現代學徒制中企業與學徒的心理契約的關系建構

宣慧

【摘? 要】論文以心理契約理論為研究視角，分析了現代學徒制中企業與學徒的心理契約關系的建構過程，并從基于心理契約開展招生宣傳、崗位學習管理、薪酬管理、績效評價、職業生涯管理和基于師徒良好關系鞏固心理契約等方面提出建構心理契約關系的路徑建議。

【關鍵詞】現代學徒制;心理契約;關系建構

【Abstract】Taking the psychological contract theory as the research perspective， this paper analyzes the construction process of the psychological contract relationship between enterprises and apprentices in modern apprenticeship， and puts forward suggestions on the path of constructing the psychological contract relationship from the aspects of carrying out enrollment publicity， job learning management， salary management， performance evaluation and career management based on the psychological contract， consolidating the psychological contract based on the good relationship between teachers and apprentices and so on.

【Keywords】modern apprenticeship; psychological contract; relationship construction

1 引言

現代學徒制是傳統師徒教育與現代職業教育相結合的新型職業教育模式，自2014年教育部啟動現代學徒制試點工作至今已有6年。在此期間，全國各地因地制宜，結合區域產業發展及學校校情，根據生源特點和專業特色，因材施教，探索不同的培養形式，豐富了培養范式，但也出現一些制約實施推進的問題：呈現政府和學校熱、企業和學生冷的現象;學生與員工雙身份邊界不夠清晰，學徒遵守契約精神欠缺;學生對企業缺乏歸屬感等。現代學徒制相關問題研究引起學術界廣泛關注，目前，學界相關研究聚焦在從學校的角度研究現代學徒制的實施模式、實施路徑等方面，企業與學生關系建構方面的研究較少。在現代學徒制實施過程中，擁有學生和員工雙身份的學習者易產生心理上的角色混亂。因此，在現代學徒制實施的過程中，應重視企業與學徒的關系建構，尤其應在兩者之間構建有效的心理契約關系。

2 現代學徒制的特征

2.1 現代學徒制人才培養模式的特征

現代學徒制是通過學校和企業的深度合作，學校理論教學與企業崗位實踐的互融互通，學校教師和企業師傅的聯合傳授，以培養學生技能為主的新型人才培養模式。這也是學校和企業之間基于頂崗實習、訂單班培養合作關系不斷深入、層次遞進而形成的新型校企合作、產教融合育人模式。現代學徒制人才培養模式具備雙主體、雙身份、雙導師的顯著特征。具體為：學校、企業都為辦學育人的重要主體，雙方對學生進行聯合教育管理;學習者具有學生和學徒雙重身份，需要完成學校期間的理論學習任務和企業期間的崗位實踐工作任務;學校教師和企業師傅擔任雙導師，雙方在不同的人才培養階段負責具體的教學任務。學校教師負責指導學生在校期間學習，主要教授理論知識;企業師傅負責指導學徒在企業期間的實踐教學，側重培養學徒崗位技能。

2.2 現代學徒制中學徒的特征

本研究中學徒指的是出生于20世紀的80、90年后的“新生代”學徒（以下簡稱“學徒”）。學者們普遍認為，學徒身處政治環境穩定、經濟社會繁榮、文化結構多元的環境中，其具備明顯的時代特征：他們提倡科學、自由和平等，生活上越來越傾向于自我價值定位，工作上追求自主行為取向，他們的主觀感受決定著行為動機，符合“自主人”人性假設。具體包括：重視工資和福利，認為薪酬是個體工作價值的直接體現，不是唯一的工作追求;期望在工作崗位上成長，但可忍受的發展周期短;上下級之間的權力距離更小，對于員工與組織的從屬關系認識不充分，對個體的忠誠度高于對組織的忠誠度;工作中表現出更加關注工作環境和工作氛圍等方面。

3 現代學徒制中企業與學徒心理契約的價值研究

現代學徒制是一種能夠對勞動力市場的需求作出迅速反應的人才培養方式，其在產生教育成本的同時為學習者和企業帶來一定的經濟收益和社會效益，能有效協調教育與就業體系的關系，是當下最經濟有效、實用性和針對性強的人才培養途徑之一。

