論國企技能人才培訓、評價工作的運用和創新

王超

摘 要：國有企業是我國國民經濟體系中的重要構成，是國民經濟健康、穩健發展的關鍵因素之一。隨著現代社會市場經濟的蓬勃發展，國有企業改革日益深化，國有企業之間的競爭逐漸從“技術競爭”轉變成了“人才資源競爭”，如何培養人才、加強人才管理，是進一步提升國有企業綜合發展實力的重要任務之一。本文簡要分析了國企技能人才的相關現狀，對國企技能人才培訓、評價工作的運用和創新的對策進行深入探究。

關鍵詞：國企;技能人才;培訓;評價;創新

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.034

結合目前國有企業人才培養與評價的實際情況，可以發現，目前人才培養機制與評價機制仍然存在不足之處，具體可以體現為：缺乏有效的人才培養與人才資源利用規劃、缺乏高效的人才評價激勵機制。面對這些問題，要想以人才資源提升國有企業綜合發展能力，建議要立足于現實問題，分別從人員組織體系、技能人才激勵機制、企業文化構建角度入手，全面優化技能人才培養體系，細化技能人才激勵機制，充分調動技能人員工作積極性，發揮技能人才的工作價值，促使企業人員能夠將自己的職業技能投入國有企業發展中，實現技能人才與企業的協同發展，為國有企業在現代社會中的健康發展提供保障。

1 國企技能人才的相關現狀概述

隨著現代社會市場經濟的快速發展，大量企業出現在人們的生活中，各產業發展速度加快，產業鏈的發展加大了對技能人才的需求。結合有關數據分析（如表1），2019年度全國港口完成貨物吞吐量139.51億噸，比上年增長5.7%。其中，沿海港口完成91.88億噸，增長4.3%;內河港口完成47.63億噸，增長9.0%。2019年底，山東省沿海港口完成貨物吞吐量16.1億噸、集裝箱吞吐量3010萬TEU，較2015年均分別增長7%和5.8%。

為了實現現代化、精細化、可持續發展，不斷提升人才培養水平，港口產業內國有企業可以定期組織開展人才培訓，引進先進技術與理論知識，同時設置評價機制，督促人員自主發展，從而保證自身具備充足的高技能、高素養人才，依靠高技能型人才，建設高技能人才隊伍，從而提升國有企業各項工作任務、業務任務的執行力，加強企業成果轉化效果，提升國有企業的發展實力與創新能力，在一定程度上增強企業核心競爭力。

2 國企技能人才培訓、評價工作問題

結合上述“現狀”可以發現，我國國有企業對技能型人才的渴求情況，且基本分析了國有企業技能人才培養與評價工作現狀。但是在實際過程中，國有企業的人才培訓、評價工作仍然存在一定問題。

一方面，缺乏有效的人才培訓規劃。合理的人才培訓規劃能夠有序推進人才培養計劃，循序漸進的提高企業內部各部門人員的崗位工作素養與職業技能水平，實現企業高技能人才的儲備目標。在實際過程中，一些國有企業的行政化現象嚴重，缺乏對專業技能型人才的重視，在實際培訓的過程中一味地開展技能操作培訓，缺乏對技能人才的職業素養與先進知識培訓，導致技能人才出現“經驗豐富，但是缺乏理論知識”或者“基礎水平較，但是新穎技術觀念”的情況，導致技能人才綜合能力無法滿足企業的崗位工作需求。此外，在實際過程中，國有企業內部技能人才之間的職級劃分不明確，缺乏針對高級技工、中級技工及初級技工的具體培訓規劃，難以滿足多元化的技能人才發展需求。這就要求企業加強“創新攻關”建設，結合不同的技能人才情況提出不同職級的培訓方案規劃能夠實現“技能人才推動成果轉化”的發展目標，大大弱化了技能人才培訓效果。此外，在培訓的過程中，一些國有企業盲目培訓，沒有結合不同的人員崗位制定科學合理的培訓計劃與方案，造成技能人才培訓效率較低，不利于企業人才隊伍的構建與發展。

另一方面，評價、激勵機制單一。在國有企業人才培養與評價過程中，有效地評價機制能夠全面分析員工的工作情況與崗位素養發展情況，既能夠督促員工積極主動發展與學習，又能夠為員工的自主發展提供明確導向與科學建議。在目前的國有企業人才評價與激勵機制實施過程中，企業對人才的評價過于單一，主要是對技能人才崗位工作任務完成進度、完成成果進行評價，但是沒有結合不同方向、職級技能人才的綜合情況提出不同層次的評價標準，導致評價激勵機制統一化。這種評價與激勵機制雖然具備一定效用，但是不能夠讓員工全面了解自己的工作態度問題、職業發展問題與技術技能問題。此外，在激勵機制的實施中，大多數是提出對員工基礎工作的激勵，激勵方法與內容較為簡單，不能夠有效激發員工積極性，從而降低評價與激勵效用，無法實現高技能人才隊伍的建設目標，難以服務于國有企業的持續發展。

3 國企技能人才培訓、評價工作的運用和創新的對策

3.1 改善組織體系，構建國企的技能人才培養以及培訓機制

根據上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想有效創新人才培訓模式，合理應用人才評價機制，建議要率先優化國有企業人才組織體系，構建符合企業實際情況的技能人才培訓方案，形成相應的培訓機制。

