大學畢業生保留工資如何與勞動價值相匹配？
——基于工作搜尋理論的視角

葛 蓉，張曉亮

（1.山西財經大學，山西 太原 030006；2.山西省科技人才與科技合作中心，山西 太原 030001）

一、引言

勞動力市場存在著廣泛的信息不對稱，大學畢業生在找工作時，往往會根據自身對勞動力市場的初步認識和信息收集，再結合對自身教育背景、專業技能、價值觀等方面的主觀評價，給自己設定一個可接受的最低工資作為下限，稱作保留工資。當企業承諾的工資起薪低于保留工資時，拒絕工作；工資起薪高于保留工資時，考慮接受工作。同時，工作搜尋過程中會產生相應的成本，不僅包括簡歷印刷費、往來交通費、食宿費等直接成本，也包括放棄其他工作機會的間接成本，保留工資的設定不可避免會受搜尋成本的影響。

可見，在大學生工作搜尋過程中，保留工資對求職概率及工作起薪發揮著重要作用。然而，保留工資是勞動力供給方本人對自身價值的主觀評估，而工資起薪是勞動力需求方對勞動者的主觀定價，二者均可能產生一定偏差，勞動價值才是勞動者真實勞動力的客觀體現。當勞動者求職成功時，如若工資起薪大于勞動者本身的勞動價值，說明企業支付了較多的勞動成本；若起薪小于勞動價值，則勞動者被榨取了更多剩余價值。

那么，如何幫助大學生設立合理的保留工資？大學生保留工資受哪些因素的影響？如何使保留工資保障或提高工作起薪？大學生工作搜尋如何提高效果？本文在工作搜尋理論的基礎上，分析大學生保留工資與工作搜尋的關系，研究保留工資的作用機制，結合保留工資的影響因素，提出促使保留工資與勞動價值相匹配的建議。

二、文獻綜述

Stigler（1961）[1]最早提出搜尋理論，研究在信息不對稱情況下，消費者采取何種行為使自身消費成本最小化，側重揭示信息在此過程中的作用，并提出固定樣本搜尋模型，即假定消費者預先知道市場上所售賣某一商品價格的最大和最小值，消費者可以在進行固定次數的搜尋之后，選擇商品價格最低的廠商進行購買。隨后，Stigler（1962）[2]又研究不同勞動者在勞動力市場面臨的信息不對稱問題，指出初入勞動力市場的勞動者、技術熟練工人、高等教育學者、年長勞動者等不同類型的人在找工作中面臨完全不同的情況，而其中招聘企業數量、工作環境、工資待遇等大量相關信息需要勞動者花費時間去搜尋。Mc Call（1970）[3]在此基礎上研究指出在勞動力市場中存在著勞動者對企業的工資報價難以預先同時知曉、工作選擇難以回溯等特點，進而提出序貫搜尋模型（sequential search）及保留工資（reservation wage）概念，指出勞動者在工作搜尋過程中，可根據保留工資與企業工資報價的比較來決定何時停止搜尋。這期間產生了職業搜尋理論（Phelps，1970），指出勞動力市場存在廣泛的信息不對稱，對同一個勞動者而言，不同廠商所支付的工資不同，勞動者要想獲得相對高的工資，需要進行搜尋，尤其是大學畢業生，初入勞動力市場，搜尋時間將更長，在一定程度上，搜尋時間和預期工資的高低成正比。

近年來，Gonzalez 和S.Shi（2010）[4]與Menzio 和S.Shi（2011）[5]的研究發現，序貫搜尋模型中假定企業不論工資待遇高低，勞動者工作搜尋與選擇概率相等，而事實上勞動力市場中工資待遇較高的企業更受勞動者青睞，基于這一現狀，提出定向搜尋模型，假定勞動者對企業職位薪酬情況大體了解，工作搜尋過程主要是勞動者對企業薪酬高低及自身求職成功率進行權衡和判斷。學者們針對我國勞動者失業保險的確定、農民工就業（周先波等，2015）[6]、下崗職工工作搜尋（錢永坤，2001）[7]、大學生就業難問題（賴德勝，2001；羅冰和石美遐，2013）[8-9]及大學生就業滿意度（羅明忠和陶志，2017）[10]等進行了大量研究。

