種樹成林：教師發展共同體建設中的雙向構建

【摘 要】教師發展共同體建設應是一個雙向構建的過程。既要發揮教師個人獨立思考、主動創新的作用，使其成為共同體合作的基礎;又要發揮團隊氛圍營造、鼓勵參與、文化引領、專業引領的作用，使其為教師個體發展提供方向指引、力量補給、學術保障。

【關鍵詞】教師發展共同體;研修;團隊文化

【中圖分類號】G451? 【文獻標志碼】B? 【文章編號】1005-6009（2021）31-0040-04

【作者簡介】任韌，江蘇省常州市武進區星河實驗小學分校（江蘇常州，213161）副校長，高級教師。

學校發展，教師第一。習近平總書記指出：打造一支有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的“四有”好老師隊伍，是學校辦學的重要任務。目前，很多學校都將打造教師發展共同體作為本校教師團隊建設的關鍵抓手。筆者認為，教師發展共同體不是簡單地把教師按照學科或者年齡組合在一起搞個外在的形式，而是要把共同體打造成一個發展磁場，充分發揮個體成員的內驅力和團隊的引領力，雙向構建，實現雙贏。

一、教師發展共同體建設的現狀分析

教師共同體的形式有多種多樣，美國加州大學伯克利分校的利特（Little）教授曾提出四種教師合作形態，分別是：軼事交流、提供幫助、分享資源或者教學策略、共同工作[1]。教師發展共同體的組合方式，有的是基于教師意愿自發形成，也有的是在行政命令下組建。綜觀當前各校教師發展共同體的建設實踐，存在以下問題：

1.散養種樹，樹不成林。

傳統的教師發展文化相對隨意、封閉，教師各自為營，做好自己的事情，互不干涉。有的學校依照傳統的做法，把教研組作為基本單位，把教研活動作為基本活動，給這種傳統組織形式套上共同體的名字。期初制定教師個人專業發展規劃，接著就讓教師處于自由生長狀態，缺乏過程性管理、專業性指導、團隊性引領。到一個周期結束，教師專業發展情況良莠不齊。學習力強一點、自控力強一點的教師可能會往前走一大步，惰性較大、悟性稍弱的教師呈現原地踏步甚至倒退的狀態，差距日益擴大。

對此，學校的反應往往是：“同樣制定了個人發展規劃，同樣的工作環境，不一樣的人有不一樣的發展，發展在8小時之外。”教師的想法則是：“期待學校多給我一點機會、平臺與指導。”

2.強制栽林，樹不成樹。

當下，地區教育行政和學校都在追求更可控的教育質量保證，教師發展共同體建設也不例外。教師發展共同體建了沒有？過程管理怎么樣？如何評估共同體運營結果？于是，行政介入程度深，管控力度大。

例如，筆者去某學校參觀時，該校相關負責人介紹說，全校組建了23個教師專業發展共同體，教師人人參與共同體，一位新入職的年輕教師參加了4個共同體。而筆者認為，一個教師的精力有限、時間有限，參加多個專業發展共同體，難有大的成效。后來經過細問得知，原來該教師是在部分共同體沒人的情況下被拉去“湊數”的。有人稱這種現象為“安排型共同體”或“強制型共同體”。

在這種狀態下，教師發展的活動統一、步伐統一、節奏統一。完成任務很快，但教師個人深度思考不足。對于個別拉來湊數的教師，非但沒有促進成長的作用，反而會阻礙其真正的發展。

二、教師發展共同體建設的雙向構建

教師發展共同體建設應是一個雙向構建的過程。既要發揮教師個人獨立思考、主動創新的作用，使其成為共同體合作的基礎;又要發揮團隊氛圍營造、鼓勵參與、文化引領、專業引領的作用，使其為教師個體發展提供方向指引、力量補給、學術保障。

1.個體成長：方向+行動。

馬斯洛需求層次理論指出，被尊重的需要是一個人對自我成長的內在渴望，是對他人肯定的自然訴求，這也是教師專業成長不可忽視的內因。每個教師都應該清楚地對自己進行專業的分析：我是誰？我在專業上要怎樣發展？我得做哪些努力？以筆者所在的學校為例，學校教育科研部曾經就教師最需要發展的內容做調查，并以此為依據確定了學校教師專業研修的主要內容：

