績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

張昊

針對事業單位而言，不但要充分健全自身的基本管理工作從而提高其服務水平以及服務效率，還需要運用合理科學的理念以及對策將其管理模式展開持續的優化與完善，逐漸加強事業單位人力資源管理的相應工作，充分提高事業單位的工作效率。在事業單位人資管理過程中進行績效考核具有顯著的效果，其價值具有顯著的呈現，本篇文章重點基于事業單位人力資源管理工作中開展績效考核的主要作用進行分析與探究。

人力資源管理以及績效考核的概述

人力資源管理是有關部門為充分滿足其發展對人才的需求，經過聘用以及培訓等相應活動對其當前的人力資源展開合理的應用。績效考核是人事管理機構根據指定標準與規則對員工展開系統、整體的考核管理。在事業單位發展當中有著服務社會以及公平公正的原則，因此對于事業單位而言，其人力資源在科學文化水準以及綜合素養等方面均高于民眾的水平。績效考核是人力資源管理最為關鍵的環節，合理有效的管理體制可以讓員工獎罰以及工作晉升有據可依。事業單位是國家構建為社會大眾提供公共服務的機構，不以營利為標準，所以事業單位績效考核最為明顯的特點是工作人員績效更主要是針對公共服務事業所做的貢獻與為社會大眾所創造的價值而體現的。如此就導致事業單位績效考核標準具有一定模糊性，很難掌控其量化以及標準。所以，事業單位績效考核的探究與企業相比更關鍵。

績效考核在事業單位人力資源管理工作中的重要作用

績效考核可為人才聘用與選拔提供依據

當前事業單位都運用聘用制管理，一般在人才招聘方面往往運用績效考核為依據，經過績效考核能夠直接的對職工的業務能力以及綜合素質進行充分了解，可以針對工作人員業務能力與相應素養等展開全方位的評估，從而全面的對其任職能力展開科學的評判。

績效考核可作為評估人才的重要標準

根據當前情況分析而言，在我國很多事業單位都運用固定崗位薪資體制，在崗位薪資無變化的條件下，不管是高效工作人員還是低效工作人員都可獲取同樣的薪資待遇，如此也就造成事業單位薪資體制的激勵作用不能充分施展，很多單位工作人員往往缺少對于工作的積極主動性，很大程度上減低事業單位的工作效率。可是在事業單位人資管理工作進行當中，科學應用績效考核，就能夠極大程度的改善此種問題，把工作人員薪酬有效劃分，將其分成績效和固定薪酬兩個方面，其中績效薪酬按照工作人員在工作以及業務能力進行獎勵，固定薪資按照工作人員的崗位級別來分配，經過合理薪資管理模式讓單位工作人員充分提升對于工作的積極主動性，從而提高工作人員的主體意識，進而給事業單位的平穩發展給予充分的保障。并且在績效考核開展當中，經過薪資管理還可以有效解決管理工作中具有的公平性問題，進而推動事業單位工作人員的凝聚力，進一步提升事業單位人資管理的綜合水平。

績效考核可為培訓工作提供有力的依據

針對事業單位而言，不但要保證日常性的工作服務，還需要全方位提升團隊建設，并且加強干部職工的培訓，從而充分提高其業務能力以及整體素質，持續為事業單位的長久發展給予人才支撐。事業單位進行績效考核過程中，能夠發覺干部職工在其工作當中具有的相關問題，明確掌握其在工作當中的需求以及具體能力層面的差異，從而更具針對性的加強相應培訓內容，讓其可以基于最佳狀態勝任崗位工作。另外，還可設立和培訓有關的績效考核體系，讓考核結果和培訓充分融合，為業務表現突出人員給予更多的進修學習的機會，充分提升干部職工對于本單位的歸屬感。

績效考核可當作任職分配的合理依據

在事業單位人資管理當中，科學有效的應用績效考核體系，在之后的職位調動與升職等層面，都可按照單位職工的職位匹配度以及績效考核狀況進行分配，工作人員若要晉升職位就需要充分施展潛能，在工作過程中體現出個人魅力以及價值，進而在工作有更好的業績表現。并且基于合理的績效考核體系下，事業單位領導人員可對職工才能展開詳細的辨識，從而選取綜合素質較高的人才擔任較大挑戰性的職位，也可展開橫向交互，讓工作人員可在不同職位當中找出適宜自身能力的崗位，進而科學合理的防止高職低能、低職高能的情況出現，讓事業單位任職分配具有一定的科學性以及合理性。

