集團決策權配置、薪酬差距與創新

洪葒 付珂珂 廖聯凱

【摘 要】 決策權配置是企業創新資源配置的微觀制度基礎。不同決策權配置模式下，對創新側重不同，高管和員工在其中發揮的作用也不盡相同。文章基于2007—2019年A股上市制造業企業集團樣本，實證檢驗集團決策權配置對創新的影響。研究表明，企業集團集權管理降低了創新數量。作為影響高管和員工創新活動的重要因素之一，薪酬差距能緩解集權管理對創新數量的抑制作用;代理問題愈嚴重，集權管理對創新的負向效應愈強;相對于非國企，國有企業中集權管理對創新的負向效應愈強。進一步研究發現，在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創新的作用更為顯著。研究結果對制造企業集團確定適當的決策權配置以實現創新突破具有重要意義。

【關鍵詞】 集權管理; 分權管理; 薪酬差距; 薪酬激勵; 創新

【中圖分類號】 F275? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）10-0094-09

一、引言

近年來，隨著我國創新驅動戰略的實施，研發水平不斷提高，但中美貿易戰愈演愈烈，逐漸暴露出中國制造業關鍵核心技術受制于人的問題[ 1 ]。如何提升創新效率、成為真正意義上的強國，仍是中國創新驅動戰略的攻堅難題。決策權作為創新資源配置的微觀制度基礎，是創新活動的重要影響因素[ 2 ]。合理的制度可以有效解決企業效率和權力均衡問題，為創新發展爭取更多機會。因此，如何進行決策權配置以更好地促進創新是值得關注的問題。

決策權的分配形式主要分為集權與分權兩種。現有文獻關于決策權配置對創新影響的研究結果主要有促進說、抑制說和無關說。促進說認為，企業采用集權管理有利于企業技術創新。因為在企業集權管理下，管理員可以根據市場情況集中部署企業資源，以便及時做出決策，確保技術創新的順利進行;而企業分權管理下，權力過于分散，易造成組織失控局面，不利于創新活動開展[ 3 ]。抑制說認為，企業采用集權管理不利于創新。因為集權管理增加了管理者權力，管理者權力越大，其受到的監督越弱，這為謀求個人私利進行非效率創新投資創造了空間;而分權管理可以約束管理者這一自利行為，提高創新效率（王京和羅福凱，2017）。無關說認為，企業創新是一項戰略性投資，其更多地取決于企業擁有的資金和所處的競爭環境，因此，無論是集權管理還是分權管理其對技術創新投資均無明顯影響[ 4 ]。可以看出關于決策權配置對創新的研究結論并不一致，且現有文獻很少關注決策權配置對創新產出的不同影響，這也是本文進一步探討的重要內容之一。

相較于企業日常經營活動，創新需要投入大量的人力資本。高管是公司創新的驅動力，與公司創新決策直接相關，然而，由于高管與股東利益的不一致，風險厭惡的高管可能會放棄那些促進公司長期價值增長的創新項目[ 5 ]。已有研究表明通過激勵機制可以提高研發投入，但也可能引發高管的其他謀利行為，諸如通過盈余操縱維持其薪酬（牛彥秀等，2016;于富生和張穎，2013）。員工是創新活動的實際執行人，在高管知識和精力有限的情況下，員工行為與公司創新效果息息相關，然而員工在為公司創造價值中的作用尚未得到學者的足夠重視（陳冬華等，2015）。那么在不同集權程度下，薪酬激勵到底是激勵高管還是激勵員工更有利于創新呢？薪酬差距對創新的作用是源自對高管的激勵效應還是對員工的激勵效應呢？

