淺談國有企業管理模式的發展趨勢

吳澎 中國人民大學

一、前言

自改革開放以來，我國國有企業由原來傳統的國家扶持管理模式轉變成為“自主經營、自負盈虧、自我發展”的管理模式，但隨著我國經濟發展越來越快，經濟社會的競爭力愈演愈烈，國企不僅在競爭市場中的“存在感”越來越弱，企業的管理模式也陷入了“瓶頸期”，國有企業如果想走出困境，想在嚴峻的市場競爭中占有一席之地甚至具有優勢，就必須重視當前經濟社會的發展走勢，注重內外環境結合，通過不斷完善國有企業的管理模式來促進企業的穩步發展。

二、管理者提升模式

（一）能者居上

管理者是國有企業的核心力量，他對企業的生存發展起著至關重要的作用，他的綜合素質和管理水平高低決定著國有企業未來的興衰成敗。傳統的國有企業管理者是由政府或企業的上級單位直接任命，政治色彩比較濃厚，對企業一般采用金字塔式集權化管理，因此具有絕對的掌控權和決策權，可以說整個企業都是他的“一言堂”，別人的意見無法影響其決定。而隨著現在市場競爭的發展趨勢，這種模式已不適用于國有企業，應該把管理者從“鐵飯碗”改為選拔方式和競聘方式上崗。對于政府或上級單位任命的領導，可居于高層但并非最高管理者位置，所有高層領導2年一聘期，之后通過選拔或競聘，經全體企業員工投票，綜合能力最高者上崗，這樣既可以使其在在職期間積極發揮作用，帶動國有企業的管理水平提升新高度，也可以間接的促進國有企業的快速發展。

（二）素質提升

（1）國有企業的管理者應該在具有強烈事業心、責任感和開拓創新精神的基礎上，加強自身管理能力。首先，隨著新經濟時代的發展，管理者應積極主動的學習行業相關管理知識，具備綜合知識能力，不斷的補充和更新新的知識和理論，擴寬管理思路，掌握前瞻性和超前意識。只有具備了必要的知識和技能，才能更好地對國有企業進行科學的高效的管理，使企業在完成既定工作和目標的基礎上加快發展。其次，作為一個優秀的管理者，應該主動、經常的“親民下基層”，到企業各個環節去徹底了解員工的工作情況和遇到的問題，根據現場的觀察和傾聽，坐下來與員工們進行討論，得出客觀的結論，獲得有用的數據和寶貴的經驗，以便于以后在做重大決策時，可根據企業的實際情況給出中肯可行的決策和意見，避免掉了因決策失誤給企業帶來不可挽回的損失。

（2）國有企業應在建立內部人才平臺，成立人才庫，破除部門級別、崗位級別規定，按照公平、公正、公開、競爭、擇優原則，促進人才合理的流動，優化人才資源配置的同時，組建起一個管理者背后的管理決策團隊，以共識為基礎，對所有決策中可能出現的選擇和不同意見加以研究，不僅在關鍵時刻給管理者提供最為精準的可行性決策選擇，而且還要時常與管理者進行交流、溝通，做到共同進步共同成長，進而促使管理者提高其自身的管理綜合素質水平。

（三）利益掛鉤

傳統的國有企業管理者雖然具有絕對的決策權，卻沒有辦法與企業的實際利潤相掛鉤，致使其的決策動力不足，現在進入到市場經濟時代，國有企業應該改進管理者的收入分配方法，形成與市場經濟、國企制度相適應的收入分配機制，使管理者的收入與企業的經濟效益掛上鉤，也與企業的長遠發展實際掛鉤。既要讓管理者獲得與其責任和貢獻相對等的報酬，也要鼓勵其提倡奉獻精神，大力宣傳作出突出貢獻的管理者的業績，使其物質鼓勵、精神鼓勵結合起來。

（四）審計監督

對于管理者國有企業不僅應給與激勵還應把審計監督機制一并加強起來，實行在任管理者階段式審查制度，既每隔一段時間對其的工作情況、決策方向進行審查，督促其認清并糾正問題；當管理者任期屆滿時要進行離任審計，細查其在任期間所有的運作行為，適時的對其進行經濟責任審計。同時還應建立管理者決策失誤追究機制，對于違反規定、人為給企業造成重大損失的，應依法追究其責任，并給與相應的處罰。

