地方高校青年教師培養及發展研究與實踐

郭艷梅 劉向君 黃健全 楊火海 王申申

摘? 要 青年教師作為高校提升教育質量的關鍵，其培養與發展顯得尤為重要。根據地方高校青年教師目前的培養與發展困境，以西南石油大學為例，探索出過“五關”斬“六將”、三階段四協同發展模式，促使青年教師從“青椒”轉變為“青驕”。

關鍵詞 地方高校;青年教師;教師培養;教師發展

中圖分類號：G645? ? 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2021）06-0018-04

Research and Practice on Training and Development of Young Teachers in Local Colleges and Universities//GUO Yanmei， LIU Xiangjun， HUANG Jianquan， YANG Huohai， WANG Shenshen

Abstract Young teachers as the key to improve the quality of edu-cation in colleges and universities， their training and development is?particularly important. According to the current training and development dilemma of young teachers in local colleges and univer-sities， Taking Southwest Petroleum University as an example， this paper explores the “five passes” and “six generals” and three stages and four coordinated development mode， which promotes young teachers to change from “green pepper” to “green pride”.

Key words local colleges and universities; young teachers; teacher training; teacher development

0 引言

新時代高等教育已經從“外延式發展”向“內涵式發展”轉變，我國高等教育也從高等教育大國向高等教育強國轉變，因此，提升高等教育質量具有重要意義[1]。據教育部統計數據顯示，截至2019年底，全國共有普通高等學校2 688所，其中地方高校2 570所，占普通高?？倲档?5.6%[2]。這表明地方高校已成為我國高等教育的主力軍，承擔著為區域培養人才以及為地方經濟和社會發展服務的任務，其高等教育質量決定了我國高等教育事業的總體發展水平。另外，提升高等教育質量，教師是關鍵。根據教育部2019年專任教師的統計數據可知，我國普通高校40歲以下（不含40歲）專任教師的比例占51.68%，5～10年后他們將成為高等教育事業未來發展的支撐力量和動力源泉[3]。因此，青年教師的培養和發展至關重要。

1 地方高校青年教師培養及發展困境

相對于教育部直屬高校，地方高校存在實力較弱、辦學經費相對較少、高水平科研成果獎相對較少等特點，青年教師的培養與發展也面臨諸多困難，在很大程度上影響了地方高校青年教師的培養質量。認清這些問題，有利于地方高校系統地做好青年教師培養與發展工作。

培養目標不明確，培訓內容形式陳舊? 雖然地方高校已經意識到師資隊伍建設的重要性，對青年教師的培養和發展也比較重視，但是相關工作的開展并不順暢[4-5]。

首先是培養目標不明確。盡管高校基本都設置了教師發展中心，并致力于教師綜合能力的發展，但是在青年教師培養中往往由于培養目標不明確，青年教師的綜合能力素質沒有得到明確提升。青年教師的培養應該是多部門協作，形成地方青年教師培養和發展的體系，幫助青年教師更快地適應目前的角色并逐步取得進步，以促進青年教師又好又快地發展，建成一支信念執著、師德高尚、學術水平高、教學能力強、思學結合、知行合一的青年教師隊伍。

其次是培訓內容形式陳舊，教師參與感不強，對教師的吸引力也不足。高校教師發展中心致力于教師的綜合能力發展，但是在實際工作中，大部分培訓內容仍然是關注理論方面，忽視了教師在信念、師德師風、實踐能力和教學能力等方面的培訓，對于教師走上講臺、快速融入科研團隊的幫助不大。培訓形式單一，教師參與感不強，目前的主要培訓方式仍然是“以專家教授講授為中心”，實行“滿堂灌”培訓模式，受訓教師處于被支配地位，專家教授與受訓教師之間沒有有效溝通與互動，受訓教師能力得不到明顯提升，培訓效率也大大降低。

青年教師的培養應該緊跟我國高等教育發展的步伐，青年教師應掌握國家高等教育的新動態、新趨勢、新戰略，融入“思政課程+課程思政”大格局，準確把握高等教育方向。青年教師的培養應注重新時代教育教學信息手段的融入，發揮青年教師的主體地位，使青年教師真正融入其中，其獲得感和成就感才會提升。

