業內部各部門之間的關聯性做有效分析和探討，并根據結果合理調配人員，充分發揮人才的實力與激發潛力，確保人力資源優勢得到最大限度的發揮。其次，將各種規劃要素與國有企業日常經營活動之間相融合，既對各個要素特點加以合理把控，又可使人員與工作崗位的匹配度更高，有助于激發員工的工作潛能，提高工作效率，推動國有企業更好更快發展。最后，制定層級管理目標，在國有企業工作狀態下，提高企業各部門間的默契度，將各項工作充分實現，以達到人力資源管理和企業外部環境間的有機平衡。

（二）企業文化。企業文化的高度融合，能夠為國有企業的持續發展提供充足動力。所以，當前，企業人力資源管理效率，與企業文化發展程度之間有密切聯系。首先，國有企業文化對其價值觀產生重要影響，換言之，企業價值觀是企業文化的直接映射，所以，通過了解企業文化，能夠明確企業價值觀。對此，國有企業要朝著更好的方向發展，必須營造良好的企業文化。其次，企業文化具有較強的凝聚力，在企業文化的影響下，員工能夠始終保持高度的工作熱情與積極工作態度，在一定程度上增強員工的歸屬感、認同感，營造良好的內部氛圍，有助于增強企業的軟實力。最后，國企企業文化與所在區域生活習慣、傳統風俗等息息相關，因而企業人力資源管理模式選擇過程中，國企負責人有必要考慮區域文化因素，使企業文化更具適應性。

（三）企業規模。企業自身規模，在一定程度上影響著人力資源管理模式的選擇。目前，許多企業在了解自身規模時，習慣以計算總資產的方式加以衡量，該方式雖然能夠在一定程度上反映出企業的雄厚力量，但以此為依據的人力資源管理模式選擇，具有一定的局限性。所以，對于國有企業而言，在合理選擇人力資源管理模式時，可充分借鑒同類型相關國有企業的成功經驗，在結合自身發展實際的基礎上，科學有效選擇人力資源管理模式，為引導企業更好更快發展奠定良好條件。

四、完善國有企業戰略人力資源管理模式的建議

（一）增強人力資源管理意識。國有企業中，要制定和完善戰略人力資源管理模式，必須全面增強人力資源管理意識。首先，伴隨我國經濟發展速度的加快，人們的思想意識有明顯轉變。從企業管理視角看，大多管理者能夠了解到西方先進的企業管理理念，但由于國有企業具有一定的特殊性，不能真正意義上有效借鑒和應用。對此，相關人員應積極借鑒與學習，以“西學東用”為原則，將先進企業管理理念、管理模式與國有企業發展實際相結合，從戰略的高度制定更為詳細的人力資源管理模式。其次，為滿足國有企業發展需要，有必要充分提高相關人員的人力資源管理意識，將人力資源管理提升至思想層面的戰略高度，為國有企業未來人力資源管理工作指明正確的發展方向，順應時代發展。

（二）完善人力資源管理制度。當前，隨著我國經濟體制改革進程的不斷加快，企業相關負責人，對企業管理工作予以更高的重視度。正所謂，無規矩，不成方圓。企業要從根本上強化管理工作，必須積極完善相關管理制度，如人力資源管理制度，不僅能夠促進企業管理工作的深入開展，而且與國民經濟發展之間有密切聯系。首先，相對于普通企業而言，國有企業更具特殊性，要制定有效的人力資源管理制度，有必要聯系國有企業的發展實際，打破傳統束縛，強化企業管理。其次，伴隨企業工作的深入，相關人員應注重提高人力資源管理制度的層次，以適應當前企業經濟的發展需要。

（三）建立人力資源管理權責體系。新時期，社會經濟快速發展，我國社會主義經濟體制處于不斷改革與完善中。就國有經濟發展而言，應建立人力資源管理權責體系，并不斷進行調整與升級，以適應當前經濟發展的需要，促使國有企業在經濟體制改革的潮流中不斷發展。首先，將責任落實到個人，在管理工作中，只有確保責任的有效落實，才能從根本上增強員工的責任意識，使之在工作中保持認真謹慎的態度，積極開展各項管理工作。其次，將管理部門與監督部門有效分離，一方面，賦予管理人員以權力和責任，使之認真開展管理工作；另一方面，確保監督人員能夠積極監督，不徇私，真正意義上發揮人力資源管理權責體系的重要性。

結論：在市場經濟體制下，國有企業為適應時代發展趨勢，應注重從戰略性角度加強人力資源管理，不僅能夠從根本上提高人力資源管理水平，充分發揮人才的應用優勢，而且可最大限度的推動國有企業改革進程，為確保我國經濟社會持續穩定發展奠定良好的基礎條件。針對國有企業戰略人力資源管理中的問題，建議相關人員采取有效的措施，如增強人力資源管理意識、完善人力資源管理制度、建立人力資源管理權責體系等，加快國有企業的發展速度。