事業單位人事管理中激勵機制運用的不足與改進

孔曼

摘要：事業單位作為我國的重點部門，對于我國長久發展具有重要意義。我們應該切實關注事業單位的人事管理，注重發揮其制度激勵的作用，本文對事業單位人事管理中激勵機制運用的不足與改進策略進行了探討。

關鍵詞：事業單位;人事管理;激勵機制

引言：激勵機制結構嚴謹、內容豐富，基本涉及了事業單位人事管理中對員工的各項激勵措施，目的是激勵員工，促使各部門員工能夠主動、高效地完成工作。在今后的激勵機制建設中，需要時刻關注事業單位本身激勵機制的實施情況，及時發現物質激勵、晉升激勵、激勵保障中存在的不足，主動創新物質激勵內容，優化精神激勵措施，充分發揮激勵機制的正向作用，調動員工積極性。在滿足員工多元化需求的同時強調單位與個人目標的相同性，從而促使員工主動參與到事業單位的各項工作中，積極配合單位共同實現組織發展戰略目標。

1 在激勵機制的作用分析

1.1 有助于促使人力資源分配更加合理

在人才越來越緊缺的當下，人力資源分配對于事業單位管理與工作而言具有重要意義。良好的激勵機制不僅有助于促進事業單位不斷吸引外來人力資源，同時也有助于事業單位增強凝聚力，不斷實現對于人力資源的優化配置，從而達到管理分配的最優。因此，良好的激勵機制對于人力資源的引入與分配都具有重要作用，是事業單位良好工作氛圍與工作環境建立的基礎與關鍵環節。[1]

1.2 有助于促使職工的安全感和歸屬感更強

各事業單位通常會結合員工需要以及具體情況實行對于員工福利的發放，這本質上也屬于激勵機制的一種。通過單位福利的發放能讓員工意識到自身存在的價值，能樹立員工的安全感與歸屬感，能夠使得員工意識到自己仍在被需要，仍然在單位的關心范圍之內，從而更有助于調動員工工作積極性，不斷提升整體工作氛圍與水平。其次，事業單位為了促進自身的良性發展，有時也會選擇進行一些良性競爭與合作意識的培養，這種對工作負責的態度也會感染到員工，讓員工感受到單位整體正在努力讓自己變得更好，從而也更有助于增強其安全感與歸屬感。

2 在事業單位人事管理中激勵機制實施的現狀分析

2.1 物質激勵形式固化的問題

事業單位的薪酬資源由政府與財務部門負責，單位內各部門與員工的薪酬調整、增長計劃均需要通過統一的計劃、審批與發放，導致事業單位的薪酬分配模式高度集中。這樣的情況之下，單位只能夠使用一些年節假日的物質福利、物品獎勵的方法作為物質激勵。在市場經濟快速發展之下，這種單一、固化的激勵方式已經難以滿足員工的實際需求。另外，由于事業單位自身缺乏自主分配的權利，員工的物質激勵需要通過層層把關才可以實現，存在平均主義的影子，難以充分發揮物質激勵的作用。[2]

2.2 沒有充分發揮晉升激勵作用的問題

在事業單位中，存在專業技術崗位與管理崗位，相較于專業技術崗位，管理崗位的晉升空間更加狹窄，內部設置機構、職務名稱、層次與數量均有嚴格規定;且不同部門與崗位人員在一段時間內的晉升次數、機會是有限制的。在實際過程中，年輕員工還會積極主動學習，主動完成各項工作與任務，試圖獲得晉升機會;而部分年老的員工則存在“當一天和尚撞一天鐘”“船到橋頭自然直”的懈怠思想，這不僅影響了年老員工的激勵效果，還會在內部形成懈怠風氣，弱化年輕員工的晉升機會獲取積極性，從而影響人事管理的激勵機制實施。