3.1 企業視角下現代學徒制的價值

現代學徒制的產生和發展離不開企業，企業參與現代學徒制的程度與現代學徒制的有效推進密切相關。現代學徒制的良好實施，能夠為企業帶來了巨大的經濟利益。主要包括：基于崗位的精準學徒培養，有利于提高企業生產率、產品質量及整個生產線的技術水平;在學徒契約精神較高的前提下，能夠提高員工的忠誠度，增加技術技能人才的儲備，減少人力資源成本的流失;政府部門制定的各類與企業參與現代學徒制相關的鼓勵政策，能夠降低企業的稅負壓力，補貼企業關于員工培養的支出;校企合作能夠無形中對企業文化宣傳、社會聲譽提升、行業影響力擴大方面發揮積極作用。

3.2 學徒視角下現代學徒制的價值

現代學徒制合作辦學，學生需簽訂學徒、學校、企業三方協議，協議中對學徒在崗的工作補貼、權益保障等有明確規定。現代學徒制整合學校和企業這兩類跨界的人才培養載體，聯合參與到學生的職業教育學習全階段，對學生的學習和生活產生深遠的影響。此外，學徒作為直接受益者，還有著更加積極的價值體現。主要包括：企業給予的經濟薪資福利、社會福利、心理福利、學術福利等顯性和隱性福利;通過參與現代學徒制學習，學徒能夠培養精湛的操作技能、杰出的專業技能和多元化的社交能力，具有較好的職業生涯發展前景等。

3.3 引入心理契約的實際價值

契約是維系良好市場經濟環境的基礎。心理契約是締結學徒與企業的關系紐帶，在人才培養過程中，經常不夠重視心理契約的應用意義。目前，現代學徒制組織績效管理中存在的突出問題之一是對于學徒的心理特點不夠重視，尚不能與學徒建立有效的心理信賴關系。梳理已有文獻可以發現，現代學徒制契約研究的發展，歷經無形契約到有形契約，再到契約與心理契約并重的發展階段。現代學徒制中的學徒的人生觀、價值觀以及職場態度、行為具有鮮明的時代特征。基于組織中雇傭對象的特征，引入心理契約理論是應然之舉。較高的心理契約水平能夠破解現代學徒制實施發展中的一些瓶頸現象：能夠進一步提高學徒在崗的工作效能，使企業獲益增加;能夠提升學徒學習技術技能的主動性，提高技術水平，使得學徒獲得更多的發展機會;能夠增強學徒畢業后的留崗意向，幫助其完成學徒至正式員工的轉換;能夠使企業前期培訓投入產生更高價值，人力資源、物料投資得到充分回報，增強企業參與現代學徒制的積極性。

3.4 心理契約對學徒的激勵作用

心理契約是企業與學徒之間的一種期望與承諾，其具有隱性的、非正式的特征。如期望與承諾在實際工作中予以兌現，則學徒的工作積極性高且組織的績效好。心理契約的交易型維度、關系型維度、發展型維度能較為全面地涵蓋學徒的特征與需求，具有激勵學徒的積極作用。具體表現為：首先，交易維度的心理契約反映了組織公平性的感知和認同。符合學徒關于物質獎勵的分離和交換對等的現實認知，也與學徒認為薪水水平在很大程度上反映了組織對員工價值的認識相一致。其次，心理契約中的關系維度與學徒人際關系的交流特征相一致。學徒身處良好的社會環境，其與他人交流時更愿意表達自己，更加注意工作氛圍和環境，重視團隊合作、人際交流中的和諧感以及歸屬感。最后，心理契約中的發展維度滿足學徒職業生涯發展的需求。學徒具有更加自主的特征，如希望得到領導者的信任并獲得充分授權，積極參與組織決策，并承擔具有挑戰性的任務的工作特點。

4 現代學徒制中企業與學徒心理契約的建構過程

借鑒Rousseau的相關研究，即心理契約的產生和維持過程分為下述四個階段：雇用前工作談判階段，勞動個體通過談判對工作獲得基本了解;招聘階段，確定工作與效益的基本關系;早期社會化階段，在實踐中逐漸清晰化或重新理解;后期經歷階段，保持心理契約動態平衡。本研究將現代學徒制中企業與學徒建立心理契約的過程分為以下四個階段。

