融創桃源府項目員工滿意度調查及提升研究

作者簡介：張歡（1997—），女，漢族，陜西西安人，西安工程大學管理學院研究生，研究方向：人才資本與人口發展

摘要：隨著經濟發展模式的轉變，企業之間的競爭日趨激烈，在企業競爭中，員工作為企業的關鍵因素，對企業的重要性不言而喻，員工滿意度對員工留存、企業發展更有重要影響。文章以需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論為理論基礎，通過融創桃源府項目員工滿意度指標的建立，從工作本身、工作環境、工作回報、個人成長與發展、企業文化、人際關系六個維度對員工滿意度進行調查，根據調查結果分析出員工滿意度存在的問題，最后有針對性提出提升措施及建議，為提升融創桃源府項目的員工滿意度提供依據與參考。

關鍵詞：員工滿意度;理論基礎;維度;問題;對策建議

一、概念界定及理論基礎

（一）概念界定

員工滿意度定義較早的是西方學者Hoppock，認為員工滿意度主要包括對環境所產生的生理和心理兩方面感受;Vroom對工作滿意度進行定義，認為是個人對職位的滿意程度及價值取向;時勘、盧嘉則從評估視角，對員工實際所獲得價值與期望價值之間的差異進行考察;目前我們一般認為，員工滿意和用戶滿意是相對而言的，是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受，員工滿意度呈現動態性、可衡量性、整體性特征。

（二）理論基礎

1、馬斯洛需求層次理論

上世紀40年代初葉，馬斯洛在其著作《人的動機理論》中首次提出了層次理論：人的行為會因為個人需要而產生變化，需求程度有強也有弱，可以分為安全需求、社交需要、尊重需求、自我實現幾個方面。按照這種理念，企業管理人員可以了解不同層次、不同時代、不同發展階段的工作人員需求，按照需求層次的差異進行歸類，為打造符合組織成員期望的需求體系，改善工作環境，促進工作效益，讓組織成員感受到歸屬感和被認可。同時還要注重對基層人員的鼓勵，以獎勵的形式去帶動員工開拓創新，創造佳績。

2、期望理論

1964年，北美著名心理學家及行為學家維克托佛洛姆在個人著作《工作與激勵》中初次提出了期望理論。期望理論：激動力量=期望值×效價。期望理論是激動力量、期望值和效價這三個因素所反映需要與組織目標之間的關系。如果工作能給予員工想要的東西，那么其績效表現必然會和這個東西有著緊密的聯系，員工只有積極努力的工作，提高個人工作效益，才有機會獲得相應的酬勞。

3、雙因素理論

美國的心理學家赫茲伯格在20世紀50年代提出了雙因素理論（也被稱為“激勵-保健理論”）。雙因素理論對于人力資源管理的啟示：一方面企業要隨時留意其工作者的工作態度，同時也要真正落實激勵體制等帶來的影響，如果發現激勵因素不能起到良好效果，就應該適當的做出修正。不同人員應該采取不同的激勵方式和管理方法。

4、公平理論

公平理論由美國的心理學家亞當斯在1963年首先提出，公平理論主要探討個體和社會比較的階段，個人貢獻的情況及其能夠得到的報酬間的關系，公平理論旨在對報酬分配是否合理和公正，能否提高工作者的工作熱情。 亞當斯提出的公平理論，讓上層管理者認識到工作中，人們也十分容易出現比較心理，企業如果想要獲得更大的效益，就應該采取富有公平感的體系，帶動工作者積極工作，創造更大的效益。

二、融創桃源府員工滿意度存在的問題分析

通過對已有文獻的梳理歸納，對融創桃源府員工滿意度從員工本身、工作環境、工作回報、個人成長與發展、企業文化、人際關系等六個維度進行，經過問卷設計、調查，信度效度檢驗，最后根據問卷結果分析得出，融創桃源員工滿意度主要存在以下問題。

首先，在薪酬方面，員工加班費、年終獎得不到滿足。在工作回報維度上，關于工資水平、薪酬水平和其他公司相比較、以及任務收入的滿意程度上，公司的眾多員工都感到不滿意，對工資水平標準的滿意度不到百分之六十，不同崗位之間差異過大，員工工作積極性降低;其次，在績效考核方面，績效考核制度落后。問卷結果顯示績效考核的公平性滿意度僅為54.02%，所以維度中倒數第一，考評過程存在任意性，考核依據不科學，考核指標不完善等問題，得不到員工的認同，對公平合理性產生較大影響;再次，在晉升方面，存在晉升機制不完善問題。員工性別、工齡、學歷等都影響著員工晉升，晉升時間過長，時間跨度較大;最后，在培訓與溝通方面，存在培訓、溝通效果較差問題。調查發現目前存在員工個人與工作不平衡匹配，培訓渠道單一，培訓系統不完善，員工溝通較少，交流欠佳等問題。

三、提升融創桃源府員工滿意度的措施探討

（一） 改進薪酬制度

就薪酬制度而言，首先可以將高出的工資通過以崗位津貼的方式被發放給員工以彌補職位間底薪的差距，嚴格管控年終獎發放時間，不延期超時的同時設置專業技能獎勵刺激員工積極性;其次，給予非在編人員一定的獎勵，讓其勞動和獲得的回報形成正比，提升滿意度。最后，對于職能員工的加班要視情況予以獎勵，促進工作順利進行。

（三）完善績效考核

對績效考核分為超額完成、完成、基本完成、部分完成、完成情況不理想五個等級，分別對應90-100、80-89、70-79、60-69、60的分數，對每年度6個月績效考核結果在90分以上，第二年職級晉升一個檔次，對考核在70分以下但是在60分以上的員工，降一級，工資也隨之發生變動，對績效考核在60分以下者，由人力部門與員工進行溝通，予以辭退。

（三）完善晉升機制

通過設置出職位晉升、薪資不變;職位晉升、薪資晉升;職位不變、薪資晉升三種晉升方式，針對員工的能力及表現，結合員工個人意愿進行多渠道科學晉升，在提高員工積極性與滿意度的同時也無形促進企業的快速發展。

（四）加強員工培訓

培訓的目的是為了改善和提高融創桃源府項目員工的知識、技能、工作方法等。首先，通過聘請不同專業領域的專家對員工進行培訓，開闊員工視野，擴展員工視線;其次，讓員工充分參與到培訓過程，如通過進行角色扮演、情景再現，讓員工對學習的知識理解更加透徹;最后，通過小程序、短視頻的新媒體方式進行培訓，兼顧員工個人時間的同時也帶來極大方便，員工可以隨時隨地進行學習，自主選擇學習時間。

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