關于提升A公司員工培訓有效性的對策建議

摘要：社會環境變化多端，不可避免地對企業工作產生或多或少的直接和間接影響。這就要求企業必須不斷提升員工履職素養和技能水平，確保符合實際工作需要。培訓管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，在人才隊伍建設工作中的作用越來越大。本文通過對A公司的員工培訓現狀進行分析，依據其存在的若干問題，提出針對性的對策建議，以促進公司人力資源工作不斷進步。

關鍵詞：員工培訓? ?人力資源管理? 對策建議? 技能水平

Countermeasures and Suggestions on Improving the Effectiveness of A Company's Staff Training

PU Weihong

（China Power Construction Group Kunming Survey， Design and Research Institute Co.， Ltd.， Kunming， Yunnan Province， 650051 China）

Abstract： The changing social environment will inevitably have more or less direct and indirect impacts on the work of enterprises. This requires companies to continuously improve their employees' performance and skill levels to ensure that they meet actual work needs. Training management is an important part of human resource management in modern enterprises， and it plays an increasingly important role in the construction of talent teams. This article analyzes the status quo of employee training in Company A， and puts forward specific countermeasures and suggestions based on its existing problems， so as to promote the continuous progress of the company's human resources work.

Key Words： Employee training; Human resource management; Countermeasures and suggestions; Skill level

1 研究背景

A公司是一家由地方事業單位改制并主要從事傳統水利水電工程設計的股份公司。公司人員規模基本控制在200人左右（均為勞動合同制員工，不含其他用工形式約150人），主要包括：（正高級）高級工程師約30人、工程師約50人、助理工程師約60人。目前國內水電設計業務斷崖式下降，國際水電市場遠景可期，但對民營設計公司而言卻遠水解不了近渴。國內諸多水電設計企業正積極開展轉型發展工作，A公司也借助已有專業基礎，積極向水利水務、智慧交通、基礎設施領域轉型拓展。

A公司自2010年改制成立以來非常重視員工培訓工作。初期以提高員工勞動技能、確保完成業務工作為目，內部培訓明顯多于外派培訓。隨著公司轉型發展，目前主要包括業務培訓、技能培訓、管理培訓等內容，形式不乏專業講座等。經過幾年努力，企業員工的培訓從無到有，發展到今天，也確實有了一定的規模，取得了一些成績。

2 A公司員工培訓存在的問題

隨著轉型發展市場壓力趨于增大和競爭白熱化，同行或跨行真正的競爭歸根結底是人才。人才作為專業技術、綜合思維和服務保障的著落點，人才隊伍建設和能力提升成為公司領導層高度關注的人力資源問題。然而，現實和理想往往存在差距，A公司在員工培訓方面依然存在不少問題。

2.1思想認識不到位

從公司管理層到各二級部門，雖然能夠認識到員工培訓的積極意義，但依然重視程度不夠，可能受工作安排或成本考慮，人力、資金等資源投入不足。不少管理者過度看重企業短期利益，忽視了人才培養投資的長期回報和幾何倍增特性，不利于員工個人和企業共同成長。開展少數高層次培訓時，公司特別強調合同契約，忽視核心人才的情感需求，缺乏基本信任和深度交流，方式上還有較多待提升之處[1]。

2.2培訓過程工作不嚴謹

培訓需求不嚴謹，需求來源過于狹隘，主要集中在領導的主觀意愿和少數員工的私下反饋，缺乏公開、科學的需求征求流程，內外部培訓需求確定有所偏差。培訓方式過于單一，基本是專業知識培訓和內部培訓為主，從策劃實施來看，多數培訓流于形式，內容深度和廣度都缺乏足夠吸引力，員工參與的積極性和有效性均不太理想。少數邀請外部專家來公司做專題講座，但講座內容和企業需求的吻合性較差。

2.3培訓管理工作滯后

培訓體系不健全，沒有中長期培訓發展戰略，年度培訓計劃缺乏實際意義，未充分認識員工個體差異性，缺乏柔性管理。培訓內容過于同質化、標準化。培訓反饋改進環節基本缺失，結果運用很不充分，沒有重視員工受訓后工作效能的提升情況，員工之間或者團隊內部沒有進行學后分享，知識傳遞存在制度性障礙。沒有開展內訓教材的保管、歸類、提升處理等工作，更忽略了信息化手段在上述工作中的獨特優勢。未建立比較專業的內部培訓師資力量，更未匹配相應的激勵措施[2]。

