企業薪酬管理中績效考核的作用探討

何知明 鞍鋼集團礦業有限公司

在新時代，企業想從根本上提升自身的競爭力就應該重視人才的價值，人力資源管理工作在企業發展中的時代意義是不言而喻的。進行薪酬管理工作時有效提升企業職工團結力和整體上積極性的關鍵，其與企業在市場上的競爭力有著直接的關聯。在這種形勢下績效考核可謂是現代薪酬管理中不可或缺的部分，對于這項工作的要求在不斷的提升，科學健全的績效考核的最大價值就是可以在很大的程度上避免人才出現流失的現象，可以保證企業能夠留住更多的人才，使得職工整體上歸屬感提升。所以，進行績效考核在企業薪酬管理中有著巨大的作用，企業應該足夠的重視。

一、企業薪酬管理中進行績效考核的作用

（一）合理進行勞動報酬的分配

企業在運營的過程中制定科學健全的績效考核機制應該依據實際的情況將職工薪資進行合理的分作業績提升和基礎工資。在這種情況下，職工想獲得企業提供的更多工資，就會更加積極的工作，這種制度和其他制度最大的不同就是可以最大化的激發出職工的積極性，使得職工可以自覺和主動意識的引導下給企業創造更多的收益，從而可以營造出整個公司都更加努力的氛圍。企業在進行薪酬管理的過程進行績效考核的主要意義就是能夠對職工有更加客觀的評價，相關領導在這個過程中不僅可以對薪酬管理的基本情況進行全面的掌握，還可以對所有職工工作的水平進行充分的了解，這樣能夠科學的對職工薪酬的總額進行合理分配，以此提升人力資源管理的整體水平，對企業整體管理起到更大的作用。在進行具體的考核中，當下的大多企業使用的是以下兩種的考核方式：其一，進行月度的考核，重視工作的績效水平。其二，就是進行年度的考核，年度考核相對來說更加的重視員工綜合的素質。員工依據績效考核獲得的薪酬進行總額的統計，可以將統計的結果進行分析做出合理的評價。

（二）計劃完成更加順利

企業在發展的過程中都處于不同的形式下會有著不同的發展目標，其能否按照預期的計劃實現相應的目標對企業的可持續發展意義重大。企業應該通過績效考核的工作，為職工制定和企業不同階段發展目標相符合的績效標準，即如果全體職工達成了績效目標，企業機會更加順利的實現這階段內部發展的目標，在持續性實施職工績效考核的標準之后，各個階段職工個人工作績效的目標和企業階段性發展目標便會隨之不斷的達成，這樣一來就會更好的將企業的發展規劃目標進行落實。

（三）有助于職工的自我提升

在當下任何的企業中，職工都是企業發展的有效動力，職工的自我提升和發展是企業不斷進步的源動力，所以在這個角度來看，企業在薪酬管理中執行績效考核的制度可以讓職工自我增值和其他的發展更好的進行聯系，這樣就可以與企業同命運，積極地參與企業的生產和內部的管理，更好的為企業的發展出謀劃策。工作人員充分的發揮在自身崗位中的作用，想提升自我價值應該依據社會上實際的需求和企業的實際狀況進行業務水平的提升。從以上可以看出，現代企業進行管理的過程中績效考核機制的作用是體現在各個方面的，無論是對于職工還是對于當下的企業來說，都有著十分重要的推進作用。

二、企業薪資管理中績效考核存在的問題

（一）薪酬管理的公平問題

在薪酬管理過程中企業發現主要有以下兩個方面的不足：其一，薪酬管理過程中存在著公平性的問題，員工的公平性感受是企業和諧氛圍的關鍵因素，提升薪酬的公平性就應該注重和績效考核工作進行融合。但是在實際中很多的企業雖然實行和績效考核，但是沒有重視兩項制度的有效協同配合，這樣一來就使得績效考核工作沒有發揮出重要的作用，嚴重的影響了薪酬發放的公平性，這對企業的整體發展來說有著直接的影響，所以在進行薪酬管理的過程中應該重視與績效考核的協調。其二，在管理的過程中更重視獎金的激勵，一些企業的領導在進行管理的過程中，過分的重視獎金的價值，甚至片面的認為只要獎金足夠就會提升職工工作的質效。在實際中不難發現，獎金雖然重要，但是其并非唯一可以使用的手段，其更適合薪酬總額較低的職員。實際管理的工作中應該充分的認識到職工的實際需要，應該依據實際的情況不斷的變化薪酬激勵的手段。例如：可以適當的增加一些精神上的獎勵和崗位上的提升，以及要素拓展基金等。

