國企人力資源管理中薪酬的激勵策略運用研究

摘要：由于人才市場的競爭越來越大，人員流動性強，員工對薪資的要求也逐漸越高，對國有企業而言，人力資源管理對于薪酬激勵方面的提升越來越有必要，這不僅能激發員工工作的積極性，也能避免人才的流失。筆者首先簡單概述了人力資源激勵的重要性和原則，其次分析了國有企業的薪酬現狀，最后提出一些可行性的薪酬激勵策略。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;薪酬;激勵策略;研究

引言：隨著我國經濟的不斷發展，國有企業在人才市場的競爭中始終面臨一些新挑戰。國有企業若想在人才市場中搶占先機，就需要不斷優化自身的薪酬福利制度，如此才能有效激發員工對工作的積極性，從而保留住更多人才。在現實生活中，許多企業在體制下還未健全完善的薪酬激勵機制，從而不能激發員工對工作崗位的熱情，使工作效率逐漸降低，導致企業競爭力下降。所以，國有企業應該高度重視薪酬激勵制度欠佳的問題。

1 人力資源激勵的概況

1.1 人力資源激勵的重要性

隨著社會經濟向多元化發展，越來越多的職員對自己的薪酬有了新要求，而為了滿足這方面的需求，讓職員保持或激發對工作崗位的積極性，就有必要完善薪資制度。建立健全的績效考核制度和薪酬制度，需要以符合時代發展的特點、職員崗位實際情況作為參考來制定。當職員的基本物質需求受到保障，企業的經濟效益自然而然的會得到提升。激勵政策一般分為精神激勵和具體的物質激勵兩種，兩者的目的都是為了激發職員的積極性，避免或減少消極怠工的情況發生，調動員工發揮主觀能動性，實現自我價值，從而提升企業的業績和競爭力。

1.2 開展激勵機制的原則

1.2.1 目標一致性原則

目標激勵在人力資源管理中是一種重要的指向性激勵內容。所以，只有把企業發展目標和職員個人的發展目標捆綁在一起，在明確目標的基礎上才能最大程度的發揮激勵的作用。因此，對人力資源管理者而言，首先，應當明確企業的管理目標;然后，再深入理解企業的發展目標;最后，再把企業的發展目標跟職員個人的目標有機結合，如此才能保證職員工作的積極性，從而讓企業能夠持續健康的發展。

1.2.2 公平性原則

公平性原則主要在人力資源激勵體系中的激勵策略和獎懲制度這兩個方面表現。因此，只有保證獎懲制度和激勵體制的公平性，才能讓職員的心理得到一定程度的平衡。如此才能保障職員的工作積極性，從而提升企業的業績。

1.2.3 明確性原則

明確性原則要求：不管是對于積極表現的員工亦或是消極表現的員工，都需要執行公開且明確的獎勵或懲罰措施，如此才能讓積極表現的員工繼續保持良好的工作狀態，讓消極表現的員工及時對工作態度進行改正。若一旦沒有明確的獎與懲，那么積極表現的員工將開始對工作失去熱情，消極表現的員工將變本加厲的偷懶。所以，只有保證激勵機制的明確性原則，才能讓人力資源管理得到有效性保障。

1.2.4 個體差異化原則

在人力資源管理的過程中，需要統一對員工進行管理，同時不能忽視員工的個體差異性。因此，在制定激勵制度的過程中，需要根據不同員工的個體差異性來選擇適合的激勵方式。如此，才能讓崗位不同、層次不同、工作性質不同的員工都能從激勵中得到適合自己個體差異的需求，也是一種更有針對性的激勵制度。

2 人力資源管理薪酬的現狀分析

2.1 管理缺乏層次性

隨著目前人才市場競爭的逐漸加劇，越來越多的國企開始認識到薪酬對人力資源管理具有重要激勵作用。雖然采取了一系列針對性地措施，并制定了相關管理革新方案和制度政策，但這些方案和政策卻缺乏了層次性，特別是忽略了職員的個體差異性，造成在統一指標的情況下多數職員的個人需求并未得到充分滿足，也很難去激發其積極性。因此，面對該情況，國企人力資源管理的相關負責人應該積極走進企業基層，實際了解每一位員工的個性需求，并結合員工的實際情況，制定出可行性較強、有針對性的激勵制度，如此才能合理、科學的配置企業人力資源。