其中，針對受教育者的“知識失業”問題，賴德勝和田永坡（2005）[11]采用工作搜尋理論模型，對這一現象的成因進行深度剖析，指出大學生保留工資過高源于很多因素的影響，應消除勞動力市場戶籍制度限制等制度性障礙，平衡社會保障的城鄉覆蓋面，促進勞動力的自由流動；通過對三所高校應屆畢業生工資搜尋行為的實證調查，王萍（2010）[12]認為大學畢業生應調整保留工資的預期，采用信息化方式降低搜尋成本，合理安排搜尋時間。運用最優尺度回歸方法（羅冰和石美遐，2013）[9]得出戶籍、學歷、性別對保留工資有顯著影響；搜尋時間對保留工資也有顯著影響，搜尋時間越長，保留工資越低（雷佑新等，2016）[13]。保留工資對大學畢業生的起薪及就業概率有顯著影響，保留工資不僅與畢業生的起薪正相關，而且與就業成功概率正相關（李鋒亮等，2010）[14]；通過加入風險容忍度等心理學視角，將大學畢業生找工作比作“摘麥穗”，結合實證調查，得出工作搜尋在低風險容忍度大學生群體及其就業滿意度之間存在著中介調節作用（羅明忠和陶志，2017）[10]。杜江和張東明（2017）[15]研究了保留工資與就業起薪之間的關系，通過實證分析二者不一致的原因，認為大學生應從各方面準確評估自身勞動價值，高校通過就業指導幫助大學生預設合理的保留工資。

綜上所述，學者們對工作搜尋理論、保留工資、大學生就業等方面已有大量研究，但對于大學生工作搜尋的保留工資研究主要集中在保留工資的影響因素、工作搜尋的就業滿意度等方面，對大學生工作搜尋中保留工資的作用發揮機理仍缺乏深入研究。本文基于工作搜尋理論分析，以拓展大學生保留工資作用發揮機理為研究思路，更好實現勞動力市場的最優均衡。

三、理論分析

（一）工作搜尋理論的基本假設

假設1：大學畢業生的工作搜尋，每次都是獨立的；

假設2：對于勞動力需求方提供的工作崗位，大學畢業生若接受，達成一致；若不接受，繼續搜尋其他崗位，不可回溯；

假設3：大學畢業生是風險中立者，追求效用最大化。

（二）工作搜尋理論模型

假設大學畢業生小A 的工資服從以μ 為均值，σ2為方差的正態分布，其工資的概率密度函數為：

W 是大學畢業生小A 在工作搜尋中得到的工資水平，屬于隨機變量。設小A 的保留工資為W0，則其工資分布函數F（w）的含義為：若小A 的保留工資W0≤w，那么小A 找到工作的概率為F（w），表達式為：

w 為任意給定的市場工資值，通常不會小于零，則：

大學畢業生小A 的工作搜尋遵循如下原則：

若W≥W0+Sc，則停止搜尋，接受工作；

若W＜W0+Sc，則繼續搜尋。

其中，Sc表示小A 的工作搜尋成本，既包括直接成本，也包括間接成本。工作搜尋時間、次數與成本呈正比例關系，遵循搜尋邊際成本遞增規律。將其設為搜尋次數的二次函數。同時，由于我國經濟發展仍不均衡，加上體制轉型因素，勞動力市場制度性分割現象仍然存在，給大學生的工作搜尋帶來額外成本，看作搜尋系數的一次函數，那么，分割的勞動力市場條件下小A 的搜尋成本函數為：

Sc=an+bn2，a＞0，b＞0

其中，n 為搜尋次數，在勞動力市場分割情況下，a 代表小A 流動障礙的指標，分割情況越嚴重，a越大。

上式中，Wc為小A 接受工作的臨界工資，Wc=W0+Sc，即若市場工資大于Wc，則小A 接受工作；若市場工資小于Wc，則小A 繼續搜尋。

將前式代入，可得：

E（W-Wc）|W=σ2f（Wc）+（μ-Wc）[1-F（Wc）]