4.1 招生/招工咨詢階段

在參加現代學徒制學習之前，學徒對于該項目不夠了解，心理圖式尚未完全建立，穩定性很低。隨著招生/招工通知發布，學徒與企業之間的接觸和互動，兩者之間心理契約持續發展、動態變化。在此期間，學徒對于現代學徒制模式的認知僅限通知公告內容，學習者通過與企業招生人員的語言交流，以及網絡、紙媒、廣告等途徑了解校企合作企業的具體經營范圍、薪資待遇、職場環境和社會聲譽等信息，隨著對企業了解的逐步加深，企業的榮譽獎項及媒體的正面信息傳遞，學徒報名的意愿日益形成，心理期望逐步提高。

4.2 招生/招工階段

在招生/招工階段，學徒與企業開始正式接觸，是心理契約建構的最初階段。企業與學徒就崗位、薪酬、職責與義務等信息進行交換承諾。如學徒對企業承諾評價高于其心理預設，其產生對企業的期望和信任，有助于心理契約的建立。同樣，在此階段企業也會側重挑選與其企業文化、價值觀相匹配的學徒。企業師傅具有員工和教師的雙重身份，他們負責學徒在企業期間的跟崗學習過程，傳授學徒崗位技能知識，并將企業文化、組織價值觀傳遞給學徒。在招生/招工階段，師傅與學徒在接觸互動過程中，學徒進一步獲取企業薪酬福利，以及工作要求相關的信息，交換驗證承諾是否與發布通知時的預期一致。師傅從互動中形成自己對學徒的初期判斷，挑選學徒，并表達出接納予以重點培養的信號。師傅和學徒在雙向推銷展示過程中，如雙方一拍即合，互相信任，抱有良好的期望，預期付出能得到對方理想的回報，則達成初始的心理契約。

4.3 跟崗學習社會化階段

在跟崗學習社會化階段，企業的職場環境氛圍、企業文化、薪酬待遇等直觀地呈現在學徒面前，學徒的學習能力、崗位工作表現、人際交往能力也全面展示。學徒和企業之間進行持續的承諾與責任交換，雙方信息的差異進一步磨合。企業履約情況與學徒在跟崗學習階段的表現是雙方建立心理契約的核心。學徒會對組織前期提供的信息及此前自己接收到的信息，進行認知加工并反復對比先驗知識與預期。如雙方能夠較好地履責，并與招工前和招工時的預設相符，則會加強這種心理契約。在締結心理契約的過程中，隨著新信息的不斷加入，信息的不斷更新，各要素間的關聯重新排列組合，進而形成新的心理圖式。該階段的心理契約經常動態變化，容易受一些關鍵事件的影響，有快速締結心理契約的可能，也有心理契約違背的風險。

在此階段，企業師傅也是影響締結心理契約的重要因素之一。師傅是崗位實踐知識的教授者、企業文化的傳遞者、契約精神締結的推動者，其工作技能、工作經驗、工作態度、處理問題的方式方法、行為習慣無形中影響著學徒。當發生事件影響心理契約締結時，師傅對學徒進行合理化的闡釋，師徒間的信任感知能在一定程度上抵消企業未履約的負面影響。同時，師傅的意見也能夠幫助學徒與企業建立良性的互動關系，為學徒職業生涯發展提供機會。

4.4 跟崗學習后期體驗階段

在跟崗學習后期體驗階段，學徒和企業雙方針對有差異的信息部分或新信息進行交換和確認，企業與學徒雙方的心理契約趨于穩定。如出現關鍵事件則可能會引發心理契約的變換。在信息的不斷獲取與反饋過程中，企業與學徒的心理契約呈現出一個不斷變更、動態修正的過程。依托師傅媒介，如企業與學徒雙方能達成期望與承諾一致，則易于鞏固心理契約;如雙方存在較大差異，且不可調和，則會使得心理契約破壞或破裂。

5 現代學徒制中企業與學徒心理契約關系的建構路徑

通過對現代學徒制中企業與學徒的心理契約關系的建構過程分析得出，企業應從基于心理契約開展招生宣傳、崗位學習管理、薪酬管理、績效評價、職業生涯管理和基于師徒良好關系鞏固心理契約等方面建構企業和學徒的心理契約關系。

