事業單位績效管理的主要問題及優化對策

姜一凡

近年來，我國事業單位管理在不斷的進行改革和優化，其中，績效管理是非常重點的一項功能，能夠顯著提高事業單位工作人員的工作效率和積極性，但就目前我國的部分事業單位績效管理的實際情況來講，整體效果并不能令人滿意。本次研究，主要著眼于當下我國事業單位在績效管理方面尚存的一些問題，并針對這些問題，提出了相應的解決辦法，希望通過本文的閱讀，能夠給事業單位績效管理相關領域的研究者及工作者提供一定的幫助和啟發。

績效管理起源于西方發達國家的企業管理，是現代企業管理工作中非常重要的一項工作，歸于人力資源管理范疇，能夠有效的激起企業員工的工作積極性，進而提升工作效率。很長一段時間以來，我國事業單位員工的工作效率和效果飽受詬病，究其原因，主要是因為事業單位‘鐵飯碗的工作性質，絕大部分職工只進不出、只升不降，內部缺少必要的競爭和考核，導致職工工作積極性、主動性都較差，影響了工作效果，不能將崗位職能發揮最大，因此，近年來，績效管理已經逐漸被引用到事業單位的管理當中并取得了非常不錯的效果，但是，從整體來看，仍然存在一定的問題。

一、事業單位績效管理存在的問題

（一）對績效管理的重視程度不夠

績效管理對于事業單位的重要性非常明顯，但是，很多的事業單位由于習慣了傳統的工作方式，對于績效管理心生抵觸，可以說，施行績效管理完全是因為上級機構的要求，而非自己主動認識到了績效管理的好處而進行的。這就導致了一些事業單位施行績效管理被動性太強，績效管理完全成為了應付上級檢查的一項工作，在日常的工作中缺乏指向性，不能對事業單位員工的工作產生任何影響，績效管理成了一紙空談，就其根本，還是因為這些事業單位的領導者和管理者對績效管理的認知不足、重視程度不夠，使得績效考核和管理在事業單位內部缺乏執行力，不能夠發揮其真正的作用。

（二）績效考核指標缺乏科學性

績效管理的核心，就是績效考核指標的制定，績效管理，本身就是在特定的周期內，制定一個目標，然后檢視被考察人的目標達成情況。目標設置太高，可能導致被考察對象日常工作壓力過大，甚至無論如何也不能完成而因此遭受懲罰、喪失工作熱情;若目標太容易實現，那么可能導致被考察對象早早的完成了考核指標而在之后的工作中出現松懈、偷懶等情況，而且從長遠角度來講，這種情況，往往也不利于被考察對象自身的進步和提升，因此，設置績效考核指標是非常講求合理性和科學性的一件事。

但是在我國的事業單位中，部分績效考核指標的制定非常缺乏科學性，一種情況是績效考核指標可量化部分少，考核結果彈性過大，這種情況使得績效考評結果可能完全由被考察對象的上級領導說的算，一些事業單位甚至出現努力工作不如巴結領導的情況，這顯然與績效管理的初衷背道而馳;另外一種情況，則是制定績效考核指標施行一刀切，制定前不交流、不調查，想當然的設置指標，對于被考察人的工作缺少指導意義，甚至部分指標張冠李戴，將崗位職能之外的工作指標強加給某些職工，使得績效考核指標缺少說服力，也難以發揮真正的作用。

（三）績效管理缺乏監督

績效管理工作想要發揮作用，就必須在一個公平公正的環境下，但是就目前我國很多的事業單位內部績效管理的實際情況來講，由于缺乏必要的監督，導致考核管理患者相對惡劣，這就使得績效管理結果可操作性大，一些人員通過走關系、送賄賂等方式，能夠拿到很好的考評結果，而一些真正有實力的、有能力的人，可能因為這樣那樣的原因，拿到相對較差的考核結果，很多事業單位內部甚至形成‘逆淘汰的怪相，嚴重影響績效管理效果。

此外，還有一些事業單位存在‘論資排輩的情況，在績效考評結果中能夠看出，老資歷者往往排名靠前，而一些年輕后輩則排名相對靠后，這幾乎成了部分事業單位績效管理的‘潛規則，嚴重影響整體公平公正的績效管理環境，一些新職員逐漸發現這種怪相，明白想要獲得好的績效考核結果，不能靠積極努力的工作，而是要靠走門路、攀關系、熬資歷，其自然就會漸漸失去積極性和工作熱情，變得不思進取，然后繼續影響其他的新職員，形成惡性循環。

績效管理缺乏有效的監督，還使其變成了腐敗滋生的溫床，一些管理者和領導者，利用績效管理結果對屬下職員吃拿卡要甚至大搞財、色交易，更是讓績效管理環境變得污穢不堪，難以發揮作用。