由于高于臨界工資Wc的崗位未必有空缺，使用h（s,v）代表崗位空缺率，其中s 表示技術進步，v代表影響崗位空缺率的其他因素，根據假設，有?h/?s＞0，當技術進步時，勞動力市場對大學畢業生的需求增多，崗位空缺率增大。搜尋的邊際收益為：

MSB=h（s，v）×{σ2f（Wc）+（μ-Wc）[1-F（Wc）]}

小A 根據邊際收益等于邊際成本的原則，決定自己的最佳搜尋次數，則：

h（s，v）×{σ2f（Wc）+（μ-Wc）[1-F（Wc）]}=a+2bn

等式右邊為搜尋邊際成本，將其變形可得最佳搜尋次數為：

樂山市全域可根據地貌成因形態分為三大類八亞類，即侵蝕構造地形(高山、中山、低山)、構造剝蝕地形(包括深切割丘陵、中切割丘陵、淺切割丘陵)、侵蝕堆積地形(包括沖積扇平原、河流及階地等)。各類地貌亞類及單元(34個)分布面積見表2。

n=h（s，v）×{σ2f（Wc）+（μ-Wc）[1-F（Wc）]}/2b-a/2b

如前所述，當W≥Wc時，小A 接受工作。從工資分布來看，這種情況的概率p=h（s，v）[1-F（Wc）]，根據假設一，小A 在勞動力市場上搜尋n 次并接受崗位的概率q 為n×p，即：

q=n×p=h（s，v）[1-F（Wc）]×h（s，v）/2b×{σ2f（Wc）+（μ-Wc）[1-F（Wc）]}-a/2b

從上式可以看出，小A 找到工作的概率與市場工資分布的均值μ、工作空缺率h（s，v）、技術進步s呈正方向變動，與勞動力市場的分割程度a 呈反方向變動。

（三）大學生工作搜尋與保留工資的相互關系

大學生工作搜尋的努力程度、搜尋成本、搜尋時間都會對保留工資產生影響。工作搜尋過程越努力，搜尋次數越多，搜尋密度越大，大學生收集的勞動力市場信息越充分，保留工資越高；大學生搜尋成本越高，保留工資越高。搜尋時間對保留工資可能產生兩種影響：一是搜尋時間越長，花費的搜尋成本越高，保留工資越高；二是搜尋時間越長，錯失了最佳工作機會，人力資本貶值，保留工資降低。

保留工資對工作搜尋的影響體現在對大學生起薪的影響和對搜尋時間的影響兩個方面。一方面，保留工資設定高的大學生，多數對自己的就業能力更有信心，更容易在勞動力市場找到起薪更高的工作；另一方面，由于信息的不對稱，保留工資越高，大學生往往需要更多精力進行工作搜尋，間接延長了工作搜尋時間。

表1 大學畢業生保留工資預設結果與作用發揮情況表

通過表1 可知，在大學生工作搜尋中，保留工資可發揮保障、提高、失靈、阻礙四種不同的作用。序號1 的情況體現了保留工資在工作搜尋中的保障作用，即促使大學生得到不低于保留工資的工作起薪。序號2、序號4 體現了保留工資在工作搜尋中的提高作用，即保留工資幫助大學生提高了工作起薪。序號3、序號5、序號7 體現了保留工資在工作搜尋中的失靈，即保留工資的設定在工作搜尋中沒有發揮作用。序號6、序號9 體現了保留工資通過兩個方面對大學生工作搜尋產生阻礙作用：一是保留工資過高，導致工作搜尋時間過長，搜尋邊際收益小于邊際成本，得到了低于工作價值的起薪；二是保留工資過低，工作搜尋時間過短，最終未達到與勞動價值相匹配的起薪。具體分析如下：

