互聯網時代企業人力資源改革的途徑

郭朔璇

摘 要：當前人類進入了互聯網時代，互聯網從根本上顛覆了人類的生產方式和生活方式，互聯網時代的到來讓人類社會進入了一種全新的發展模式。人力資源管理是企業管理中最不可或缺的部分，更是企業經營發展和壯大的基礎性工作。在互聯網迅速發展的今天，企業人力資源管理迎來了難得的機遇，也迎來了屬于自己的挑戰。在互聯網的巨大影響下，傳統的人力資源管理將面臨被淘汰，新型的人力資源管理需要更多的人去接受和采納。基于此，本文主要探討互聯網時代企業人力資源改革的途徑。

關鍵詞：互聯網時代;企業人力資源改革;途徑

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）04（a）--03

1 互聯網時代企業人力資源管理發展的趨勢

1.1 大數據深刻地影響著人力資源管理的發展

互聯網對企業人力資源管理的影響是巨大的、全面的、具體的。互聯網時代的到來改變了人力資源管理發展的趨勢，給企業的人力資源管理帶來了活力。互聯網的重要標志就是大數據，大數據對企業人力資源管理的影響日益加深。現如今，大數據越來越成為企業管理者決策和執行的關鍵與重要依據;而且在任何領域和企業中，大數據是最具有說服力的，企業的經營和發展都離不開大數據。利用大數據，能有效提高企業人力資源的管理質量和管理效率，能為企業管理提供更多的依據和內容。在傳統的人力資源管理中，許多信息是不準確、難以收集的，它們難以為企業的發展提供科學的決策性，就比如很多企業都將每天的考勤和每月的考勤當成員工的績效，把每天的考勤和每月的考勤作為員工工資發放的重要依據等。但是，很多企業并未對考勤進行深入細致地研究，出現了很多員工消極怠工、不思進取的現象，也造成了人力資源工作的被動和大量時間的浪費。在互聯網快速發展和運用的當今社會，利用大數據對員工進行考核已經成為企業管理的主要趨勢。大數據可以對員工的考勤、績效、在職、離職等情況進行有效分析，得出當前企業人力資源發展的現狀。總之，企業需要建立大數據庫，并將日常的管理和經營的流程納入其中，這有利于提高企業管理的質量和效率，不斷壯大和發展企業。

1.2 人力資源管理的社交化越來越強

在互聯網時代的人力資源管理中，人們更多的是用QQ、微信、微博等網絡社交軟件進行交流和溝通，其中每個人都是自媒體，每個人都有選擇的余地，每個人都有發聲的機會。在我國手機持有率已經達到85%的今天，利用互聯網運用移動客戶端進行信息發布和人員招聘已經成為一種最為常見的現象。以前信息發布和人員招聘大多是通過報紙、電視和現場進行的，發布者和觀看者產生了信息不對等的情況，有的時候發布者是被動者，有的時候觀看者則是被動者。而通過移動客戶端，應聘者隨時可以與發布者進行聯系和溝通，了解企業的發展現狀和當前的薪資水平，還可以根據自己的能力和水平選擇企業和崗位。企業人力資源不僅可以創造性地利用互聯網進行人員招聘和人員培訓，而且可以充分利用互聯網進行品牌的傳播，尤其是進行個性化的人力資源品牌的傳播。企業有效地利用微博、微信招聘是普遍的現象，但是企業也可以同時利用其他廣闊平臺如BOSS直聘、58同城、智聯招聘等，利用這些社交平臺和招聘平臺展現企業發展狀況、企業文化形象。互聯網時代的企業人力資源管理中，企業要有效地利用社交工具和網絡工具，更好地利用社會化媒體進行招聘、管理和經營，同時要通過對網絡的控制和傳播來對企業人力等各個方面進行管理，不斷提升企業品牌的形象，進而實現員工的有效互動管理和企業的良性發展。

1.3 人力資源管理的知識需求越來越豐富

進入互聯網時代，社會化的生產已經成為不可逆轉的趨勢，人類分工也越來越專業，這對人們的知識結構和文化層次提出了越來越高的要求，可以說，單一的知識結構已經很難在當前社會中找到一個非常適合自己的崗位。很多企業在選擇人才的時候，不僅要看重這個人的學歷、技能和工作經驗，而且也非常看重他各個方面的能力，比如會駕駛汽車、能熟練運用電腦、較強的人脈關系和廣闊的知識面。現在很多求職者在選擇工作的時候并不局限于自己的專業，據統計，有80%的求職者會選擇跨行業簡歷投放，這主要是因為現在工作崗位比較多，個人有很大的選擇空間。基于此，很多人并沒有將自己局限在固定幾個跟自己專業相似的職位中。但是不管怎樣選擇，求職者必須有勝任工作的能力和知識，方能被企業錄取和認可。而這對于企業人力資源管理的人員來講，也是一種巨大的挑戰。他們顯然有較大的選擇空間，但是選擇能勝任工作的人才需要花費很大的精力和時間。隨著社會的進步和企業的發展，尤其是人類進入互聯網時代以后，人才的選擇對人力資源管理人員的知識結構和管理能力提出了更高的要求。在互聯網時代的人力資源管理中，人力資源管理人員需要掌握基本的招聘技能和專業知識，需要統計學知識以及心理學知識作為支撐，還需要對企業內部的運作管理和行業發展狀況進行全面地了解，并且利用互聯網思維開展相關工作，適應時代的發展要求，把握企業前進的脈搏，招聘和培養更多更優秀的人才。