此外，相對于單一企業，集團企業是由若干獨立法律主體組成的綜合體[ 6 ]，會涉及更多等級制[ 7 ]，且我國GDP近90%來自各集團總收入，因此，如何在企業集團總部與下屬單位之間合理分配不同類別的決策權更為關鍵（楊陽等，2015）。基于此，本文選擇2007—2019年制造業企業集團為研究樣本，檢驗了集團決策權配置對企業創新的影響，并進一步考慮到薪酬差距和所有權性質對集團決策權配置與創新關系的影響。本文的邊際貢獻主要有：第一，選擇制造業企業集團作為樣本研究集團決策權配置對創新的影響，進而為研究創新的影響因素提供了一個新的視角;第二，從企業集團內部決策權配置方式角度解釋了創新泡沫的產生原因，發現集團集權程度的提高不利于創新數量的提高;第三，從企業內部薪酬差距驗證不同集權程度下薪酬激勵對高管和員工進行創新的激勵作用，并進一步檢驗了決策權配置對創新的作用情境，豐富了現有關于決策權配置與創新的研究文獻，同時考慮中國特色問題，將所有權性質納入決策權配置與創新關系的影響因素中;第四，本研究表明在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創新的作用更為顯著。

二、理論分析與研究假設

企業的權力可以分為決策管理權和決策控制權兩個子集（Fama and Jensen，1983），決策管理活動是那些直接創造價值的，而控制活動主要是處理那些決策執行過程中的利益不一致問題（Zimmerman，1998）。創新活動亦是企業經營活動的一種，自然也會受到決策管理權和決策控制權配置的影響。那么究竟是將決策管理權和決策控制權進行分權管理更有利于創新還是集權管理更有利于創新？在集權與分權管理下，薪酬差距是否會激勵高管和員工更加積極地進行創新？

（一）集團分權管理促進說

由于分權能夠集思廣益、激發更有活力的基層組織，因此基于委托代理理論，分權管理更有利于創新。通常分權管理意味著決策管理權和決策控制權相對分散，可以更好發揮職務之間彼此制約的作用，減少集權管理者因機會主義而不愿意創新和創新“尋租”現象。而在集權管理下，高管更有可能在缺乏知識和有效約束的情況下持風險規避態度[ 8 ]，進而對創新產生不利影響。集團分權管理，一方面，可以有效激勵子公司將專有知識與決策管理權相結合，提高創新能力，并緩解集權管理者專有知識缺乏不愿意創新的現象;另一方面，可充當一種約束制衡機制，母子公司互相監督，減少創新尋租行為，提高創新效率。

由于創新活動具有異質性和專有性特點，從企業知識理論來看，分權管理能夠更好地促進知識專有性與創新機遇的結合，更有利于營造創新氛圍。一方面，考慮到創新具備知識專有性特點，分權管理可以促進決策權和專有知識的結合，能夠充分發揮子公司的積極性，捕捉新的創新機遇并迅速進行決策執行（Hayek，1945），以便及時地根據自身專有知識調整有關經營活動[ 3 ]，更好地提高創新質量;另一方面，分權管理更能激發創新真正實施主體的積極性，更好地服務于創新活動。具體來說，企業創新活動不僅本質上具有高度不確定性和無形性（陳闖和劉天宇，2012），而且創新信息往往涉及大量專有性知識不利于信息的傳遞[ 9 ]，但創新的機遇是轉瞬即逝的，如果實施分權管理，下放決策權給下級員工可幫助其利用專有知識對這些創新機遇快速決策并執行，將大大提高創新決策效率。因此，本文提出假設1。

H1：集團分權管理有利于促進制造業企業創新。

（二）集團集權管理促進說

由于創新活動不同于日常的經營活動，其更具高風險、高投入等特點[ 10 ]，因此更需要充分利用集團整體風險承擔能力，約束子公司的機會主義行為。從委托代理理論來看，集團企業的分權管理可能會導致子公司創新目標（利益）和集團整體目標（利益）的不一致或各自為政的機會主義（張維迎，2000）。也就是說，過于分權可能會導致子公司的創新活動未必代表集團價值最大化，因為子公司會受到其自身所在內外部環境的多重影響，如集團創新績效考核、宏觀經濟因素以及優惠政策等。因此，在實際經營中，子公司在進行某項創新選擇時，往往會出現“道德風險”與“逆向選擇”行為，即子公司會為完成創新績效考核目標而創新[ 11 ]或者將創新活動作為其尋租工具，且這些創新專利對集團創新能力以及企業價值的提升作用微甚。這時，集團采用集權管理方式，加強母公司的管控力度，收回子公司的自主決策管理權（Hoenen and Kostova，2014），可以適當約束子公司的機會主義行為，使得子公司的創新目標與集團價值趨同，減少創新泡沫，提高創新質量。