一是明確專業修煉“五個一”。一筆隨時出手的漂亮好字：天天練習，粉筆字一周一份，雙周展覽;鋼筆字一學期一展，備課當成練字機會。一段張口即來的即興演講：利用荔枝電臺、唱吧等軟件，以“讀”會友;積極參加讀書沙龍等交流活動，主動表達;錘煉課堂教學語言;參加即興演講比賽。一手形質俱全的精妙文章：堅持撰寫教學反思，以此作為論文素材;每月寫一篇教育故事。一堂隨意“點單”的經典教學：把每堂常規課當成公開課來設計，積累經典教學案例;積極主動申報各級公開教學;有拿得出手的、可以讓同行隨意“點單”的常態課。一個深入研究的課題：人人有課題，并結合教育科研部課題研究月考核，規范個人研究行為。

二是種下專業發展“兩棵樹”。每位教師都要結合自己的成長情況，對照“專業技術職稱發展樹”（圖1）和“五級梯隊發展樹”（圖2），明確自己的專業發展層級以及自己的優勢與短板。

三是繪制專業行走“一根軸”。很多人都有惰性，在時間面前會變成弱者。但專業發展時不我待，該看的書一拖就再沒有閱讀的欲望，該寫的論文過了那個點再也找不到感覺。所以，學校要求教師為自己繪制一根時間軸，用來時刻提醒、督促自己。

當然，這僅是學校對教師的一些一般性要求，是每個人專業發展的“必備基礎”。不同情況的教師還需具備一些其他必要條件。例如，不同學科的教師還應該積淀自己的學科素養，申報職稱、參加比賽的教師得臨時提升應試能力，等等。每位教師都應該根據自己的實際情況去思考要做哪些、哪些應該重點做、用怎樣的方法做更好。

2.整體打造：喚醒+助推。

教育就是喚醒。教師作為專門從事教育教學工作的人，作為喚醒受教育者成長自覺的人，自己的發展自覺首先應該被喚醒。所以在教師發展共同體建設中，學校要充分尊重教師的主體性，發現每一個教師的獨特價值，喚醒其專業成長意識，助推其主動發展。

（1）頂層設計：從發現到實現。

例如在我們學校，人力資源部會繪制一張全校教師的專業發展地圖，從中可以清楚地看到五級梯隊結構、學歷結構、職稱結構，看到每個梯隊的名單。每學年開始，課程研發部會與人力資源部進行一次專業發展問卷調查，再根據問卷調查結果設計整個年度的教師發展共同體建設方案。

在問卷中，學校通常會設計以下問題：你認為學校在教師專業發展共同體打造方面還存在哪些問題？你個人在專業發展方面有哪些需求？你認為自己的專業特長有哪些方面還沒有得到更好的發展？是否對共同體建設有更好的合理化建議？在對問卷進行匯總與分析的過程中，學校力求做到三個發現，即發現問題、發現人才、發現需求。隨后根據問卷來設計組織教師專業發展共同體的活動，以問題解決的方式來推進共同體建設，幫助教師實現階段性目標。

（2）組合原則：從差距到差異。

一些較為傳統的共同體中，常常有“老新結合”的結構特征。這種結構中，經驗豐富的教師有著學科權威，有著足夠的話語權，而普通教師以追隨者的身份存在，甘當忠實聽眾，缺乏獨立思考。更有一些學校為了彰顯教師發展力度，規定共同體建設數量，要求每個教師都要加入共同體，一些教師抱著不情不愿的態度加入團隊，積極性不高，被動應付。

筆者所在學校則認為，與其采用行政手段逼著教師加入，不如用共同體自身的魅力與適當的獎勵來吸引教師主動加入。為鼓勵教師積極參與到各共同體中，我校所有共同體都采用自主報名的方式進行公開招募，活動過程也并不強制要求教師參與。把有共同追求、共同喜好，但發展階段不一的教師聚到一起，確保了發展方向的一致。可以有年齡、性格的差異，更可以借教師的特長與特色，形成差異化發展。