首先，建議企業從實際情況出發，深入分析國有企業的經營范圍與服務對象，把控企業的未來發展方向，思考目前及未來一段時間內的技能人才需求情況，比如，港口集裝箱運輸機械操控人才、遠程系統控制人才、物流管理人才、集團內部管理人才等，有方向的制定人才培養計劃。其次，建議結合企業內部不同的部門、崗位工作需求及內部組織結構，開展基礎調研，明確不同部門技能人才的培訓與發展需求，為之后培訓方案設計提供重要依據。再次，優化設計人才培訓方案，引進技術培訓內容、知識培訓內容、素養培訓內容等，全面提升內部人員的職業綜合素養水平，促使其能夠滿足企業的人才用人需求。最后，建議要對不同的培訓方案進行綜合評估，分析培訓方案是否能夠滿足員工需求，分析參與培訓的實際情況，為進一步優化方案提供支持。

為貫徹落實習近平總書記提出的“愛崗敬業、爭創一流，艱苦奮斗、勇于創新”的勞模精神，弘揚新時代振超精神、“連鋼創新團隊”精神，山東港口日照港集團鐵路運輸公司深化職工職業化素質提升工程，創新開展“日積一點、月進一步，學勞模、見行動”主題工作。在提出“勞模引領、點滴進步”的主題之后，結合企業實際調研情況，設計職工個人成長方案，明確個人成長目標，制定培訓階段性計劃，將“勞模精神、勞動精神、工匠精神”落實于員工的日常工作與培訓中，以此提升員工素質，體現人才培訓機制建設有效性。

3.2 改良人才激勵機制，創建國有企業高技能人才隊伍

根據上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想實現高技能人才隊伍的構建與發展，建議要優化人才激勵機制，設置合理激勵內容，激發員工工作積極性，促使員工積極主動提升自身職業素養與技能水平，以此構建高素養、高技能的人才隊伍。在實際過程中，建議要將評價制度、激勵機制與人員的薪資待遇與福利待遇掛鉤，同時設置人才激勵晉升制度，促使激勵機制的完成情況能夠直接影響員工的職業發展與升職情況，以此加強企業內部對人才評價、激勵機制的重視。

建議制定寬帶薪酬考核管理辦法，業務學習作為寬帶薪酬管理的重要模塊進行考核內容，量化激勵機制指標;還可以授予授課老師的加分權，以此提高老師授課的積極性。之后，建議要按照月度、季度、年度進行培訓考核，分別考察員工的考試成績和業務情況，可以將年度成績作為下年度寬帶薪酬分配。

此外，建議提出技能評聘管理機制，將技能作為評優的主要考核項目，保證公開公正，以此確保技能人才符合其崗位要求;同時提出“老帶新”的制度，讓具有豐富經驗的老員工帶領新員工，增加老員工的“評價指標分數”，促使老員工能夠積極主動教導新員工，在最短時間內提升新員工的工作能力，實現人才隊伍的建設與發展。

3.3 人才培訓與激勵機制相結合，創造積極的企業文化

根據上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想全面提升企業人才資源的整體儲備水平，解決當前人才培訓與評價問題。

建議要進一步融合人才培訓模式與激勵機制，優化整合人才聘任制度、選拔制度、晉升制度、培訓制度、日常考核制度與人才使用制度，明確不同崗位的人才技能要求。還需要培訓要求及激勵機制完成要求。還需要詳細說明不同崗位的職責與義務，著重開展工匠精神教育活動，不斷提升基礎技術崗位、機械設備操作崗位等不同崗位技能人才的職業操守，促使其認識到自身工作的重要性，積極主動參與培訓，接受思想引領，實現工匠精神的傳承與發展，營造良好國企技能人才培訓氛圍。建議要設置清晰的工作范圍與崗位界限，促使不同崗位技能人才能夠明確自己的工作重心與技能發展方向，同時為深入開展技能人才培訓與隊伍建設提供保障。

此外，建議貫徹落實各項考核激勵機制，實行寬帶薪酬考核管理辦法，將業務學習作為考核的主要內容，通過考察員工的培訓學習情況分析員工的工作狀態、專業技能與工作情感，結合考試成績兌現“員工積分”，將“員工積分”作為給員工的獎勵，以此調動員工的工作積極性，促使員工能夠積極主動參與人才培訓活動，以此營造良好的企業文化，提高人才培訓有效性，構建充滿活力的國有企業集體。

4 總結

綜上所述，在現代社會背景下，國有企業人才培養、評價工作極為重要，高效的人才培養機制能夠不斷提升企業人員職業素養與綜合素養，提升企業內部組織的整體水平;科學的人才評價機制能夠激發人員的工作積極性，促使企業各部門員工積極投入崗位工作中，發揮自身現實價值，為企業的運營與發展貢獻自己的力量，最終實現國有企業在現代社會中的長效發展。為了有效解決目前存在的問題，國有企業立足于實際情況，優化人才培養模式，調整人才培養方法，同時提出能夠滿足員工需求的激勵機制與評價制度，為企業人員的自主發展提供明確導向，營造積極向上的企業文化，為企業的可持續發展提供助力。

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