2.2 考核方式仍存在缺陷

目前在國企的人力資源管理中，相關的具體激勵方式主要有物質獎勵、升職獎勵和培訓獎勵等。雖然這些和過去的考核獎勵方式相比較，已經有了較為明顯的進步，但在實際的考核中，卻依然存在著一些缺陷，這便是很難讓員工提升積極性的主要原因。因此，對于我國一些國企而言，需要積極借鑒國內外關于激勵制度成功的經驗，并對其薪酬制度和考核體系進行不斷完善，如此才能在實際過程中有效的加快薪酬激勵制度的進程，從而達成考核目標。

2.3 管理制度松散，員工對薪酬不滿

站在員工角度來看，影響工作積極性的主要因素之一便是薪酬的高低，但就目前一些國企而言，在人力資源管理中，對于薪酬管理制度常常是比較松散的，正是由于薪酬的不公平、不合理分配，所以員工才會感到不滿，從而導致頻頻有跳槽的現象出現。與此同時，在薪酬管理方面，一些國企往往采取工資保密制度，但在執行過程中出現員工私下相互商討的現象，所以也會導致員工對薪酬感到不公的情況，特別是在一些企業發展的過程中，出現新員工比老員工收入還高的情況，這對一些老員工而言，工作積極性無疑會遭到打擊。因此，對員工加強薪酬管理是非常必要的。

3 具體化的激勵策略

3.1 優化國企薪酬制度

3.1.1 保證薪酬分配的公平性

對員工而言，薪酬的多少決定其工作能力以及工作表現的強度，若是薪酬分配存在不合理，或是在薪酬安排上缺乏公平性原則，那么不僅會直接挑起員工的不滿情緒，而且還會打擊工作積極性。甚至還會給人力資源管理帶來一些不必要的麻煩，從而對企業產生一定負面影響，阻礙其發展。因此，對于薪酬激勵而言，薪酬分配制度是否合理制定，是能否有效發揮的關鍵。所以，國企的相關管理人員需要制定出科學合理的薪酬制度，并以員工的工作崗位和實際能力為依據，不斷對薪酬進行調整，如此，才能保證其薪酬分配結果的公平性。此外，在薪酬管理方面也需要做到公平公正，盡量做到內容公開，避免發生暗箱操作的情況。與此同時，為了滿足員工能夠便捷查詢自己的薪酬福利信息的需求，企業可以開通專門查詢薪酬福利的渠道，以此來對薪酬福利的透明度進行增強，保證薪酬分配制度的公正和公平。這樣做不僅能可以提升員工對企業的歸屬感和忠誠度，還能大大提高員工的工作積極性以及凝聚力，從而增長企業的經濟效益。

3.1.2 把績效跟薪酬進行掛鉤

從員工的角度來進行考慮，因為薪酬是員工維持基本生活的重要保障，因此，和其它各種福利相比較，薪酬激勵與員工的實際需求更符合，薪酬方面的激勵作用也更大。因此，對國有企業而言，需要時刻緊抓薪酬的激勵方式，并將薪酬與績效進行直接掛鉤。具體而言，可以把薪酬分成基礎工資、規定考核任務工資以及超額完成任務工資等，如此就能直接影響員工的工作積極性，同時也能夠將員工和企業的發展目標進行有效地融合，對于員工和企業來說，都是雙贏的局面。