（3）過程管理：從放開到開放。

任何管理都要追求效度。共同體建設需要行政力量的支持和保障，但行政力量過于強大的話，可能適得其反。

仍以筆者所在學校為例。學校放開共同體的管理權限，充分相信教師，把權力往下分，把責任往上提，將行政管理與共同體自主管理相結合。改共同體領導人為“領銜人”，由共同體成員共同商量推選出領銜人。在不違背國家政策、學校規范的前提下，共同體的內部政策由成員共同商量制定，并在共同體成長過程中不斷驗證制度的科學性與適用性，不斷地調整、完善制度。學校還向共同體開放了空間，學校的各個角落、各個功能室、網絡平臺等，共同體都可以自由使用。

放開而不放松。我校在放開的過程性管理中，形成開放的共同體運營氛圍，每個成員既是管理受體更是管理主體，破除管理與被管理對立的定式。全體成員主動地從推進共同體建設的角度去反思現狀、思考對策。管理主體由行政人員變為“行政+共同體”整合，管理方式更接地氣，管理更有實效。

三、教師發展共同體建設的策略思考

良性的教師發展共同體建設應該是在確保個人專業自由、提倡獨立思考、鼓勵不斷創新的基礎上，圍繞成員共同的目標和興趣，協調個體與團隊的關系，合作進行，既實現每一個成員的專業發展，又實現團隊的整體進步。從“個人”到“共同體”，應遵循以下原則：

1.個體精神與團隊文化相融合。

吸引教師加入發展共同體的，無外乎是專業成長的獲得感、興趣發揚的愉悅感、共同生活的幸福感。但假如加入共同體之后，付出了努力，“三感”沒有得到滿足，教師是會很快退出的。所以，在共同體建設中，要注意實現個體精神追求與團隊精神文化的融合。

就個人而言，要敢于自我剖析，認清自己的優缺點;要秉持科學的競爭態度，善于學習同伴的閃光點，以人之長補己之短;要懂得虛心學習，不斷切磋，主動幫忙，在相互合作中共同進步，共同發展。

就共同體而言，需要強調精神的元素，在日常活動中宣揚專業發展的追求，形成積極向上的工作氛圍;鼓勵相互合作、勇于表達、敢于探究的研究態度，強調積極向上的成長姿態，使團隊文化與個體精神和諧相融、自然相生。

2.個體耕耘與團隊作戰相結合。

教師專業發展共同體的一大特征是“一群人在奮斗”，但共同體的合作應該建立在教師個人的獨立思考、自我學習、內化生長的基礎上。所以，共同體成員不能總想著依賴團隊幫助自己，要把發展當成自己的責任，主動去學習、思考、研究、探索;要保持自己的獨立性，不人云亦云，要有自己的主見和大膽的創新。

同時，真正的共同體是個人與集體互惠互利的，離開了集體，個人很難走得遠。所以，在共同體建設中，要引導成員尊重同伴，主動承擔分配給自己的任務，學會分享、學會交流、學會協商、學會合作，在團隊成員有需求時及時伸出援助之手，貢獻智慧，提供幫助;遵循“我為大家，大家為我”的準則。

3.個體覺醒與團隊考核相契合。

“你永遠無法叫醒一個裝睡的人”。教師專業發展也如此，內力與外力共同發揮作用才會有好的效能。其中，教師的個人覺醒是內因，起著決定性的作用。學校應建立相應的考核制度，充分調動教師專業發展的積極性、主動性。

共同體考核制度的建立，要注意以下幾個方面：以鼓勵發展、促進教師群體專業成長為原則;不僅評教師個人，更要評共同體團隊;教師自評宜用積分制等量化方式，團隊評價可以將過程性評價和成果評價相結合;評價中要有合作意識與合作能力、合作過程與合作成績方面的內容。

總之，教師專業發展共同體建設猶如植樹造林工程，既要關注到每一棵樹的個性成長，又要對整個造林工程作整體觀照，這樣才能做到“樹壯林美”。

【參考文獻】

[1]LITTLE J W.The persistence of privacy：Autonomy and initiative in teachersprofessional relations[J].Teachers College Record，1990，91（4）：509-536.