（二）企業管理手段上的不足

企業在進行管理的過程中會涉及到諸多的環節，筆者發現當下的主要問題如下：①考核的制度整體上嚴密性不夠，各項設置存在著不科學的現象。有些企業并沒有制定規范的考核規則甚至隨意的使用規則，這樣一來就導致了績效管理的合理性受到嚴重的質疑。再加上有些考核指標的設置不合理，所以當出現意外狀況時可能存在調整不合理的現象。此外，考核結果使用的不太嚴肅和績效考核和薪酬管理的脫節也是值得重視的問題。②信息溝通反饋上的問題，績效管理工作應該重視反饋相應的信息，不能為了考核進行考核，考核的過程僅僅是完成績效提升管理的一部分，其更重要的是通過績效結果的反饋，對于員工工作的缺陷進行改進，從而提升工作的水平。筆者認為，在這個過程中若是溝通和結果反饋工作做的不到位就必然會導致最終的考核結果失常，難以最大化的發揮出其作用。③企業績效管理的過程中存在著職責不清晰的問題，在進行考核的過程中，由于職工對自身的責任認識不清晰，所以績效管理的質量會受到很大的影響。同時，在進行實際考核的過程中應該重視職工的實際感受，若是僅僅從制度和有利于管理的角度出發而忽視職工的感受，其實不利于整體上的工作進行。

（三）管理過程中的主觀性比較強

企業在管理的過程中使用何種的績效考核制度應該直接反應內部組織以及職工的情況，這樣才可以在工作的過程中發現職工存在的不足之處，以便于采取一定的措施提升整體的工作效率，這樣一來就應該考核指標更加的具體化和量化，盡可能的避免考核指標過于受到主觀因素的影響。但是筆者發現，在企業實際的管理過程中實施績效考核時，可以量化的指標存在著明顯的不足，可謂是整體上的比重十分的低，進行相應的指標制定時受到主管因素的影響很大，經常出現績效考核過程中不同的管理者對相同事情不同的意見的現象。此外，在進行績效考核的過程中常見的現象是企業績效考核整體上的操作性并不強，企業很多情況下往往是照搬一些國外的先進經驗，使得考核的標準以及職工的工作和企業規模等十分的不符，難以保證整體工作的科學合理性，使得不公正和客觀考核的形式常常的出現，考核機制的執行性整體上比較的差，這樣導致的結果就是整體上的考核結果大大的失真。

三、企業在進行薪酬管理中如何高效的進行薪酬考核

（一）應該提升對績效考核的重視程度

績效考核對規范薪酬管理和提升薪酬分配的公平意義重大，所以企業想更好的保證薪酬管理的整體質量以及發揮激勵職工的效果，就應該保證兩項制度的關聯性和整體上的規范性，通過有效合理的績效考核使得企業能夠更好的發展。企業在進行管理的過程中重視績效考核。可以從組織結構上重視，在人資部門設立專門的績效考核的小組，專業實施考核并且充分的發揮監督的職能，這樣就可以保證薪酬管理的更加專業化，使得薪酬管理的反饋信息準確。

（二）績效考核標準更加的精細化

企業在進行薪酬管理的過程中，應該保證績效考核整體上更加的到位，更多的實施精細化的管理形式，這樣就可以將績效考核的價值更好的發揮出來。應該從以下的幾個方面進行入手：①各個崗位關鍵的績效指標應該更加的合理化，保證其有著更強的代表性。②做好考核指標的量化環節。③保證調整機制整體上更加的靈活，依據企業的發展實際進行及時的調整。

（三）績效考核結果多種形式進行展示

績效考核的全過程就是考核查找工作缺陷以及反饋制定提升的方案，激勵提升工作的整體質效。通過激勵提升整體業務水平才是關鍵問題，依據結果可以制定物質以及非物質的薪酬激勵措施。

結束語：總而言之，薪酬管理中進行績效考核的意義重大，其可以極大的提升職工的整體積極性，引導職工更好的參與到工作中來。企業想在新時代更好的發展，就應該重視該工作。