創新活動，尤其是核心技術的創新，需要在整合資源、共享資源的基礎上來進行（胡畔和于渤，2017）。集權管理可增強母公司管控能力，提高信息溝通效率，有利于母公司將有限資源集中匹配到創新的關鍵領域以提升創新主體間資源支持和創新成功率（唐朝永等，2019）。另外，實施集團集權管理可促進集團內整合資源以實現集團內資源共享，優化企業創新融資環境，提高企業創新效率（謝獲寶和丁龍飛，2019）。總體而言，實施集權管理能夠統籌協調子公司之間的創新活動，可以使集團集中全部資源優勢[ 12 ]、按照總體創新戰略通過在子公司之間進行合理配置資源達到規模效益。這樣集團既能有效控制子公司經營行為，使其朝著集團創新戰略發展，又能提升整個企業集團的組織效率和資源配置能力，將資源運用到關鍵創新之處。因此，本文提出假設2。

H2：集團集權管理有利于促進制造業企業創新。

（三）企業薪酬差距對集團分權管理與創新的調節作用

創新活動在很大程度上取決于人力資本（馬晶梅等，2020），但是，人力資本（高管）的付出難以觀察，往往會加劇股東和管理者之間的信息不對稱。已有研究指出有效的契約可以緩解代理問題，通過薪酬激勵可以有效地鼓勵管理層投身到研發活動中去（李春濤和宋敏，2010）。

合理地運用薪酬差距可以通過有效的競爭機制達到同時對高管和員工進行鼓勵的效果（黎文靖等，2014）。錦標賽理論從相互競爭的角度闡釋了薪酬差距對行為主體產生的激勵作用，組織層次結構中某個級別的薪水可以同時激勵該級別的員工和較低級別的員工[ 13 ]。根據該理論，企業內部不同員工的薪酬差距是支付給在競爭中勝出員工的獎勵，是對其更優秀的履職能力的認可。勝出者獲得的這種獎勵越多，企業對員工的吸引力就越大（Lazear and Rosen，1981），從而促進企業創新。由于分權管理下子公司與員工更具有靈活性，在企業薪酬差距較大時，分權管理更能夠激勵員工，從而促進企業創新。因此，本文提出假設3。

H3：在企業薪酬差距較大時，集團分權管理有利于促進制造業企業創新。

（四）企業薪酬差距對集團集權管理與創新的調節作用

與分權類企業相比，集權類企業通過薪酬激勵措施使管理層加大研發投資的效果更強[ 14 ]。在薪酬差距較大的企業中任職的高管，為了證明其才能和企業家精神，更愿意帶領企業走發展新技術的道路，他們所在企業的創新也就更多。企業創新項目的成功可以進一步證明高管的實力，彰顯其卓越的企業家才能（Galasso and Simcoe，2011）。薪酬差距使高管擁有相對更高的地位、權威和聲望，當企業在創新過程中出現不利事件時，更容易產生一種“困難效應”（Griffin and Tversky，1992）。即這些高管認為只有更紛繁復雜、更具挑戰性的事情才能與他們出眾的才能相匹配，在執行創新決策時也能夠以積極的心態面對困難，從而提高企業的創新效率和效果。

