央企EVA業績考核的研究與優化

程麗　俞夢帆　何忍　劉悅

摘要：相較于傳統的業績評價方法，EVA業績考核具有明顯的優越性，但是由于我國管理理念的落后，在EVA的運用方面也存在著許多疏漏。文章通過剖析央企EVA業績考核的利弊，在此基礎上探究其優化方案，以促進適應我國特色社會主義經濟特點的EVA業績考核協調發展。

關鍵詞：EVA業績考核;央企;利弊;優化方案

在經濟全球化的背景下，眾多外資企業被我國巨大的市場潛力吸引而紛紛入駐，與本土企業同臺競爭，與此同時，外資企業的到來也為中國的企業帶來了許多先進的管理理念與值得借鑒的資本運作經驗。相較于傳統主流的業績考核項目，能夠衡量企業創造價值能力的EVA就是在這樣的背景下得到國內企業的廣泛關注。

一、EVA理論概述

EVA（全稱為Economic Valuation Added），系1989年由Stern Stewart 公司提出與發展的一種業績評價指標。EVA的本質是對經濟學家曾經提出的“剩余收益”這一概念的進一步發展與演進，具有靈活性與可操作性的優點。

EVA的計算原理主要是根據企業的稅后凈營業利潤除去股權和債務成本之后產生的剩余收益，本文參照國資委在2015年頒布的《中央企業負責人經營業績考核辦法》（簡稱《辦法》）的具體要求，EVA的具體計算公式如下所示：

EVA= 稅后凈經營利潤 - 調整后資本成本× 加權資本成本率

其中：稅后凈營業利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發費用調整項-非經常性收益調整項×50%）×（1-所得稅稅率）

調整后資本成本=平均所有者權益+平均負債合計-平均無息流動負債-平均在建工程

加權資本成本率=債務資本成本比例×債務資本成本率×（1-所得稅稅率）+股權資本成本比例×股權資本成本率

EVA最大的亮點便是將股權投資的機會成本納入企業資金成本的考慮范疇，打破了我國企業在傳統理念下認為“股東資本免費”的錯誤認知，是順應時代特征的產物。它的核心理念是如果一個企業想要為股東創造價值財富，這個企業的稅后凈利潤就必須要比投入的全部資本成本高，否則企業就有侵吞股東財富的嫌疑。這就意味著，這一業績指標的實行，能夠真實客觀的反映企業的經濟業績水平，同時EVA剔除了傳統會計處理方法下一些人為影響利潤的因素，并且鼓勵與督促企業的管理人員去設計與實施能夠實現股東財富創造的戰略方案，讓企業實現可持續發展的目標。

二、EVA業績考核的優點

1. 兼顧股權投資成本，衡量價值創造能力

EVA業績考核突破性的將股權資本成本一并與債務資本成本進行了綜合考慮。在以前，由于我國的管理理念與資本運作經驗都處于落后階段，在很多方面都存在著錯誤觀念。就比如西方先進的理念認為，股權資本成本要高于債務資本成本，所以企業往往在尋求資金拓寬市場開發項目時，債務融資是他們的首要選擇。而我國當時的國有企業，長期以來一直都有過分看中規模擴張的缺點，利用大量資金，過度投資大項目，不去考量投資的項目成本是否超過自身的資本成本，由于國有企業認為股權資本沒有成本，上市融資圈錢往往是國有企業的首要選擇。因此，國資委將EVA納入央企業績考核辦法中，可以在一定程度上抑制企業的盲目擴張，在項目的篩選上能夠兼顧股權資本成本，追求股東價值財富的創造，促進可持續發展。

2. 一定程度上避免人為干擾，糾正會計失真

EVA可以一定程度上避免這些人為的干擾因素，這一業績評價指標是根據企業的稅后凈營業利潤除去股權和債務成本之后產生的剩余收益，在計算過程中要經過許多項目的調整，以達到真實還原營業業績的目的，衡量企業創造的股東財富價值的增量。在費用的處理上，比如研發費用在EVA的原理內是當做投資，對于傳統業績評價指標而言，研發費用就只是費用，這就導致不同指標的利用會使同一企業對于這一項目的處理態度大相徑庭。傳統指標會讓企業降低甚至放棄研發費用的投入，以實現利潤的“美觀”，而EVA則是激勵企業為了長遠利益采取積極的態度進行研發支出。

3. 立足于長遠，發展可持續

EVA業績考核重點關注企業未來創造價值的能力。比方說，企業品牌形象的塑造，產品技術的創新型研發、員工的專業培訓等等，都和企業未來的獲益能力息息相關，是企業可持續發展的重要保障，這些在傳統業績評價方法下無法衡量的非財務性指標都在 EVA的考慮范疇之內。因此，EVA的利用將有效避免企業管理者的短視行為，鼓勵企業在實現長遠發展的目標上進行努力，利用科學的可行性分析對有限資源進行合理配置，選擇立足于長遠發展目標的投資項目，以實現資本效益的最大化以及企業長短期戰略的有機結合。

三、EVA業績考核的缺點

1. 《辦法》下EVA計算方法與理論界存在差異

對財務報表上粉飾經營業績、或者是容易造成短視行為的指標進行必要調整，是EVA可以真實反映企業業績的重要保證。EVA本身便是從國外引進我國，在國外經歷了長時間的改進與發展，而在此期間，EVA的提出者，Stern Stewart 公司發現理論上只有對160多項的項目進行調整，EVA的計算結果才能精確。而國資委在《辦法》中大大縮減了會計調整項目的數量，雖然這一舉措是為了方便央企的管理人員對EVA的運用，減少成本與精力的耗費，但是這也導致最終EVA的計算結果與真實數值有很大的偏差，使得原本利用這一方法反映企業真實業績的目的難以達成，也就失去了采用這一業績評價指標的意義。

