論央企績效評價體系存在的問題及策略

楊惠玲

[摘 要]近年來隨著改革開放的不斷深入，央企績效評價體系的建設已經取得了初步成效，但是在一些方面依舊存在諸多有待解決的問題，阻礙了改革的深化。文章采用文獻綜述的研究方法通過系統闡述央企績效評價的背景和重要性，探索當前央企績效評價體系存在的問題，提出完善央企績效評價體系的策略，為如何促進央企績效管理水平提升提供一些思路。

[關鍵詞]央企; 績效評價體系;人才流失;企業管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.084

1 緒論

近年來，我國進入了社會主義建設的新時代，改革開放也進入了深水區，央企作為改革的主力軍，勢必將在各個方面面臨改革的阻力。因為歷史原因，央企普遍存在著行政色彩濃厚、人員冗雜、效率低下、貢獻與待遇嚴重失衡、人才發展空間不夠、人才流失嚴重等問題[1]。

我國市場經濟體制的不斷完善和發展，國際形勢越來越多變，中國企業不斷地走向國際，吸引著國際人才，同時也不斷地受國際環境的影響，因此我國企業面臨的環境和挑戰也不斷地發生著改變。國有企業作為國民經濟的命脈，其經營成果關乎整個國家經濟的運行。因此，國企改革是改革進入新時期的重頭戲，而央企改革更是重中之重，其績效評價方法也應及時更新，以適應時期的發展方向，從而使央企創造出更大的效益，以帶動國家經濟的穩步發展。但是現有的企業績效評價方法一直沒有及時更新，如經濟增加值、平衡計分卡、績效三棱柱等，都存在一些比較明顯的缺陷，不再適應現有的新的發展方式和戰略目標，比如可持續發展評價不夠以及科技創新性不強等，若要科學準確地進行評價，這些問題都亟待解決[2]。

人是生產力中最活躍的、最積極的因素，企業管理最關鍵的就是員工的管理，而績效評價體系是員工最關心的指標體系，是企業運營管理的主要內容，產生的影響也是最能直觀地反映到生產力上的[3]。

因此，如何通過合理的績效評價體系改善甚至解決這些問題，突破體制的障礙，打破平均主義、啃下這塊硬骨頭，推動改革持續深化，是一個亟待解決的問題。

文章通過對當前央企績效評價普遍存在的問題進行梳理，提出相應的解決方法，希望為央企績效評價體系改善提供一些思路。文章主要分為兩大部分，第一部分主要介紹了央企績效評價體系的缺陷;第二部分有針對性地提出解決方法。

在開始分析績效評價體系的現狀之前，我們再次來認識央企績效評價管理的重要性。開展績效評價，可有效轉變資源的使用效率和使用價值可促進轉變人們只有財務支出有效果的傳統觀念[4]。科學的績效評價體系對追蹤結果、有成效的管理模式予以了明確，并始終以提高資源配置效率為有效管理出發點。開展科學合理的績效評價，可有效強化央企員工的責任意識，構筑起看績效結果的管理理念;可有效提高員工的工作積極性，促使轉化為更多的價值創造;可以促進央企提升管理水平，構筑屬于自己的競爭力。

2 央企績效評價體系的現狀

2.1 績效評價方法缺乏科學合理性

央企規模大、涉及的領域多樣，且多是國家核心技術產業，是國家的經濟支柱。因此很多工作有著技術含量高、工作任務繁重等特征，這就對央企的績效評價體系提出了較為嚴苛的要求。但是現階段部分央企績效評價方法缺乏科學性，也沒有一套系統的指標評價體系，總體上系統性和層次性不強。評價手段缺乏科學合理性的論證，也沒有具體的考核評價事實依據，因此指標的系統規范性不足[5]。

2.2 績效評價指標不完整不全面

央企規模大、部門多、很多領域相同的工作指標不統一，但是績效評價指標的確定沒有進行充分的實地考察，更多的是依據歷史數據和個人經驗，對綜合績效和績效指標是否符合實際未展開充分的調研，單純地結合自己的經驗，致使績效指標評價體系不完整不全面，因此績效評價的適應性弱，難以真實反映員工的實際綜合工作量，難以確保績效評價體系的真實性，難以激勵員工的積極性[6]。

此外，評價指標忽略了團體的因素，也是現存的缺陷，團隊指標評價與個人無關聯，個人與團隊分離，容易使員工個人游離于組織團體外，甚至出現“搭便車”的行為，對團隊或者集體活動產生拖延甚至阻礙的結果。團隊活動體現不了個人價值，員工對團隊活動產生不了大的興趣，指標缺乏團隊整體性，個人成績無法在集體活動中得到體現，不利于培養員工的工作積極性。

2.3 針對不同崗位的差異化指標較少，評價機制單一

第一，現有的指標體系無差別對待全體員工，具體方面，如同是技術崗但是工作任務能力要求不同，但是指標相似性較大，這種無差別的評價機制使得不同員工的需求難以完全得到滿足，出現了評價指標與員工對工作重要性和內容認知不對應的現象，現有的評價機制難以發揮效果，員工積極性不高。

第二，評價方式以單一的工作時長、工作量為主，評價制度的手段單一，偏向單一的激勵制度，對員工的社交、整合資源的能力等關注較少，對年輕員工缺乏必要的發展等指標評價[7]。員工的發展、溝通等隱性指標得不到關注，而隨著越來越多的年輕人加入公司，他們更注重職業未來的發展和溝通等要素，若不及時調整改變評價指標，容易從精神層面產生懈怠，影響工作的積極性。