三、管理創新模式

（一）思路創新

傳統的管理機制已不再適應于現代社會化經濟的發展需求，國有企業應該勇于突破傳統的管理方式和固化的思維，打破常規，加強管理創新建設，增強創新意識，改變只按照政府下達的指令工作方式，積極的參與到市場經濟競爭中，主動接近顧客了解市場的需求。從過去只重視產量、規模、利潤的層面提高到注重產品質量、顧客滿意度、市場需求符合度層面，只有這樣才能把國有企業從現在競爭劣勢困境中擺脫出來，尋找出一條適合本企業的經營之路，逐步在日益激烈的市場競爭當中站穩腳跟甚至體現出優勢。

（二）理念創新

傳統的國企管理模式凸顯出的是管理者的理念，企業的管理思想、運作手段、工作方式均因當權管理者的不同而隨之變化，這給企業的長期正常運作帶來了明顯的不穩定性。而進入到市場競爭環境下，國有企業就必須徹底改變其固有經營理念，即要求每一位員工根據其不同崗位，以不同的身份參與到市場競爭中去，從整體上來提高本企業的市場應變能力。這也就意味著國企的一些權力將要下放到相關運作團隊手中，促使他們增強創新意識，努力的提高團隊協作能力和決策能力，進而給企業到來更好的機遇和更廣闊的的市場。

（三）文化創新

根據阿里、搜狐等著名企業案例我們看出，企業的文化就是企業的靈魂，一個良好的企業文化對于整個企業內部的凝聚力和外部的競爭力起著非常重要的積極作用，所以國有企業應該在文化建設方面加大關注力度，根據企業未來的發展規劃制定具體的實施步驟，積極虛心的向其他優秀企業學習、交流經驗，結合本企業的實際情況，努力開拓文化領域，促進管理的科學化和先進化，做到在兼顧生產保量、效益提升的前提下，努力以先進的文化來提升企業的外在影響力。

四、改善機制模式

（一）完善機制

（1）優化結構布局

傳統國有企業內的機構眾多，職能、職責等具有明顯的重疊、交叉，導致企業在經營工作中傳達和執行過程中，各自解讀不同，導致部門之間不斷產生分歧和矛盾，間接影響了企業的正常運轉。隨著經濟體制改革的發展，國有企業應該主動去適應市場需求，與市場分工格局相協調，優化企業的結構布局，并根據國家的戰略方針和國際的經濟戰略方向來調整自身的產業結構。

（2）建立健全制度

打鐵還需自身硬，國有企業要想強化自身建設，防止“燈下黑”的現象出現，就要建立健全一系列的規章制度，扎實基礎，不斷增強內部建設。在職責方面，明確企業內各個崗位的具體范圍、內容和要求，規定履行職責的方式和范圍權限，使所有人認清自己的定位、確定自己的工作方向；在管理制度方面，要規范制度化，確保企業內各個環節的運行規范化，為之后制度的監督做到有章可循、有規可依。建立健全企業規章制度，不僅有助于企業科學化管理，確保企業的經營活動正常運行，而且還是為提高企業的管理、推動企業持續順利發展提供可靠保證。

（3）建立完善激勵機制

國有企業在發展過程中不光應健全基礎的制度，還應建立完善的激勵機制，尤其是在國有企業這個具有中國特色的單位當中，身份和級別差距嚴重的制約著那些技能型人才的成長和發展，使他們的積極性和創新性沒法充分發揮出來，如果用完善的考評制度，對他們做出的貢獻進行考核并給出公平公正的評價，再結合相對應的獎勵機制鼓勵他們，使他們的積極性、責任心得到提升，成就感得到滿足，這樣才能讓他們對自己的價值定位重新進行評估，在繼續充分發揮主觀能動性的同時，還能為企業的穩步發展提供更加堅實可靠的持續性動力。

（4）建立制度執行監督機制

制度的生命力在于執行，國有企業機制的完善健全雖然在硬性條件上有了進步，但就像面對通往成功之路上遇見的帶鎖的大門一樣，鎖在大門上，鑰匙就在旁邊，如果不能保證制度執行的持續性，也就相當于沒有把鑰匙插入到鎖中，那這個成功之門就不會打開，我們國有企業也就不會朝著成功的方向前進和發展。而制度執行的監督，就是針對企業各個方面，以制度為考評依據，提升制度的執行能力和執行效能，起到制度執行持續性動力支撐作用，并適度的提出改善意見，促使企業進一步完善制度，使制度在全企業內全力發揮出作用，為企業的有利發展打下堅實的基礎。