2. 形式統一，缺乏針對性

央企的EVA業績考核，并未針對性的進行各行各業的適應性改進，這就意味著這一方法可能并不適合當前企業自身或所處行業的發展狀況。在我國，央企一般都是各行各業的龍頭老大，之間的差異性較為明顯，而國資委采用的EVA業績考核只是在企業主營業務穩定與突出的基礎上，對資本成本進行計算分析，對企業之間的差異性關注不大。當一個指標不適用于企業自身或所處行業的狀態時，利用這一指標得出的結論將會失去參考價值，甚至會誤導企業管理者對經營業績的誤判，從而導致決策失誤，不利于企業的可持續發展。此外，由于針對性的缺乏，會大大削減EVA業績考核體系中的薪酬計劃的激勵效果，搓傷管理層人員的積極性，最終損害企業利益。

3. 未充分考慮非財務指標，操縱手段依舊存在

在前面對EVA業績考核優點的論述中，有提到其考慮了一些非財務指標，但是這種考慮并不充分。EVA在本質上依舊是一個單一的財務指標，具有財務指標的通性問題，即可操作性。央企的EVA業績考核，將經營業績和經營者的報酬掛鉤，為了得到豐厚的報酬，管理人員勢必會采取一些手段來提高所在企業的經營業績，比如產品提前或推遲交貨，損害企業與客戶的關系。此外，EVA的計算依據是企業歷年的財務報表，這就意味著管理者的未來薪酬并不會受到當前業績的影響，導致管理者在決策判斷時，疏于對企業未來發展戰略的提前布局，短視行為難以避免。

4. 治理結構不合理，專業人才缺失

央企作為國有企業，國有股東在企業的股東大會上擁有絕對的決策權，這就意味著管理人員的聘任方面，國有股東具有主導控制的權利，這就容易使得管理人員聘任程序流于形式，尤其是高層人員的選拔主要依據的是內部或者外部有政治聯系的行政人員的委任，很少是從人才市場中選拔出真正的高級管理人員。這樣的治理結構，會使得央企聘任的非專業性的管理人員在任期內更多的是關注企業的盈利能力，報表上利潤的數值是否“美觀”，原理復雜的EVA指標對于非專業的他們來說難以消化，這也讓他們更不會主動的去借助EVA指標，追求央企資本的增值。

四、優化方案

1. 提高專業素質，吸收專業人才

EVA的分析過程具有一定的難度，國資委要想將EVA業績考核充分的、有效的落實下去，必須確保央企的管理人員具有專業素質。因此，國資委必須督促央企配備專業人才團隊，可以通過高薪酬招聘專業人才，尤其是已經具備管理經驗的人才，減少前期的培訓成本。其次，央企也需要對管理人員定期進行培訓，確保管理人員的思想理念與時俱進。此外，央企還要引導管理人員去理解與支持EVA績效考核的實施，通過一些股權激勵計劃，讓管理人員從企業的打工者轉變為企業的股東，設身處地的為企業盡職盡責。

2. 考慮差異性，針對性落實

國資委實施的EVA業績考核，需要盡可能的依據央企的差異性，分門別類的設計各種適應不同企業狀態與行業的EVA指標，以確保EVA業績考核結果的真實有效。因此，國資委可以在國外理論的基礎上，對Stern Stewart 公司提出的160多項的項目，進行篩選，在保證結果準確性的基礎上，設計具有針對性又便捷的EVA計算程序。國資委對于企業真實的狀況以及行業的真實發展狀態，可能并不如企業自身來得清楚。因此，為了盡可能的確保方案的科學有效，國資委也可以下放一定的權利，讓企業親自參與EVA業績考核方案的設計過程，針對各自的差異性，提出建設性的方案，在這整個流程中，國資委需要實時監督把控，以防企業將私利帶到考核方案的設計中，對最后的方案也需要進行可行性分析。

3. 不設上限，薪酬獎勵后期發放

薪酬激勵制度設置上限，對那些具有管理天賦的的人來說，是一個抑制積極性的舉措，因為當他們的薪酬常常保持在上限，在業績考核上無更多利益可圖的他們往往會試圖操縱企業利潤。而對于那些普通的管理者來說，有上限的薪酬，也會抑制他們盡職盡責的程度。因此，國資委在設計與EVA業績考核掛鉤的薪酬獎勵制度時，不設置獎金的上限，以盡可能的發揮激勵效果。此外，國資委也可以將薪酬獎勵后期發放，如果管理者因為當期利用隱蔽手段，提高當期的EVA，而不計此舉會對企業未來股東財富造成的損失，那么相關報酬獎勵在后期將不予發放，這一措施將對防止管理者短視行為起到很好的抑制作用。

4. 利用信息技術手段，實時把控考核流程

利益驅使下的違規操縱手段時有發生，為了有效解決這一問題，國資委應建立信息化系統，實現智能動態的業績考核流程，將整個考核劃分為五部分，即計劃、下達、執行與反饋，將其層層細分，讓每一個環節都能得到貫徹落實，讓業績考核質量與效率得到雙重實現。在這樣的考核系統中，責任落實到個人，流程環環相扣，國資委可以委派專家進行不定期隨機抽取考察，各部門相互監督，對于舉報違規操作的相關人員給予物質獎勵。

五、結語

央企EVA業績考核，既有其優點，也有許多需要改進的地方。雖然，本文提出了一些優化方案，但是在實行過程中，可能還會有許多問題亟待解決。因此，央企在實施EVA業績考核過程中，不應過分夸大這套考核體系的優勢，更不能過渡依賴這一套體系，可以結合企業實際經營狀況和管理模式，結合各種業績評價方法，對企業的各方各面進行周全細致的考核評價。

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（作者單位：江蘇大學）