第一，在大學生預設的保留工資與勞動價值相匹配情況下，有三種不同結果：其一，大學生通過工作搜尋和適當的自我展現，得到了與勞動價值相匹配的工作起薪，呈現出最佳的勞動力市場均衡，在這一過程中保留工資對大學生工作搜尋結果起到了保障作用；其二，大學生得到的起薪高于勞動價值，保留工資提升了大學生工作搜尋的結果，源于招聘企業對其估價過高或預想高薪引人，或大學生展現出了自身的開發潛能等；其三，大學生得到的起薪低于勞動價值，該情況極少，大學生工作搜尋時間過長，錯失最佳就業時機而導致人力資本貶值。

第二，在大學生預設的保留工資高于勞動價值的情況下，即大學生高估了自身價值，同樣會產生三種結果：其一，大學生得到了同樣高于勞動價值的起薪，這對大學生來說是最優的，保留工資起到了提高工作搜尋結果的作用，但較少見，可能源于企業識人有誤或高薪引才；其二，大學生得到了與勞動價值相匹配的起薪，預想的更高保留工資失靈；其三，大學生得到了低于其勞動價值的起薪，保留工資阻礙工作搜尋，究其原因，“眼高手低”、工作搜尋時間過長導致邊際收益低于邊際成本。

第三，在大學生預設的保留工資低于勞動價值的情況下，即大學生低估了自身價值，同樣會產生三種結果：其一，大學生得到了與其勞動價值相匹配的起薪，保留工資失靈；其二，大學生得到了高于其勞動價值的起薪，保留工資失靈，這一情況極為少見；其三，大學生得到了遠低于勞動價值的起薪，保留工資阻礙了工作搜尋的結果。

四、大學畢業生保留工資的影響因素

大學畢業生保留工資的設定不僅受到搜尋時間、搜尋成本等因素的影響，而且受個人、家庭、學校及社會多方面的綜合影響。

第一，大學生的學歷、專業技能、實習或校園活動經歷、價值觀等方面對保留工資的設定有顯著影響。舒爾茨和貝克爾的人力資本理論指出，人力資本是凝結在勞動者身上并以某種方式體現的價值或價格。受教育程度越高，人力資本價值越大，保留工資越高。大學生專業技能越強，可替代性越低，競爭性越高，保留工資越高；大學生實習經歷或校園活動越豐富，交往能力越強，對各方面的信息了解程度越高，保留工資越高。此外，大學生的自信心、努力程度、抗壓能力等方面也會影響其保留工資的設定，自我認知能力越強，自信心越強，努力程度越大，抗挫折能力越強，其保留工資的設定越高。

第二，家庭中的代際因素也會影響大學生保留工資的設定。代際因素指上一代人對下一代人的影響。大學生保留工資的設定，無形中會受到父母等家庭成員受教育程度、收入情況、工作職位、戶籍等因素的影響。多數情況下，父母的文化程度越高，大學生工作搜尋得到的指導越多；家庭收入越高，大學生工作搜尋成本越高；父母工作職位越高，社會資源越多，大學生保留工資越高；此外，父母是城市戶籍的大學生，其收集到的勞動力市場信息越多，保留工資的設定越高。

第三，學校的教育培養、就業指導、課程設置等影響大學生保留工資的設定。一方面，學校的人才培養方案和勞動力市場需求結合越緊密，大學生的求職機會越多，競爭性越強，大學生保留工資越高；另一方面，大學開設的求職技巧、創新創業、就業指導等課程及內容越豐富，大學生的求職能力越強，在勞動力市場的自信心越足；通過在校實習、培訓等方面的練習，求職表現更佳，保留工資越高。

第四，勞動力市場當前存在的缺陷也會影響大學生保留工資的設定。一是勞動力市場仍存在一定程度的性別不平等，導致同等條件下女大學生的保留工資比男性的低；二是勞動力市場存在的制度性分割，導致大學生的工作轉換成本較高，為避免工作轉換帶來的利益損失，大學生往往會提高保留工資，彌補其他方面的缺失。