（二）運用科技手段來管理

首先，運用多元化鏈接方式?，F在是互聯網的時代，國有企業應該緊跟時代步伐，建立并實行企業平臺化管理，把企業管理的各個環節做到360°無死角、無縫鏈接。這樣不僅把企業的內部管理鏈接起來，也把企業與顧客緊密地鏈接了起來，完全做到了管理制度標準化、外部溝通敏捷化。

其次，運用現代化辦公設備實現工作迅捷化。企業管理的目的就是要做到快捷、高效，想達到這個結果，可以通過下載智能移動通訊設備客戶端，來實現公司管理者或辦公人員隨時隨地的處理企業緊急事件，這樣既可以解決國有企業信息對稱的問題，也可以使企業各個環節的工作人員之間隨時進行有效溝通，以便于盡快處理業務，最終達到協作效率最大化。

再次，運用智能化來查擺問題。國有企業可以通過對管理大數據進行階段性分析，整合所有的管理資源，把管理的漏洞和經營的問題找出來，并及時反饋給各個相關環節的負責人手上，使其盡速作出改正措施或上報領導，把有即將出現的損失降到最小化。

五、員工價值激活模式

（一）鼓勵員工價值釋放

（1）鑒于國有企業中工作人員級別不同，崗位性質不同，首先，應對員工的激勵需求進行分析，深入的了解每位員工的需求和喜好，然后把企業的目標和員工的目標結合起來，做到激勵員工的同時又保證了企業的快速發展。其次，國有企業要想激勵員工的同時留住人才，那么就要與員工進行更加深度的有效溝通，了解其真實的需求后，在公平、公正、公開的前提下，實施個性化激勵，努力為員工們創造一個和諧環境同時，促進企業向著更加和諧的方向發展，最終達到雙贏的目的。

（2）國有企業在對員工激勵的同時還應建立一套完整的獎勵機制，對于員工獲取的優異成績給與分層級、分性質的差別化獎勵，通過物質和精神激勵相結合的辦法，鼓勵他們把積極性、創造性最大限度的發揮出來，這樣不僅讓其在工作中獲得滿滿的成就感，也激發了其工作的熱情、責任心和創造力，提高了員工對企業的忠誠度，使員工更加為企業的未來發展努力工作。

（3）對于員工最普遍關注的工作環境問題，國有企業應該實行工作環境激勵常態化，給員工創造出一個舒適的工作環境，良好的人事環境、生活環境，使員工在各方面的心情上得以放松下來，增加員工對企業的認同感、歸屬感，進一步提高工作效率，增強敬業精神，為企業創造更多的價值。

（二）構建員工價值平臺

隨著市場競爭環境的日益激烈，人才已成為所有企業在未來能否搶占發展機遇的重要因素，所以國有企業現在就應該加強人才方面的培養，先對員工進行基本知識和基礎技能的培訓，之后再為其提供縱向的或橫向的或向核心方向的發展機會，加大人才定向培養力度，如果有機會，還可以派一些優秀的員工到其他優秀的企業或新進企業進行交流，對其專業性或優越性領域進行滲透式學習，期滿回到國企后可進行全企業宣講，把所學的經驗傳授與大家。這樣不僅能使派出的員工變得更為優秀，也能使本企業其他不優秀的員工變為優秀，充分起到了價值傳遞的作用，為企業的未來發展提供了波浪式推動。

六、結束語

隨著我國經濟體制改革的發展，國有企業的管理模式在理念、思路、管理機制、人員激勵等方面的短板越來越明顯，已陷入“瓶頸”時期，如果要想在市場競爭中求生存、求發展，管理模式改革就成為了重中之重的任務，只有跟隨時代發展，緊跟市場經濟發展趨勢，結合本企業的實際情況不斷開創新型管理模式，創造企業的驅動性發展，才能適應不斷變化的市場競爭形勢，并在其中取得競爭優勢，最終給企業來帶來持續性發展。