3 在事業單位人事管理中激勵機制的完善路徑

3.1 積極的創新和完善激勵理念

在事業單位人力資源管理中，無論構建怎樣的激勵制度，都要密切聯系職工的績效。同時事業單位在建設激勵機制過程中，要不斷優化和更新自身的理念，重點考慮改革過程對人才的需求，有效落實相關調查與研究工作，不斷創新和完善激勵制度。除此之外，可以借鑒企業優秀的人力資源激勵措施，不斷提高自身激勵體系的完整性。當前，推進人才發展戰略是事業單位的首要任務，為此事業單位要制定與自身發展、創新和改革相符的激勵機制，不斷增強激勵機制的操作性和功能性，從根本上增強事業單位人力資源激勵機制的戰略性和長遠性。[3]

3.2 加強薪酬動態化管理，更好地激勵員工

（1）落實薪酬總量以及職員個體的統籌調整。事業單位要建立完善的工資增長約束制度，以此保證自身的根本利益。在調整員工薪酬的過程中，確保個別調整與薪酬總額有效結合，但需要注意的是個人調整以薪酬總額為準。

（2）合理考慮職工個體能力及薪酬歷史。薪酬調整是一項綜合性的工作，事業單位不能單憑當下的職工能力及表現進行薪酬調整，而是需要合理考慮其薪酬調整的歷史情況。即事業單位需要在薪酬調整時做好補償性和懲罰性的考慮，且需要做好薪酬的相關動態調整。如部分職員以往表現優異、貢獻較多，但未得到對應的薪酬調整，那么當前進行薪酬調整時，則需考慮以往情況。并且，在薪酬調整后，還需要對其職位、職稱進行相應調整。

（3）薪酬調整參考市場水平。事業單位在進行薪酬調整時，為避免人才被企業過度吸納，需要綜合考慮市場同崗位的薪資福利待遇等因素。因此，事業單位就需要動態把握勞動力市場需求的變化和外部市場的實際工資變化，并在此基礎上制訂完善的薪酬系統變革方案。[4]

（4）確保薪酬調整的公平性。事業單位月度、季度、年度考核的過程中，需要嚴格落實考核監督，避免出現作假、徇私舞弊等情況。如此，事業單位才可以借助績效考核的相關結果客觀、全面評價各部門工作人員的實際工作態度、能力，使得各項評分都有依據，保證每一個環節公正、透明。事業單位要重視職員對考核過程及結果的質疑與反饋，在發現未按照相關標準執行的考核人員或考核行為后，重新進行考核，并督促相關工作人員在規定時間內整改。如此，便可以保證考核過程的公正性、公平性與透明性，在考核測評工作中禁止出現弄虛作假的行為。

3.3 完善事業單位的激勵相關制度，為激勵機制完善提供保障

制度是一切管理行為的保障，要想更好的實施人事管理的激勵機制，就要先完善事業單位的激勵相關制度，加強制度規范與監督保障，為落實激勵措施、發揮激勵機制作用奠定基礎。一方面，事業單位具有政府主導性，這就導致事業單位的工作需要按照政策進行，需要通過政府的把關配置資源。但是在現實生活中，并沒有制定特定的事業單位人事管理、資源配置的法律法規，缺乏對事業單位性質、法律地位、運行機制、監督機制方面的明確闡述與說明。為了更好地實現資源利用效益最大化，需要進一步優化現階段存在的人事管理資源配置制度。比如：可以對現階段事業單位內不同職級員工之間的薪資差額進行調整，同時調整針對不同職級人員的激勵獎懲程度，增加獎勵資源、加大懲罰力度，促使更高職級的員工在高效工作之后享受更多的物質待遇，在出現工作失誤時承擔更主要的責任與懲罰，從而拉開單位內部不同職級員工之間的激勵差距，營造“積極進取”“堅決履行崗位職責與義務”的良好工作氛圍。另一方面，合理的監督能夠更大程度上發揮激勵機制的有效性。事業單位可以專門成立激勵機制的建設與實施監督部門，獨立監督，嚴格檢查各部門人員的激勵機制實施程度，定期反饋激勵制度的執行情況及不足，及時反饋與調整，保證事業單位激勵機制貫徹落實。[5]