5.1 基于心理契約開展招生/招工宣傳

企業在招生時給予學徒真實的企業戰略愿景、職場工作環境信息，能有效地縮小期望與實際之間的差距。通過開展招生/招工宣傳，學徒了解到真實的工作場景，降低自己不切實際的期望，有利于提高學徒對企業的忠誠度，避免學徒的流失。基于心理契約的招生/招工是企業和學徒建立心理契約的最初過程，必須挖掘學徒潛在期望，協助學徒正確審視和定位自己對未來工作的期望。

5.2 基于心理契約開展跟崗學習管理

跟崗學習是企業與學徒雙方構建心理契約的緩沖劑和融合劑。從某種意義上來說，學習不僅促進了企業與學徒之間的溝通，而且還提高了學徒的崗位勝任能力。在學習過程中融入組織文化，能夠有效促進學徒獲得和改進與崗位工作有關的知識技能、工作態度和個體行為，讓學徒能夠更好地勝任現在和將來的工作，進而提高學徒的忠誠度和對組織的貢獻度。在現實中，一些企業過于注重經濟資本的積累，對學習的規范性不夠重視，存在學習內容不夠聚焦崗位、學習體系不夠完善、學習效果評估機制不夠健全等問題。因此，企業應明確學徒培養目標和標準，細化教學管理、學徒考核評價、企業師資配備與校企課程銜接等內容，基于心理契約開展跟崗學習管理。

5.3 基于師徒良好關系鞏固心理契約

現代學徒制具有顯著區別于一般教學過程的特點，其通過以師帶徒的形式傳授學徒知識和技能。企業應將心理健康教育融入師傅培訓，引導師傅關注和理解徒弟的不安和困惑，幫助學徒快速融入職場工作環境。充分發揮師傅及師徒關系的積極作用，利用師徒情誼育人、情感留人，使學徒的價值觀更加符合企業組織文化的需要。增進學徒與師傅的紐帶關系有助于幫助學徒快速適應學徒身份，進而逐步認同企業員工身份，提升學徒關系維度的心理契約水平。

5.4 基于心理契約開展薪酬管理

薪酬是激勵學徒行為的主要驅動力，也是矛盾、分歧比較集中的因素。公平的薪酬會使學徒更愿意接受企業的決策，維持對企業的承諾，避免了心理契約的違背和破裂。學徒在企業學習期間，企業應根據政府部門關于現代學徒制學徒補貼的規定將補貼足額發放給學徒，并依據協議發放不低于當地最低工資標準的津貼。此外，地方政府和企業還可設立各類獎學金，對學徒在企業的表現進行考核，對表現優異的學徒進行獎勵。當學徒完成學校學習、入職企業成為企業正式員工時，企業應不再設置實習期，直接給予其正式員工身份，享有與其他職工一致的薪酬和福利待遇。

5.5 基于心理契約開展績效評價

心理契約是組織行為強有力的決定因素，勞動個體的績效主體上偏重于個體的主觀因素，當心理契約無法滿足個體的心理期望時，其對組織的責任感、忠誠心和熱情度都會存在本質上的差別。提高學徒個體績效，應從學徒工作的初始階段開始，奠定堅實的心理信賴，提高企業對學徒的期望值，有利于增強學徒對組織的信心。學徒自我愿望實現的強烈程度源于工作的內驅力，應建立利于統一學徒與企業兩者價值觀的績效評價體系及工作機制。

5.6 基于心理契約開展職業生涯管理

學徒通常以實現個人發展成就最大化為目的制定個體職業生涯發展規劃，職業生涯規劃的制定有助于學徒面對工作困難時攻堅克難。積極進步的職業生涯是維持企業與學徒心理契約動態平衡的關鍵，這也能增加學徒的職業安全感。學徒的心理契約極容易受到外界環境的干擾。一方面，企業應根據不同發展階段的學徒以及不同職業崗位特點，制定靈活的職業生涯調整政策;另一方面，企業應關注心理契約在職業生涯管理周期中的規律，把握好學徒職業管理的基本路徑，建立雙方牢固的信任關系，創造有利于及時調適心理的氛圍，充分發揮學徒在心理契約構建中的主觀能動性，進一步提高組織凝聚力，為學徒的職業生涯提供發展機遇。

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