1.4 互聯網時代人力資源管理增加了很多微創新

企業的發展需要更多的人才加入，需要持續不斷地進行創新，互聯網時代讓人才有了更多的選擇余地，也讓持續創新成為企業發展的動力。對于很多企業來講，人事管理系統一旦建立，就在很長一段時間內不進行更新，尤其是人事管理系統中的管理機制和獎懲辦法將不會調整，管理機制形成后更多的是維護而不是創新，這在一定程度上保證了人力資源管理的穩定性，不會出現由于管理機制的調整和改革而出現的人員矛盾，進一步節約了人事管理成本，也使企業效益進行穩步提升。在互聯網時代背景下，信息瞬息萬變，環境也瞬息萬變，過于僵硬和死板的人力管理方式與人力管理機制不利于企業的發展，不利于企業人才的培養，企業也難以在激烈的市場競爭中站穩腳跟。互聯網時代人力資源管理增加了很多微創新，主要是對企業經營、企業的運行機制和企業的培訓形式進行了微創新，使大多企業員工能夠適應互聯網的交流方式和溝通方式;企業員工在日常的工作中受微創新的影響和啟發，工作積極性和能動性得到了大幅度提升。總之，當前互聯網電子化的人力資源管理方式不斷被創新，但是改革的方向和創新的初心沒有改變，使得企業人力資源管理邁上了新的征程。

2 互聯網時代企業人力資源改革的途徑

2.1 加強人才的互動，不斷提升企業的向心力

互聯網時代只有建立和完善企業人才的互動機制，才能不斷提升企業的向心力，進而提高企業的效益。以前很多企業靠壓榨員工的勞動力節省成本并實現利益，這種思想和行為在互聯網時代顯然是不適應的，在互聯網時代節省企業的成本和實現企業的利益主要靠的是持續不斷的技術創新、人力創新和管理創新。我們需要正確地看待員工的專業能力和知識水平，企業員工的專業技能是不斷增加的，他們的知識儲備也在日益豐富，所以企業要積極地建立民主和科學的人才互動機制——企業領導和企業員工是平等的合作者，而不是上下級的隸屬關系;企業領導要將企業員工看成企業的重要組成部分，要將所有人通過各種方式捆綁在一起，運用超前的思維不斷提升企業的凝聚力和向心力。企業領導要想在互聯網時代有效地管理企業，必須要充分調動企業內部員工的積極性和主動性，要讓企業和員工、企業和客戶、員工和企業能夠進行持續不斷的互動，使得企業每個層次上的員工都能充分發揮自己的作用，形成網狀的管理模式和經營模式。每一個企業員工都要以企業的長遠發展和企業的核心利益為自己的工作重點，要將自己的工作和企業的發展結合在一起，并通過自己的努力實現企業的發展。在網狀的管理模式和經營模式下員工會感到自己的存在感，并在工作中獲得成就感。國際上很多大公司在互聯網時代都逐步建立和完善了人才互動的機制，比如國外的微軟和三星，中國的阿里巴巴、騰訊、百度、小米、華為等。在這些企業中，員工真正地成為企業的主人，他們在企業中獲得了存在感和成就感，在他們的努力下，企業也增加了效益、獲得了發展，保證了企業的長足發展。