3 開展有效員工培訓的積極意義

員工培訓要有效，必須堅持戰略導向、學以致用、企業與個人雙贏、專業技能和企業文化并重、考核激勵與柔性管理并重、全員培訓與重點提高等原則。開展有效員工培訓，對公司和個人而言，無疑是雙贏局面，具有非常重要的指導意義和現實價值。

3.1符合水電設計企業轉型發展的內在需求

設計企業的轉型發展，歸根結底還是市場和人才的競爭，市場最終依然靠人來實現，所以人才的挖潛與造血，是關乎A公司能否轉型成功、能否生存發展的根本措施。切實開展員工培訓，不是要不要或者是否愿意的問題，而是如何有效落實的問題。只有通過培訓等方式，提高人才隊伍整體履職能力，方可為A公司戰略轉型提供重要的人力資源保障[3]。

3.2有利于穩步提高員工隊伍整體工作績效

開展卓有成效的員工培訓，能擴展員工履職所需的基本素養、理論知識和專業技能，以滿足A公司轉型發展的市場經營、職能管理、生產業務等多維度工作需要。同時，普遍性的員工培訓，員工隊伍整體能力提高，有利于不斷提升團隊協作的默契感和團隊感，不斷促進協作和配合。

3.3有利于穩定員工隊伍

A公司作為民營企業，面臨市場萎縮和轉型發展的雙重壓力，員工隊伍必然有一定的波動和危機感。員工能被選中參與公司組織的培訓，是對員工的一種認可，也是一種期待。經過系統性員工培訓，員工在技術技能水平、解決問題能力、人際交往能力、綜合管理能力等方面都應當有所提高，員工自信心和競爭能力應當有所增強，進一步削弱了員工被辭退或離職的風險，提高員工職業發展的安全感、幸福感和獲得感。

3.4有助于樹立企業形象，融匯企業文化

民營公司出于成本收益考慮，在人力資源方面往往舍不得大手筆投入，對于包括人才隊伍建設、員工培訓等在內的軟實力建設較為忽略。A公司積極開展有效員工培訓，可以積極促進員工對企業文化、公司發展使命、團隊價值觀行為取向的深入了解，有利于促進員工向心力建設，彰顯嶄新積極的企業風貌，并使員工在工作過程中強化法律觀、道德觀和是非觀，切實踐行融匯企業文化，也有利于公司提高志同道合者成功加盟的概率[4]。

4 提升A公司員工培訓有效性的對策建議

4.1強化戰略思維意識，建立健全培訓制度體系。

A公司首要解決的是各級領導層的思想認識問題，尤其要將戰略意識和經營者思維生根于以主要領導為核心的公司管理層的思考邏輯和決策方式。緊密契合公司戰略發展方向，深入分析目前的人力資源狀況，結合公司目前的項目狀況，找出在專業、技能、管理等方面與公司戰略發展方向不匹配的短板，明確急需緊缺的培訓類型和培訓內容，對員工進行培訓意愿調查。首先，按輕重緩急分層次建立培訓目標;其次，根據不同的層級對員工培訓進行精細化管理，對不同層級的員工根據企業發展戰略提出不同的培訓要求;再次，在設計培訓體系時，為使員工自覺、自愿地進行培訓，培訓方向盡量與員工的培訓意愿相吻合;最后，為達到培訓目標，完善培訓制度，制度建設上除了有考核要求，也建立了獎懲機制，以激發員工參與培訓的熱情，從而建立起一整套全方位覆蓋的培訓制度體系[5]。

4.2優化培訓臺賬管理，提升培訓管理工作效能。

A公司應充分利用互聯網信息技術，廣泛利用外部專業知識培訓平臺，充分整合內部培訓資料、專業傳承和工作經驗，建立完善企業內部培訓系統，健全組織層面的臺賬管理。A公司針對每個人及每次培訓均建立信息化臺賬，對每個人需要進行的培訓項目提前做好規劃，培訓方式采取線上線下結合的方式進行，特別是線上的培訓方式，是共享經濟時代下社會發展的特點。建立培訓臺賬可以及時了解每位員工每年是否完成了培訓目標，每次培訓后進行意見反饋及效果跟蹤，可以及時了解培訓效果和不足，不斷地調整完善培訓系統及培訓內容，以達到更好的效果。