（四）績效管理結果的應用不足

對于績效管理工作來講，實際上是一個動態循環的過程，制定目標、實現目標、考評、結果反饋，根據績效考核的結果，制定新的目標或者對被考核對象進行一定的處理，幫助其更好的適應績效管理。

但是在很多事業單位的績效管理工作中，并不能看到這樣的動態過程，整個績效管理工作呈現一種周期性的單線條運作，即在每一個考核周期內，都存在指標制定、績效考核兩大部分，但是每一個考核周期沒有形成聯動，都是孤立存在的，這就導致了以下問題的存在：

一些職工雖然考核結果較差，但是管理者并不能就績效考核結果幫助職工進行必要的調整，使得其工作不得其法，績效考核失去意義。

還有一些員工，其績效考核結果差的原因，是指標的制定存在問題，或者與政治患者等外部因素有關，但是績效管理者沒有考慮這些問題，僅依據績效考核結果對職工進行獎懲，沒有分析績效良好的職工的達成路徑以及績效表現差的人的原因，一些部分或者崗位的績效管理指標常年不變，早就與時代脫節，這些問題都使得績效管理在事業單位發揮的作用十分有限。

二、事業單位績效管理優化建議

（一）提高對績效管理的重視程度

首先應該組織基層事業單位的管理者學習績效管理的相關知識，改變其對于績效管理的偏見和固有認知，讓事業單位的管理者和領導者能夠認識到績效管理對于整個事業單位職能的發揮、工作效率的提升所起到的作用，讓這些管理者們主動的推定績效管理工作。在事業單位內部，往往存在上有所好下必效之的情況，當領導者重視績效管理工作時，對應的下屬也能夠更加重視績效管理工作，這就在無形中，于事業單位內部創設出了非常利于施行績效管理的環境，只有更加重視績效管理工作，才能使得績效管理的推行更加順利。

（二）構建科學的績效考核指標，并形成體系

績效考核指標的構建，是非常具有難度的一件事，在進行績效考核指標的設置時，需要結合內外部因素、職工實際情況、上年考核結果進行綜合性的制定。同時還應該注意的是，績效考核指標要具有一定的整體性，即要與整個事業單位的發展趨勢或者戰略方向相諧，一般來講，個人的績效考核指標，可以看成是整個事業單位階段目標的一個分解;另外，還應該明白的是，績效考核指標不應該是孤立的，而應該是成體系的，對于被考核人來講，績效考核指標體系中，既存在能夠直接反應其工作效果的指標，也應該有引導其成長方向的指標以及底線類型的指標，使得績效管理工作，既能夠增加職員的積極性，還能夠幫助職員獲得成長。

（三）加強績效管理監督工作

對于績效管理工作來講，想要其在事業單位中真正發揮價值甚至開花結果，為其創設出一個公平工作的績效環境是非常有必要的，而想要創設公平的績效考評環境，最為直接有效的辦法就是加強監督，設立獨立的監管部門對整個績效管理工作進行監督和管理。而隨著電子信息技術的不斷發展和進步，在很多的事業單位中，已經實現了智能化、平臺化的績效管理工作，減少了績效管理的人為干預，使績效管理工作不僅更加客觀，也能夠做到有跡可循、有法可依，讓別有用心的人不敢在績效管理方面動歪腦筋，進一步的凈化了績效管理環境。

（四）強化績效考評結果的應用

對于績效管理工作來講，考評結果的作用并非是用來指導對職工的獎懲，而是應該將其應用到新的績效管理當中來，幫助績效管理指標的制定更加符合實際情況，增加其科學性以及合理性，對于此，應該在事業單位內聘用具備相關能力的專業人才，對績效考評結果進行分析，事業單位的績效考評結果，能夠應用于下一階段整體目標的制定以及個人的績效管理指標的制定。與此同時，還應該縮短績效考核的時間，在每半年、每季度或者每個月，對職工的績效考核完成進度進行檢視，由專業人員對相關情況進行分析，對于階段性落后的職員，應該進行約談，如果工作中存在困難，可以盡量的解決，這樣能夠更好的提升其工作的效果，避免績效考評結果太差，打擊其工作熱情和積極性，更好的發揮績效管理的作用。

三、結語

總而言之，對于現階段我國事業單位的管理情況來看，績效管理的作用是顯而易見的，我國全面在事業單位施行績效管理已經有很長一段時間，不過由于我國事業單位星羅棋布、數量眾多，具體情況又存在極大的差異，因此，導致績效管理的效果也大相徑庭，一些事業單位因為對績效管理的認知落后，導致實際工作中績效管理并不能發揮作用，這是需要進行優化和改進的。

（作者單位：昆明市城市照明控制中心）