集權時管理層權力更大，基于自我激勵視角，薪酬差距較大企業中的高管具有更高的內部自我激勵的特質，從而有利于緩解企業的委托代理問題（Malmendier and Tate，2015）。因此，薪酬差距較大的企業中代理問題得到有效緩解，從而使高管更多地從有利于企業長遠發展的角度做出創新決策并提高企業創新績效[ 15 ]。集權管理下管理層發揮的作用更大，在薪酬差距較大時，可以有效地激勵管理層選擇高風險的創新活動。因此本文提出假設4。

H4：在企業薪酬差距較大時，集團集權管理有利于促進制造業企業創新。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

本文以2007—2019年A股上市制造企業集團為初始研究樣本，首先剔除ST公司、金融保險行業公司以及相關數據存在缺失值的樣本，其次刪除不屬于企業集團的樣本和最終控制人不詳的樣本，最后得到13 446個觀察值。文中數據均來自CSMAR和WIND數據庫。為了控制極端值的影響，對所有變量進行Winsorize上下1%的處理。

其中，集團企業的篩選主要參考何捷等[ 16 ]的做法。如果第一大股東為集團公司或者實際上充當集團公司職能的公司，則認為上市公司附屬于企業集團;如果第一大股東為各級國資委、國有資產經營公司、財政局或者其他政府機構，或者其他自身不從事任何實業經營只從事投資控股業務的公司或個人，則認為上市公司是獨立企業。

（二）變量定義

1.自變量

集權程度的衡量借鑒袁航等[ 17 ]的做法，對式（1）進行分年度分行業的回歸，并將估計殘差作為集權程度（Centralsalary）的度量指標。殘差（Centralsalary）數值大，說明集團的集權程度高;殘差（Centralsalary）數值小，說明集團更偏向采用分權管理。

2.因變量

創新的衡量參考袁航等[ 17 ]的做法，選用專利授權量進行衡量。

3.調節變量

本文主要依據Faleye et al.（2013），楊薇和孔東民[ 18 ]的方法構造薪酬差距（Paygap）。具體地，用管理層平均薪酬與員工平均薪酬的比值來進行衡量。

4.分組變量與控制變量

（1）代理成本。本文選用子公司現金持有水平作為衡量代理成本的替代指標，子公司現金持有水平高說明企業集團可能存在較嚴重的代理問題。參考張會麗等[ 19 ]的做法，利用式（2）計算的殘差（Centralevel）來衡量子公司相對于集團的現金持有水平。殘差（Centralevel）越大，意味著子公司相對于集團企業現金持有率較高，代理成本越高;反之，則相反。

（2）所有權性質。本文設置國有企業取1，非國有企業取0。

（3）控制變量。借鑒已有研究，控制了以下影響因素：資產負債率（Lev）、速動比率（STS）、應收賬款周轉率（OS）、股權集中度（Top）以及上市年限（Age）。

主要變量及控制變量的定義詳見表1。

（三）模型設計

為了檢驗本文的假設1和假設2，即集團集權管理對創新的影響，建立模型如式（3）所示：

為了檢驗本文的假設3和假設4，即薪酬差距對集團集權管理和創新關系的影響，建立模型如式（4）所示：

四、實證結果與分析

（一）描述性統計

表2報告了本文回歸分析所涉主要變量的描述性統計結果。其中，樣本集團的創新（Lnpat）平均為2.820，標準差為1.303，表明上市集團企業中創新水平差別較大。自變量集權程度（Centralsalary）均值為0.045，最大值為1.329，最小值為-3.235，表明不同集團的集權程度有較大的差別，且集團的集權程度普遍不高。

（二）集團集權管理對創新的影響分析

表3報告了集團集權管理對創新影響的檢驗結果。列（1）檢驗了集團集權管理與專利授權量（Lnpat）的基本關系，回歸系數為-0.365，顯著性水平為1%。列（2）加入了控制變量，進一步檢驗集團集權管理對專利授權量的影響，回歸系數為-0.311，顯著性水平為1%，說明集團集權管理顯著降低了集團專利授權數量，分權有利于集團進行創新，H1得到驗證。究其原因，集權管理增加了集權管理者權力，管理者權力越大，其受到的監督越弱，這為謀求個人私利進行非效率創新投資創造了空間，集團集權管理的提高反而會導致專利授權量呈現下降趨勢。