2.2 充分運用大數據，建立更加透明的量化機制

互聯網時代要充分運用大數據，建立更加透明的量化機制，加快互聯網時代企業人力資源的改革和創新。招聘渠道和培訓渠道也需要進行改革，要通過網絡能夠實現人才與企業之間的面對面交流;通過互聯網與手機終端的結合，擴大企業的影響力，為企業的發展提供了更大空間。現在大多數的企業都建立了薪酬管理制度，也都逐漸認識到了薪酬企業的重要性，但是只有少部分的企業去參考政府機構公布的相關數據，很少運用政府公布的相關數據建立自己的薪酬管理制度。而有的企業則在制定薪酬制度和績效體系的時候更多地參考網絡媒體的招聘信息，但是這樣容易導致數據的不準確和不完整，脫離市場水平，缺乏真正的市場競爭。在互聯網時代的人力資源管理中，要注意體現管理者的感性，通過各種方式表現企業的文化，使得企業的招聘和培訓更加透明和富有人性味道。企業要善于運用大數據，通過大數據對企業員工薪資的期望值進行有效地預測，不斷增加企業崗位的新鮮度，為崗位設置提供更加科學的依據，加快促進員工的招聘、員工的培訓步伐，使得在公司工作比較長的老員工積極適應企業的變革和發展，使得新員工能夠迅速融入企業的環境中，滿足企業發展的需求。互聯網背景下員工在日常工作中要通過數據建立更加明確和細致的量化標準，不但要把這些數據運用于日常員工的獎懲體系和績效管理體系中，還要將這些量化的數據作為決策者的重要依據，并真正地運用在管理和經營中。總之，要充分運用大數據，建立更加透明的量化機制，使得員工逐步脫離硬性的管理，讓員工真正感受到企業的溫暖，不斷提升自身的素質和修養，為企業做出更大的貢獻。

2.3 在互聯網時代建立更加適合人才發展的激勵機制

當前企業員工不斷年輕化，越來越多的90后在職場上馳騁，企業的工作氛圍和功能環境隨著互聯網時代的到來發生了根本性的轉變，傳統的激勵機制是一種企業和員工的“交易”，企業通過物質和精神上的獎勵讓員工付出勞動，員工在得到物質和精神上的獎勵后能努力工作，兩者只是交易行為，黏性嚴重不足。在互聯網時代，職場的管理系統和職場上的氣氛變得更加開放和多元，基于此，企業要建立更加適合人才發展的激勵機制，要更加關注員工的個體感受，通過豐富多元的激勵方式和激勵機制促進員工的發展，企業要在培訓模式和日常管理上進行有計劃的調整和創新，要根據當前工作氛圍的變化和工作環境的變化設置午餐基金和水果基金。隨著“互聯網+”對企業人力資源管理的深入影響， 90后和95后員工的需求越來越多元化，對企業的發展也有了自己的想法，他們對企業的整體影響也逐漸在加大。新型的激勵機制要培養員工的責任感和榮譽感，要從日常工作中出發，進行微創新，增加員工與員工的互動，通過實行無領導自主經營，提高員工的積極性和主動性，給每個員工展示自己的平臺，讓每個員工都有責任心和創造力，將企業當成自己的家，不斷增強主人翁的意識。

2.4 不斷提升員工素質，為員工進行職業生涯的規劃

當前“互聯網+”時代下，人才招聘的渠道越來越廣泛，人才選擇的形式也越來越多樣化。在互聯網興起之前，企業招聘大多采用的方式有報紙招聘、人才市場招聘和電視廣告招聘等。隨著科技的發展尤其是互聯網的迅速發展，陸續出現了許多大型的招聘平臺和招聘網站，企業和人才通過網絡平臺實現信息的交互和對接，極大地擴大了企業招聘的渠道，但是也給招聘企業和招聘人員帶來了挑戰，基于此要不斷提升招聘員工的綜合素質，并為其他員工進行職業生涯的規劃。在互聯網時代背景下，每個人都有巨大的選擇空間，每個人也都渴望成功，渴望得到關注和認可。企業人力資源管理要建立以人為本的職業生涯規劃，不斷提升員工的素質，關注每個個體員工的發展，為每個員工提供展示能力和才華的平臺。企業要為員工制定更加詳細的職業生涯規劃，能夠讓員工增加對企業的依賴感和信任感，能夠讓更多的人才留在企業，為企業的發展做出自己更大的貢獻。企業要經常為員工提供技能、職業、理論等各個方面的培訓，培養全能型的人才，培養更加適合互聯網時代的人才。人力資源管理在員工技能培訓方面要更加重視員工的個性化需求，要在統一規劃的基礎上進行個性化的設置，讓每個員工都能跟企業共同成長和發展，通過培訓密切員工和企業的關系。企業要不斷提升員工的素質，給員工更好的職業規劃，在職位設置、職位內容上進行彈性的規劃，還要滿足員工薪資待遇的要求和職務待遇的要求，讓每個員工都有上升的空間，讓有能力的員工進入管理層，進一步發揮他們的能力，不斷壯大企業的實力。

3 結語

互聯網時代的到來改變了人力資源管理發展的趨勢。大數據深刻地影響著人力資源管理的發展，人力資源管理的社交化越來越強，人力資源管理的知識需求越來越豐富，互聯網時代人力資源管理增加了很多微創新。基于此，我們要探討互聯網時代企業人力資源改革的途徑：加強人才的互動，不斷提升企業的向心力;充分運用大數據，建立更加透明的量化機制;建立更加適合人才發展的激勵機制;為員工進行職業生涯的規劃。

參考文獻

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