3.1.3 重視薪酬體系的持續性

根據有關調查研究顯示，如今很多國企所建立的薪酬激勵體系明顯存在著短期激勵性的特點。在對薪酬進行制定時，很少考慮到可持續性發展，如此也就難以讓員工維持基本的工作效率和工作質量。總的來說，就是如今大多數的國企在薪酬激勵體系缺乏對長遠的考慮，更多是以短期激勵為主。而如此情況會出現的弊端便是：一旦員工的工作積極性被抑制，將會很難繼續保持基本的工作水平，不管是工作質量還是工作效率都會逐漸下降。因此，面對這種情況，國企在制定薪酬制度的過程中，除了設置短期的激勵方案外，還要設置更多的長期激勵策略。在對不同崗位的員工設置薪酬激勵時，應適當把長期激勵和短期激勵進行有機整合，采取一些切合實際且有效的長期激勵。例如：員工住房補貼、企業年金補充以及員工持股等。這樣不僅能增強員工的歸屬感，而且還能提升員工的凝聚力，從而保持企業的人員穩定，并且能夠主動吸引越來越多的人才加入。除此之外，還應該積極的聽取員工意見，不斷改進和完善薪酬福利制度，形成一套既適應市場發展規律又符合員工實情的長效激勵體系。

3.2 績效實行層次化管理

目前多數國有企業在進行薪酬制度管理時，常常把員工的工作效率跟薪酬掛鉤，雖然這種做法可以讓薪酬考核內容簡單化，考核方式也更為明確，能夠給國有企業的人力資源管理帶來諸多的便利。但對于個別崗位的員工而言，實際的工作效率卻無法得到準確的計算，所以，在對這些員工的績效考核進行評價時，常常會出現缺乏公平性、針對性以及全面性的現象。而這種現象的發生都會對員工的工作積極性產生一些負面影響，其薪酬激勵的有效性也很正常的發揮。若是想解決此類問題，就必需要對績效管理實行層次化，首先，就需要對國有企業里的每一位職員的工作內容進行明確的劃分，并設置與崗位相關的考核內容。其次，在設置高級管理職員的考核要求時，需要把重點放在提升國有企業經營效果這方面，而在對中級管理者進行設置考核要求時，應該把重點放在綜合能力評價方面。如此，才能充分展現出績效管理的層次性特點，讓薪酬激勵更具有針對性。

3.3 優化監督制度

若想讓薪酬的激勵效果得到切實的保障，讓各項相關的制度以及政策要求都能夠充分得到具體的落實，就需要構建出完整的監督體系，并不斷對監督機制進行完善。而要想做到這一點，首先，國有企業就一定重視對薪酬激勵制度的監督和管理的高，并保證到薪酬考核指標、考核內容設置的公平性。讓不同領域、不同崗位內的員工需求都能夠得到一定的保障。與此同時，也需要對薪酬考核制度的監督進行透明化，在保持職員工作積極性之余，還需要培養他們對企業的歸屬感和認同感。其次，也需要避免采用過去傳統的“以平均主義為主”的激勵方法，并且對薪酬的監督渠道進行不斷地擴展，對監督手段以及機制進行不斷的完善，如此才能切實讓企業的薪酬管理的明確性以及公平性得到保障。

3.4 關注員工的個性需求

在對人力資源進行管理的過程中，需要統一對員工進行管理之時，但也不能完全忽略員工的個體差異性。因此，國有企業需要建立具有差異性的薪酬激勵模式，并根據職員的崗位綜合能力來進行考評，按照員工的實際需求，建立具有針對性的薪酬激勵機制。例如，針對一如既往的優秀員工群體，可以為他們提供適當的晉升激勵模式。而針對新員工，則可以推行培訓激勵模式。如此，才能讓不同崗位、不同層次以及不同工作性質的員工都夠在薪酬激勵中得到符合自己個性化的需求，這樣的激勵制度也更有針對性。

4 結語

綜上所述，要想有效的實施國企人力資源管理中的薪酬激勵，就需要對國企的薪酬制度進行不斷優化，提高薪酬激勵的持續性以及公平性原則、對績效實行層次化管理、優化薪酬監督機制，并及時關注不同職員的個性化需求。只有這樣做，才能讓員工充分實現個人價值，從而提高國有企業的整體經濟效益，才能真正地讓國有企業實現健康的可持續發展。

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作者簡介：欒娟，（1984.2-），女，甘肅慶陽，漢，本科，中級經濟師，人力資源管理。