2.4 績效評價結果并未得到有效運用

績效評價最終目的是提高人的積極性，并促進企業高效運轉、創造更多價值。然而，現階段一些央企對績效評價工作開展得不夠積極深入，對績效評價結果并未予以足夠重視，導致績效評價工作沒有目標，因此開展起來費時費力，效果也不好。部分央企對績效評價工作的重要性未形成有效認識，不重視綜合績效、差異化考核等問題，因而對績效評價結果權威性構成嚴重負面影響，使得績效無法得到進一步改進，績效評價結果也成為一紙空文。

3 構建有效的績效評價體系

伴隨我國社會主義市場經濟逐步深入，企業的管理創新活力日益提升，市場上越來越多的企業通過績效管理改革提升了企業的效益，越來越多的人才紛紛跳槽到待遇以及評價考核機制更完善的企業。人才的流失、收益的下降等因素，倒逼央企績效評價體系改革，央企必須與時俱進，大刀闊斧地改革，通過完善績效評價體系引進先進人才，成功地發展新的績效評價機制。如何進一步改善績效評價體系，可以從以下相關策略著手。

3.1 科學劃分績效評價層次

績效評價范圍廣泛，包含綜合績效、項目績效、部門績效、員工績效等相關內容。在進行績效評價時，要注意層次性，不同層次的評價主體和評價對象都是不同的。不同層級在評價內容上可以有相似之處，以確保團隊目標能自上而下貫穿到個人，但也要注意有不同之處，確保設置的指標是與被評價對象相符的。

3.2 借鑒國內外先進企業經驗，提升指標系統性

央企目前基本都還是有各自的績效評價體系，只是完整性、全面性、系統性方面還有不足。除了滿足國資委的考核目標外，還應設置更為細化、更為全面、更為完整的績效考核指標體系。對于處于競爭行業的央企，可以參照市場上做得較好的同類企業的考核評價體系，對現有的體系進行改進。對于處于壟斷寡頭行業的央企，可以在國際上找尋參考樣本進行借鑒。從每個央企部門的實際情況出發，需要加大對央企績效指標的評價力度，擴大績效評價體系評價范圍，為績效評價結果客觀準確性提供有力保障。此外，應當強化對先進信息技術的引入，提升績效指標評價效率，達成對其多個不同環節、不同崗位、不同難度的績效評價，有效延展績效評價覆蓋范圍，從而最終穩定保障員工的工作積極性和工作績效。

3.3 指標設置要在充分調研的基礎上進行

為了增強指標的適用性，同時提高被評價對象的認可程度，有必要對該設置哪些指標、目標值該設定為多少等問題進行充分調研。當然在指標設置時，既要考慮公司整體目標的實現，又要考慮團隊、個人的實際情況，要經過反復的磋商，確保各層級績效目標的緊密結合。只有經過充分調研，才能確保設置的指標不脫離實際，是一個被評價對象能通過努力完成的指標，這才能充分調動被評價對象的積極性。

3.4 設計針對性的績效指標評價組合方案

第一，分清不同時期、不同崗位的關鍵與非關鍵員工，合理建立績效考核指標，達到最大的評價反饋效果。對重要性不同的員工賦予不同的指標權重，將公司效益與工資和工作任務掛鉤，建立彈性較大的評價機制;對于普通員工，可以增大固定工資權重，保持穩定，建立彈性較小的評價機制。

第二，劃分不同司齡的員工績效評價機制。對于剛入職的新員工，加大發展和成長指標比重，讓新員工有充足的發展空間和競爭空間;對于公司的老員工，則采用任務導向的績效評價機制，考慮其與家人陪伴的時間，實行更加人性化的評價考核機制。

第三，不同崗位不同評價機制。對基層業務類和職能類實行不同的評價策略，職能類可以適當放權，增強員工的靈活性，給予更多的成長、發展考核評價指標;對基層業務人員，則以工作量和工作時長等指標為主，建立目標評價制度，通過具體的業績目標建立評價機制。

3.5 強化績效評價結果的運用

近年來，雖然很多央企推行了績效評價，然而評價成效卻不盡如人意，其中一個很重要的原因就是評價結果運用不到位。因此，公司中高層的管理者應當提高對績效評價結果運用的重視度，高層的重點關注更容易增強績效評價的權威性，在科學地劃分績效評價層次、加強績效評價指標的完整性的同時，對得到的績效評價結果應第一時間向每一部門進行反饋，及時反映績效評價結果，并針對具體的結果分析原因，進一步為單位人才和績效管理工作提供科學指導，實現單位績效管理水平的不斷改善。將結果與團隊、個人的薪酬緊密掛鉤，與個人的發展緊密結合，促進被評價對象主動改善績效。

參考文獻：

[1]唐清明.新時代背景下中鐵S集團員工績效管理創新研究[D].武漢：湖北工業大學，2020.

[2]孫婷婷.國有企業財務績效考核體系研究[D].長春：吉林大學，2016.

[3]于增彪，張雙才，劉桂英.國企績效評價體系：財務指標之是非曲直辨析[J].財務與會計，2007（20）：49-51.

[4]張珂.聚焦實踐，探索央企特色績效管理[J].人力資源，2020（13）：24-27.

[5]侯軍.基于戰略視角的企業項目管理模式分析與探究[J].科技經濟導刊，2020，28（21）：188-189.

[6]馬敏.紅利上繳比例提高對央企創新績效的影響及其機制研究[D].濟南：山東大學，2020.

[7]方麗全.Y公司職能部門員工績效薪酬設計[D].長春：吉林大學，2020.