培養體制機制不完善，教師參與動力不足? 大部分地方高校尚未建立起完備的青年教師培養、發展制度或體系，青年教師的培養工作缺乏系統性、科學性、規范化，很大程度上影響了青年教師各方面能力的提高[6]。只有構建起有效的青年教師培養機制，吸引教師積極參與其中，才能真正意義上提高青年教師的綜合能力[7]。

對青年教師培養培訓過程結果的嚴格考評制度，是對青年教師本人的自身發展和定位、教學、科研和社會服務等能力與質量的全方面了解，建立科學合理的考評機制對青年教師的發展有積極作用。然而，在培養過程中，多數高校并未設置有效的考評機制來增強培訓效果，考評機制往往重形式輕目的，不能實現過程與結果的閉環效果，也缺乏量化和操作性強的考核辦法。

考核評價保障底線，激勵政策使其精益求精，科學合理有效的激勵機制能夠使青年教師致力于“傳道授業解惑”。然而，目前的激勵機制只覆蓋了少部分教師，使得青年教師參與感不強。青年教師的教學及科研成果不能得到學校和社會的認可，也使得青年教師的歸屬感不強，對于未來的發展更是迷茫。青年教師的培養與發展，除了自身的努力，也離不開學校頂層設計。對于地方高校而言，在資源有限的情況下，設立科學合理的考評和激勵等機制政策能夠有效促進青年教師全面發展。

發展“偏科”現象嚴重，“教研”不能兩手抓? 教育教學和科學研究是高校的重要職能，而當前受到我國學科評估等評價方式影響，大部分高校在科研上的資源分配遠高于在教學上的資源分配，對科研的重視程度也高于教學，忽視青年教師教學能力的培養，逐步出現“教學、科研兩張皮”的問題[8-9]。地方高校青年教師由于經濟壓力和職業晉升壓力較大，同時相比教學成果，科研相對容易出成績，以至于不重視甚至完全忽視教學能力的提升，大部分時間和精力都集中于科研。在這種形勢下，青年教師發展嚴重“偏科”，違背了新時代高等教育教學思想，形成大部分青年教師教學能力弱、科研能力強的不良現象。青年教師應認清自身使命，既承載繼續奮斗、載夢前行的使命，也肩負開源活水、立德樹人的擔當，教學與科研應該兩手抓，站上講臺就應該擔負起立德樹人的使命，回到實驗室就應該發揮創新創造能力。

2 地方高校青年教師的培養和發展路徑

過“五關”斬“六將”

1）“五關”的含義。為適應高等教育內涵式發展對青年教師提出的新要求，西南石油大學根據青年教師的特點，為他們制定了過“五關”培養目標，即“信念關”“師德關”“教學關”“學術關”和“實踐關”，為青年教師的發展奠定基礎。

過“信念關”是要求青年教師心中裝著國家和民族，把自己的教書育人事業與國家、民族的奮斗目標、前途命運聯系在一起;要帶頭踐行和傳播社會主義核心價值觀，培養對中華文化、中國精神、中國價值有歸屬感乃至有信仰的年輕一代;以“傳道”為第一責任和使命，為學生點燃更燦爛的夢想，為國家和民族貢獻更多正能量。

過“師德關”是要求教師把敬業愛生作為工作的根本準則，不斷提升其道德追求，堅守倫理底線，弘揚社會主義價值和中華傳統美德;用自己的道德情操去感染學生、引導學生，在工作中要尊重學生、理解學生和關懷學生。

過“教學關”是要求教師把立德樹人、教書育人作為自己的首要工作，緊跟新時代高等教育教學步伐，汲取新時代教育方法和掌握現代化教學工具，夯實專業基礎，提升教學水平和教學能力，達到主講教師的教學基本要求，上一門課則成一門“金課”。

過“學術關”是要求教師充分發揮自己的創新精神，具備精深的學科知識、靈活的教育教學知識以及廣博的文化知識，與時俱進，不斷汲取新知識，更新自己的知識結構，積極回應新的挑戰，追求卓越，切實做到傳道、授業、解惑。

過“實踐關”是指提升新進青年教師的現場實踐、實驗室素養等能力，使他們更好地將所學專業理論知識與現場實踐經驗相結合，強化青年教師的實驗基本素質，提高實踐創新能力，最終提升青年教師的教學、科研等綜合能力。