4.3科學增加培訓投入，實施心理契約與合同管理并重。

當前，A公司每年培訓資金投入遠遠達不到員工工資總額的2.5%，一方面人才培養轉型不能滿足工作需要，另一方面公司管理層過于強調節流，嚴格控制培訓資金投入。有效開展員工培訓，經費是基礎保障。業務轉型發展，教育培訓是整體提升人力資源內部挖潛效能的關鍵措施，資源投入和最終結果密切相關。同時必須加大人力投入（尤其是師資力量的充實和建設）、培訓場所的擴建、培訓設施的更新升級等，這些都需要統籌策劃，不斷匹配以資金為基礎的綜合資源支持。更關鍵的是，育完人才后如何留住人才、如何發揮人才作用，才是最終問題。A公司必須加強企業文化建設，注重和諧團隊氛圍，推進柔性管理策略，聚集人心，聚焦轉型，以人為本，促進企業組織和員工個人的身心一致，團結一切積極力量，推進A公司成功轉型發展[6]。

4.4強化人才隊伍的梯隊建設，確保員工培訓矢不虛發

A公司要重視后備人才隊伍建設，尤其是轉型業務領域的年輕優秀人才的培養。要加大對年輕人才的培養力度，將理論學習和工程實踐充分結合，在實踐中持續加強責任和擔當精神培養，不斷提升年輕人才的技能水平和綜合素養，并適當給予精神鼓勵和薪酬激勵。培訓體系設計中，注重人才隊伍的梯隊建設，對不同年齡、不同職務職稱的人，從專業、技能、管理方面分層級進行培訓。新員工的培訓，著重在如何使新員工更快地了解企業，增強新員工對企業的榮譽感;對向技術系列方向發展的員工，培訓重點就在了解新技術、新工藝，轉型業務方向的培訓;對向管理層方向發展的員工，除了一定的專業培訓外，重點在于如何提高管理水平的培訓。通過多種不同的培訓關鍵措施，確保有限培訓資金能做到精準配位，矢不虛發。

4.5依托人力資源戰略管理，強化員工培訓與其他人力資源工作的互動聯系

員工培訓應與職業發展、績效管理等機制結合起來。員工職業發展通道的設計要使員工能在通道內根據自身特點確定自己的發展方向，以調動員工積極向上的熱情，進而在培訓中為實現自己的目標而努力，轉變培訓工作由要求員工學變為員工主動要求學。將培訓發展和績效管理結合，可以強化企業培訓效果，提升員工個人關注度和積極性，促進員工培訓結果和企業團隊期待目標趨于統一。將培訓發展和員工激勵相結合，既強化了“培訓本身就是一種激勵”的理念，又提升了員工對企業的敬業度和滿意度，有利于員工職業發展，還為員工另謀高就創造了一定條件，為公司市場經營活動創造良好的形象與口碑。

5 結語

當今社會，企業競爭歸根結底還是人才的競爭。優秀人才是企業生存發展的核心資源。社會發展日新月異，員工培訓也應當順應潮流，不斷完善和創新。通過持之以恒地進行有效的員工培訓，可以確保員工履職能力和職業素養穩步提高，符合企業可持續發展的需要，同時也讓員工充分感受到“以人為本”的企業情懷進而忠誠穩定，最終實現多贏發展。

參考文獻

[1]趙松楠，曲進.探究新經濟背景下企業員工培訓模式的創新[J].商訊，2021（14）：193-194.

[2]李天驥.小微企業員工培訓問題及對策研究[J].產業創新研究，2021（13）：122-123，129.

[3]徐錦華，趙磊.關于加強工程設計企業M公司科技人才培養的建議[J].科技資訊，2019，17（36）：35-36.

[4]胡冬梅，李紅黎，陳維政.新經濟與新技術背景下農民工面臨的挑戰及轉型路徑探究[J].農村經濟，2021（1）：137-144.

[5]彭劍鋒，張建國.經營者思維：贏在戰略人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2019：15-18.

[6]周榮莉.新經濟背景下企業員工培訓模式的分析[J].經濟管理文摘，2021（20）：92-93.

作者簡介：普衛紅（1969—），女，本科，高級工程師，主要從事人力資源工作。