五、促使大學生保留工資與勞動價值相匹配的路徑

如表1 所示，排除極少見的情況，保留工資的預設高于勞動價值，在大學生工作搜尋中會起到失靈或阻礙作用，增加大學生就業難度；而保留工資的預設低于勞動價值，也會起到失靈或阻礙作用，對大學生的就業積極性造成消極影響；只有保留工資約等于勞動價值，保留工資才能起到保障或提高就業起薪的作用。本文從工作搜尋視角分析了促使大學生保留工資與勞動價值相匹配的路徑。

（一）有效縮短工作搜尋時間

勞動力市場存在的信息不對稱增加了勞動力供需雙方的工作搜尋時間，提高了大學生工作搜尋成本，采取多種途徑實現信息共享，將有效縮短工作搜尋時間，提高保留工資與勞動價值匹配度。

一是大力發展移動互聯等新興網絡技術，實現信息公開透明。大學生是移動互聯網的重要用戶，善于運用移動互聯進行信息搜索，開發合法、有效、統一的信息共享平臺，將各種零散的信息經過后臺篩選，整合成一個網絡體系，勞動力市場供需雙方可結合需要，發布、瀏覽相關信息，進行無障礙溝通交流，大大幫助大學生充分認識勞動力市場，找準個人工作搜尋目標，縮短工作搜尋時間，科學設定保留工資。

二是打破地區、高校間的信息壁壘。各地區、高校就業信息網是大學生工作搜尋的重要平臺，然而一些高校的就業信息只有本校用戶才可瀏覽，這加劇了信息不對稱問題，因此，構建一體化的就業服務平臺，不同地區、不同高校、各類企業、各類專業大學生，都可以在平臺搜索重要的工作信息，如崗位公開、任職要求公開、薪資待遇公開，并結合各地區、企業、員工的發展情況，發布各地區不同企業員工晉升、薪資水平的追蹤報告，進一步幫助大學生正確認識內外環境，縮短工作搜尋時間。

三是大學生自身努力提高自身的人力資本。保留工資受大學生本人學歷、技能、價值觀等因素的影響，大學生努力奮進，提高自身知識水平及專業技能，自信、樂觀，同時，努力進行工作搜尋，合理進行時間管理，提高工作搜尋的效率。

（二）合理降低工作搜尋成本

首先，建立大學生就業跟蹤機制及失業預警機制。當前的失業保險主要針對已就業后失業人群，可通過調研探索針對大學生群體的失業保險制度。其次，落實大學生群體的就業幫扶政策。就業指導機構、高校就業部門、社會公共組織等可開展廣泛的大學生就業幫扶，對大學生就業進行針對性指導，縮短工作搜尋時間，降低搜尋成本。再次，通過法律法規、政策、獎懲等各種措施，遏制勞動力市場的就業歧視，尤其是對于女大學生、非名校畢業生、農村大學生的就業歧視，實現所有大學生工作搜尋機會平等。最后，徹底打破戶籍制度等限制性因素，促進勞動力的合理流動。

（三）廣泛增加工作搜尋途徑

大學生在工作搜尋中存在兩個主要趨勢，一是在就業地區選擇上，普遍傾向于大中型城市，二是在就業單位選擇上，普遍傾向于國家機關、事業單位、國有企業，這在一定程度上加劇了大學生就業的矛盾，提高或降低了大學生保留工資的預設。究其根源還在于地區經濟發展不平衡，中小企業發展不足。因此，從國家宏觀政策著手，一方面應加快產業結構轉型，推動經濟高質量發展，大力發展現代服務業，釋放中小企業發展的活力，增加大學生工作搜尋的途徑；另一方面，通過大學生就業優惠政策，促使大學生到中西部地區就業，通過中小企業幫扶政策，激勵中小企業吸納優秀大學生就業。

轉變就業觀念，就業指導部門、高校應加強宣傳教育和觀念引導，幫助大學生了解多樣化的工作搜尋途徑；發揮家庭代際效應對大學生工作搜尋的影響，引導家庭和個人走出工作搜尋“鐵飯碗”的陳舊觀念，鼓勵大學生回家鄉工作、到基層工作，為中小企業創新發展獻計獻策。