2）健全培養體制機制，助力“通關”。為了使青年教師能更好地過“五關”，學校于2013年成立教師教學發展中心，同年獲批四川省第二批省級教師教學示范中心建設單位。為保障青年教師過“五關”的順利實施，由宣傳部負責總體策劃過“信念關”和“師德關”，教師教學發展中心負責過“教學關”，人事處具體負責過“學術關”和“實踐關”，各相關職能部門和教學單位齊心協力、通力合作，將“信念關”“師德關”“教學關”“學術關”“實踐關”的相關要求貫穿青年教師培養、發展的始終，不斷提升青年教師的思想政治素養、職業道德水平、科學研究能力、實踐創新能力、教育教學水平，進而促進青年教師實現在職業生涯各階段的全面發展。

在學校教育教學資源有限的情況下，為了使得資源合理分配，學校出臺了多項制度，貫穿青年教師培養和發展全過程。為助力青年教師過“信念關”，宣傳部出臺《西南石油大學關于建立健全師德建設長效機制的實施意見》;為助力青年教師過“教學關”，教師發展中心出臺《西南石油大學新進教師過“教學關”暫行管理辦法》;為助力青年教師過“學術關”和“實踐關”，人事處出臺《西南石油大學青年教師過“學術關”資助計劃》和《西南石油大學新進教師過“實踐關”暫行管理辦法》。

三段式培育貫穿全周期? 通過對國內外教師生涯發展階段理論進行比較研究，結合新時期地方高校青年教師的特征，將地方高校青年教師的培養、發展分為三個階段，包括適應階段、調整階段、成熟階段。針對不同階段的青年教師，學校各部門制定了相應的培養、發展項目。

1）適應階段的培養（入職1～2年）。這一階段原則上不安排教學任務，主要是通過開展校情校史、師德信念、教學方法、技能訓練方面的學習講座、教學沙龍、網絡培訓等活動，使新教師了解學校的發展歷程、學科特色、校園文化，養成良好的職業道德和愛崗敬業精神，豐富課堂教學方法，掌握基本的教學技能和現代教育教學技術及手段;通過自主學習、教學觀摩、交流進步，養成終身學習的習慣，了解教師教學規范，提升教學能力和教學研究水平。

各學院組建由教學名師、教學專家和學科帶頭人等組成的教學團隊，根據新教師的學科方向，指定教學團隊對新入職教師的師德師風、教學能力、科研能力、教研能力、職業生涯規劃等進行全方位指導和培養，使新入職教師進一步堅定信念、愛崗敬業，經歷教學主要環節，熟悉教學過程，夯實專業基礎，全面提升能力。通過實施青年教師“過學術關”資助計劃和科研培育項目，有效幫助新教師盡快勝任和做好科研、學術工作，切實保障和提升新教師的學術水平。通過實施新教師過“實踐關”計劃，增強新教師現場實踐、實驗室素養等能力，使他們更好地將所學的專業理論知識與現場實踐經驗相結合，提高實踐創新能力，進而促進教師全面發展。

2）調整階段的培養（入職3～5年）。這一階段的大部分青年教師才剛剛開始承擔課堂教學任務，教學能力和水平有限，為了幫助其盡快提升教育教學水平和課堂管理水平，學校各部門努力為青年教師提供參與課堂教學觀摩、校內外培訓與教學沙龍等機會，同時指派教學專家對其課堂進行跟蹤聽課，及時發現問題，及時反饋和指導。在教學建設、教學研究等方面，鼓勵其參與團隊建設、實驗室建設，參與教改、教研項目的申報工作，開發精品課程，指導學生“第二課堂”，指導學生參與學科競賽等，以此提升青年教師的教學研究能力、科學研究能力和實踐能力，并希望他們能將所獲得知識用于課堂教學中。本階段進一步完成過“實踐關”、過“學術關”資助計劃或科研培育項目，進一步提升學術水平和實踐能力。

3）成熟階段的培養（入職5～10年）。為了提高成熟階段的青年教師教育教學水平和教育教學質量，學校為這一階段的青年教師提供申報教研、教改項目的機會;為了推動學科建設、科研基地建設和跨學科合作，提高基礎研究和自主創新能力，科研處組織教師申報各級科技創新團隊，并給予相關的配套政策支持;在提升實踐創新能力、教育教學水平和專業發展上，學校各相關部門協同合作，為青年教師搭建參加各級、各類培訓、競賽、交流的機會和平臺，如組織青年教師參加各級、各類教學競賽或專業技能大賽，派送優秀教師參加各類高級研修班，作為主講人參與教學沙龍等活動。