事業單位績效考核存在的問題

未能充分精準的認識績效管理

部分事業單位把績效考核模式與普通考核混為一談，誤以為人資管理是與各個部門的獎勵緊密相連的考核，未能充分深入了解績效考核是人資管理工作的關鍵手段，讓人資績效考核管理模式以及管理方式缺乏合理性，并且缺少相應的績效考核標準。此外，績效考核機構建立較為簡便，單一憑借主觀臆斷對工作人員進行評價，此種行為完全與績效考核初衷背道而馳，乃至使得工作人員產生抵觸的心理。

考評人員具有較強的主觀性

績效考核是針對工作人員的業務能力、工作態度、職業素養一項全面性的考核評價，考核全部過程需要客觀公平的整體性考量工作人員的專業技能、考勤狀況、業務效率等，其包含內容較全面，所評價的內容更具客觀性。可是部分事業單位在運用績效考核進行人資管理過程中，具有一定的主觀性，乃至在考核當中摻雜其主觀意識，讓考核工作未能具備客觀性以及公平性。

缺乏完善的績效考核體系

事業單位在進行績效考核過程中，往往忽略記錄日常管理的相應內容，在很大程度上對人資管理的效果有所影響。并且，在開展人資管理工作過程中，未能對工作人員工作成效以及限定問題的展開詳盡的記錄，讓總體考核過程具有一定的盲從性，限制了全體工作人員對于工作的主動性以及創新性。

未能合理應用績效考核結果

針對工作人員開展績效考核管理后，事業單位并未對相應的考核結果展開有效的處理，考核的結果未能對職工公開與反饋，讓工作人員并為充分明確工作具體狀況，也未按照考核結果進行相應的轉變。如此缺乏反饋結果的考核不但浪費較多的時間以及精力，并且讓績效考核流于形式化，未能達到理想的效果。

事業單位績效考核優化措施

充分重視績效考核工作

其一，事業單位要在領導層面加強對績效考核工作高度重視，把工作人員績效考核列入單位未來發展戰略當中，有效施展績效考核在單位穩定發展當中的重要作用。其二，綜合事業單位的各個職位分配狀況、完成業務量狀況等構建健全的績效考核體制，開展全方位的績效考核責任制。

明確績效考核的理念

績效考核管理的宗旨就在于可以充分調動工作人員對于工作的積極主動性以及創新性，提高工作人員對問題的解決效率。在績效管理工作當中要秉承公正、公平、公開、合理的基本原則，在事業單位人資管理績效考核過程中要充分明確工作導向，保證績效考核標準的統一性以及有效性。在事業單位人資管理工作中開展績效考核，不但要設立各個部門的相應職責，還應當綜合具體情況設立衡量工作的明確標準，在統一標準以及規范下激發各個工作人員盡可能的實現其發展目標，進而提高工作人員對于工作的積極主動性，推動事業單位的穩定發展。

構建合理完善的績效考核體制

事業單位人力資源考核標準要按照各個部門的相關特性設定，確定績效考核指標，重視工作人員的業績能力、道德素養。此外，為提高事業單位考核成效，還要按照各個部門的發展目標進行適宜調整。管理類、技術類、通勤類的職位工作責任有所區別，相關工作人員績效考核的內容也要有相應的區別，要有關工作人員針對此種狀況展開區分評估，并且對重點性的評估指標展開相應的量化，降低工作人員績效考核評價的主觀性以及盲目性。

對績效考核結果處理模式進行優化

為可以有效激發工作人員對于工作的積極主動性，在事業單位人資績效考核過程中還要設立合理的獎勵制度，可分析物質獎勵與精神激勵兩方面。經過這兩方面的激勵，能夠有效推動事業單位人力資源管理體系的深層次改革，針對各個在工作當中付諸努力的工作人員給予肯定，進而有效調動工作人員工作的積極主動性。

結束語

由此可見，績效考核在事業單位的人力資源管理當中具有非常重要的作用，能夠高效的解決以往人力資源管理工作當中的不足之處，讓事業單位人資管理工作更加規范與有效，并且，事業單位必須要設立科學有效的對策，合理運用績效考核體制對事業單位的各項工作進行管理，從而推動事業單位人資管理能夠具有平穩、健康的發展。

（中國煤炭地質總局）

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