3.4 加強構建以績效為導向的激勵模式，充分調動員工積極性

績效考核是事業單位人事管理中激勵機制的核心部分，也是體現激勵理念的關鍵環節。因此，需要加強績效考核模塊的建設，突出強調績效考核的激勵作用，構架以績效考核為核心的激勵模式。建議要先完善現階段的績效考核制度，根據“以人為本”原則，充分考慮內部不同部門、不同員工的切實需求，尊重員工的個人意識、關注員工的需求情況，合理設置績效考核指標與績效獎勵措施。要利用績效考核，全面評估員工的工作情況，要在原本考核的基礎上融入全過程理念，關注各個員工的任務完成過程，量化員工在任務完成各個環節的效率;評估員工的工作完成態度、評價員工與其他人員、部門及單位的配合、合作情況，從而獲取更深刻、更全面的績效考核評估結果，將這一份結果作為員工晉升、加薪、參與培訓等方面的參考依據。之后，要堅持以績效考核結果為導向，優化設計薪酬體系，將績效考核結果作為衡量、決定員工薪酬提升的關鍵元素。通過這樣的方法，不斷強化績效考核的在人事管理中的作用，才能充分調動員工的積極性，讓員工主動約束自身工作行為、將各種優秀品質落實于工作過程中。

3.5 進一步均衡物質激勵與精神激勵，充分發揮正向激勵作用

我國市場經濟發展日益繁榮，人們的物質生活水平不斷提升，精神生活需求愈發強烈。這一情況在事業單位內也是顯而易見的，更多的事業單位員工對單一物質獎勵逐漸失去追逐興趣，反而更希望通過工作獲得肯定與認同。因此，事業單位人事管理需要進一步均衡激勵中的物質激勵與精神激勵，認同員工被肯定的需求，主動發放精神激勵措施，定期評優、適度肯定，塑造典型，從而營造積極進取、銳意向上的良性競爭氛圍。一方面，需將精神獎勵融入物質獎勵中，針對這一階段工作態度更好、配合度更高的員工，可以適當給予一定的物質獎勵，同時強調“員工的工作態度良好、工作精神先進”，引起員工對自身工作態度、職業精神的重視。另一方面，可以根據各部門的工作任務與職責范圍，定期評選最高效率員工、最負責任管理者、最配合員工等，塑造各個方面的榜樣典型，同時在晉升、考核與福利方面配合精神激勵，強調榜樣典型的優勢，以此激發其他員工的積極性，充分發揮精神激勵的正向激勵作用。[6]

3.6 進一步構建多途徑的職務晉升、職級晉升機制，滿足員工的多元化發展需求

根據現階段的晉升激勵實際實施情況可以發現，由于原本的晉升激勵條件限制，導致很多員工“空有目標，無處發力”，難以依靠個人的努力明確都達到晉升的門檻。因此，建議事業單位進一步構建多途徑的職務晉升、職級晉升機制。職務晉升需要受上級主管部門的指導與控制，且晉升機會與次數限制性較大，因此，單位可以把握“職級晉升”的機會，適當進行晉升機制改革，通過細化不同職級的形式拓展管理崗位人員的晉升渠道。這一過程中，可以根據員工入職以來的工作貢獻作為參考，也可以根據員工的工作年限、每年的績效考核評價情況、員工的自我提升情況來進行考察。

4 結束語

綜上所述，根據現階段事業單位人事管理激勵機制的實施實際情況來看，目前的激勵機制設置仍然存在不足。因此，需要進一步加強激勵機制的建設，協調物質激勵、精神激勵、晉升激勵與績效考核激勵等，形成科學激勵機制，充分滿足內部員工多元需求，刺激其工作積極性，為事業單位的健康長久發展提供有力保障。

參考文獻

[1] 尹誠.事業單位人事管理中的激勵機制的應用[J].中外企業家，2020，（17）：112-113.

[2] 李波.事業單位人事管理中的激勵機制的應用[J].產業科技創新，2020，2（07）：83-84.

[3] 付仲鑫.激勵機制在事業單位人事管理中的有效性研究[J].全國流通經濟，2019，（30）：78-79.

[4] 南麗雙.事業單位人事管理中的激勵機制探索[J].人力資源，2019，（12）：98.

[5] 隋來倫.激勵機制在事業單位人事管理中的運用[J].智富時代，2018，（11）：125.