“四協同”促青年教師發展? “四協同”是指按照協同學的觀點，在地方高校青年教師培養、發展的過程中堅持四個協同，即組織發展與個人發展相協同、教學發展與專業發展相協同、內在需求與外部激勵相協同、理論學習與實踐訓練相協同。

1）組織發展與個人發展相協同。教師個人的成長、發展離不開組織的發展，個體的發展可以促進組織的發展，組織的發展能夠實現個體的發展。西南石油大學一直非常注重將學校發展與教師的個人發展有機結合起來，為青年教師的全面發展提供組織保障。為此，各部門通力合作，為青年教師創造和諧、民主、自由、良性競爭的從教環境，如鼓勵青年教師參加教代會、職代會，合理表達訴求，為青年教師搭建多樣化、多層次的交流發展平臺，組織開展教學培訓、教學競賽、教學評價等活動。

2）教學發展與專業發展相協同。高校教師必須通過專業發展獲得必要的專業知識、實踐經驗和業務能力，從而促進教師專業角色的成長和發展。為此，學校支持教師開展科技創新活動，并鼓勵教師將專業、學科的最新成果和研究進展作為課堂教學的一部分，增強教學效果。此外，學校積極組織申報教改、教研項目，鼓勵、支持青年教師進行教學改革、教學研究。

3）內在需求與外部激勵相協同。激勵產生動力，需求助推長效。為了充分挖掘青年教師的潛能，引導青年教師更好地發展，學校從激發教師追求發展的內在需求和完善教師發展的外部激勵出發，建立了一套能促進教師發展的行之有效的制度，例如：開展青年教師課堂教學水平提升活動，實施教師國際化素質提升計劃;明確規定“保證培養期內青年教師的最低收入”;制定了一系列的教學、學術、實踐等方面的激勵機制和獎勵制度，如《西南石油大學教師本科課堂教學質量考核評價與獎勵辦法》，青年骨干教師國內訪學項目，對教學能力突出的青年教師授予“教學十佳”榮譽稱號，對學術能力突出的青年教師推薦其參選“四川省學術和技術帶頭人后備人選”。

4）理論學習與實踐訓練相協同。地方高校青年教師的培養、發展既要有理論知識的學習和積累，又要在理論知識的指導下進行實踐訓練。為此，學校出臺了《西南石油大學新進教師過“實踐關”暫行管理辦法》，增強新教師現場實踐、實驗室實踐等內容，提高其實踐創新能力，進而促進教師的全面發展。

3 結語

地方高校是我國高等教育的主力軍，承擔著為地方經濟服務和培養地方各類人才的重要使命。如何提升地方高校的辦學質量，提升層次，是一個亟待解決的問題。地方青年教師的培養與發展，對于高校的總體層次、人才培養、師資隊伍建設都起著重要的作用。學校擁有一套完整完善的青年教師培養與發展體制機制，能夠促使青年教師對學校有更多的歸屬感和榮譽感，能夠促進青年教師自身的發展和學校的發展。地方高校應根據國情、校情制定一校一策的體制機制，培養出一批緊跟我國高等教育發展步伐、準確把握高等教育方向、充分發揮創新能力的“信念執著”“師德高尚”“學術水平高”“教學能力強”“思學結合”“知行合一”的青年教師隊伍。

參考文獻

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*項目來源：四川省高等教育人才培養質量和教學改革項目“基于五育平臺的行業特色高校多元化一流本科人才培養體系的研究與實踐”（JG2018-379）。

作者：郭艷梅，通信作者，西南石油大學教務處，實習研究員，研究方向為高等教育理論與課程建設;劉向君，西南石油大學副校長，教授，研究方向為高等教育管理;黃健全，西南石油大學教務處處長，教授，研究方向為高等教育管理;楊火海，西南石油大學教務處副處長，副教授，研究方向為高等教育管理;王申申，西南石油大學教務處，助理研究員，研究方向為高等教育管理（610599）。