為進一步驗證以上論述，本文參考黎文靖等[ 20 ]的做法，將發明專利授權行為認定為實質創新（Invent），實用新型專利和外觀設計專利授權行為認定為策略創新（Ninvent），進一步驗證集團集權管理對實質性創新和策略性創新的不同影響。表3列（3）和列（4）的回歸結果表明集權管理對實質創新和策略創新均在1%顯著性水平呈現負相關關系，這一結果進一步印證了筆者的推論，集團集權管理降低了創新產出。

（三）企業薪酬差距對集團集權管理與創新的調節作用

表4檢驗了企業薪酬差距對集團集權管理與創新的作用。列（1）報告了薪酬差距對集權管理與創新（專利授權量）的基本關系，結果顯示集權與薪酬差距交互項（Centralsalary×Paygap）的系數為1.142，且在10%水平上顯著，說明薪酬差距能緩解集權對創新產出的抑制作用。列（2）表明加入相關控制變量之后集權與薪酬差距的交互項（Centralsalary×Paygap）與創新（專利授權量）系數？琢4仍為正且在10%水平上顯著。列（3）和列（4）報告了薪酬差距對集權管理與實質創新和策略創新的基本關系，交互項系數不顯著。綜合來說，企業薪酬差距對集權管理與創新數量之間的關系發揮顯著的調節作用，即企業薪酬差距較大能夠緩解集權管理對創新數量的抑制作用，從而有利于創新。

（四）異質性檢驗

1.代理成本分組檢驗

本文的一個重要前提假設是集團集權管理有利于加強母公司對子公司的管控，可緩解母子公司間代理沖突，使得母子公司創新目標趨同即集團利益最大化，提升了管理效率，促進創新質量提升。因此，不同程度代理成本影響下，集團集權管理與創新的關系是不同的。基于此，通過設置子公司現金持有水平分組檢驗代理成本渠道的影響。

表5表明了不同程度的代理成本集團集權管理與創新的關系。列（1）、（3）、（5）報告了代理成本低組的結果，顯示集團集權管理與創新的關系不顯著。列（2）、（4）、（6）報告了代理成本高組的結果，可以發現無論是否區分發明專利數量，集團集權管理對創新數量的影響都是顯著負相關，且分組差異顯著。總的來說，在代理成本高的企業集團，集團集權管理對創新數量的降低作用更加明顯。

2.所有權性質分組檢驗

集團企業所有權安排會涉及權力配置問題以及效率問題（方軍雄，2010），將其從決策權配置中嚴格分離是很困難的。因此，區別不同所有權安排，分析國有與非國有上市企業的決策權配置對創新的影響就顯得十分必要。一般來說，基于國有上市集團所有權性質的特殊性，集權管理模式帶來更多的是創新弊端。一方面，在“所有權虛置”的情況下，當擁有實際決策控制權的國企管理層通過投機行為追求控制權收益時，創新活動是其尋租的好選擇[ 21 ];另一方面，集權程度高的國有企業相應缺乏對內部員工創新能力的激勵，部門和組織之間無法共享資源，存在更多的溝通障礙，將導致研發投資的浪費和創新效率的降低。而非國有企業，通過集權管理的模式可快速積聚力量，實現創新低端向高端突破。

對此，本文首先按照實際控制人的性質將全樣本劃分為國企和非國企兩大類，如表6所示。檢驗結果發現，在國企和非國企的樣本中集團集權程度與創新產出的關系都是顯著負相關，但分組差異檢驗表明集團集權管理降低創新產出的情況在國企樣本更加嚴重。

五、進一步研究

不同決策權配置對創新的影響最終要通過人來實現，無論是集權管理還是分權管理，管理層和企業員工進行創新活動時，或多或少會受到創新激勵機制的影響。薪酬激勵作為創新激勵機制的重要組成部分，能顯著提升高管和員工創新的積極性（余明桂等，2016）。集團分權管理時，下放決策權給下級員工可幫助其利用專有知識對創新機遇快速決策并執行，此時，與高管薪酬激勵相比，員工薪酬激勵對創新的促進作用是否更為顯著？集團集權管理時，決策管理權和決策控制權集聚于母公司，其管理層管控能力增強，此時，與員工薪酬激勵相比，高管薪酬激勵對創新的促進作用是否更為顯著？

為了驗證不同集權程度下不同薪酬激勵政策對創新的調節作用，本文將集權程度進行五等分分組，集權程度的前40%定義為分權管理，后40%定義為集權管理，建立式（5）和式（6）進行檢驗。其中Emp，Exe分別為員工薪酬激勵和高管薪酬激勵，變量具體定義如表1所示。

具體檢驗結果如表7所示。分權管理時，Centralsalary與Emp交乘項的系數在10%水平上顯著為正，Centralsalary與Exe交乘項的系數不顯著，表明員工薪酬激勵能正向調節集權程度與創新數量之間的關系，削弱集權程度對創新的抑制作用，有利于進行創新，而對高管進行薪酬激勵不能對兩者的關系起到明顯的調節作用。集權管理時，Centralsalary與Exe交乘項的系數在5%水平上顯著為正，Centralsalary與Emp交乘項的系數不顯著，表明高管薪酬激勵能顯著削弱集權程度對創新的抑制作用，促進創新，而員工薪酬激勵對兩者的關系無顯著調節作用。綜上，在集權程度較高時，高管薪酬激勵對創新的促進作用更為顯著，而在集權程度較低時，員工薪酬激勵對創新的作用更為顯著。

六、穩健性檢驗

本文主要采用滯后期處理和選用替代性變量進行穩健性檢驗。（1）考慮到創新的長期性，參考戴魁早和劉友金（2016）等的做法，對專利授權量分別滯后1期和滯后2期來檢驗集團集權程度與創新的關系，結論基本保持不變。（2）集權程度的衡量參考宋微（2018）的做法，從薪酬差距和權力跨度兩方面來衡量，即集權程度（Cen）=? Ln（Paygap×SR），其中薪酬差距（Paygap）用前三名高管薪酬總額與高管薪酬總額之比衡量，權力跨度（SR）用員工人數與管理層人數之比衡量，重新進行以上檢驗，結論基本不變（限于篇幅表略）。

七、結論

本文基于2007—2019年A股上市制造企業集團樣本，研究了決策權配置、薪酬差距與企業創新的關系。研究結果表明：第一，集團集權管理會降低創新數量。究其原因，集團集權管理為管理層謀求私利提供了機會，降低了集團整體創新成功率。第二，薪酬差距較大能夠緩解集權管理對創新數量的抑制作用，從而有利于創新，表明企業在集權程度較高時，可以適當增加其薪酬差距，促進創新。第三，從代理成本看，代理問題愈嚴重，集權管理對創新的負向效應愈強，驗證了代理成本說;從所有權性質看，相對于非國企樣本，在國企樣本中集權管理對創新的負向效應愈強。第四，本文進一步檢驗了不同集權程度下，不同薪酬激勵政策對創新的調節作用，結果表明：在企業集權程度較高時，適當對高管進行薪酬激勵，可以緩解集權對創新數量的抑制作用;而在企業集權程度較低時，適當對員工進行薪酬激勵，可以促進創新。

本文的結論為制造業企業集團提高創新產出提供了明晰的思路。對處于創新發展階段的制造企業集團來說，加強集權管理雖在一定程度上不利于創新的提升，但適當加深高管和員工之間的薪酬差距能緩解集權管理對創新的抑制作用。本文豐富了不同決策權配置對創新產出作用的相關文獻，為探討高管和員工作為創新活動實際執行人在其中扮演的角色提供了新的借鑒。

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