上市公司董事長／總經理薪酬性別差異現狀分析

劉中文王述坤王小雙

（1．山東女子學院，山東 濟南250300；2．山東科技大學，山東 青島266590）

一、引言

傳統觀念賦予女性更多的家庭責任，期待女性成為賢妻良母。然而，隨著社會經濟文化的發展，女性逐漸被接受并進入公共經濟領域。同時，生活成本的上漲，老齡化的到來，讓更多女性開始走向職場。近十年，女性高管越來越多，女性不再只是為了有一份工作，而是更希望開辟自己的事業，實現自身的價值。習近平總書記多次提出，要將性別平等落到實處，推動婦女事業與經濟社會同步發展。為此，許多學者進行了性別與經濟發展的議題研究。目前，在我國上市公司中，女性董事長／總經理已有一席之地，然而董事長／總經理群體的薪酬性別差異問題鮮少有人關注。本文從多維度展現了我國上市公司董事長／總經理薪酬差異的分布特征，并對其中存在的問題提出合理的對策建議。

二、文獻回顧

學術界對于性別和薪酬的研究一直方興未艾。一方面，薪酬的決定因素、性別與薪酬的關系受到經濟學、管理學、社會學等多領域的專家關注。另一方面，女性進入上市公司擔任高管后，女性領導力特征、女性管理方式、女性在公司治理中的作用等問題也成為近幾年研究的熱點。

（一）性別與薪酬的關系研究

研究表明，高管薪酬受到性別因素的影響。

國外學者對高管薪酬性別差異的研究較早。2005年，Bell研究發現德國女性管理層平均薪酬顯著低于男性［1］。2012年，Vieito和Khan發現美國高管薪酬存在顯著的性別差異［2］。2009年，Sheree等研究發現新西蘭男性工資比女性工資高38．0%，并且有11%的差距無法用人力資本、工作特點和家庭責任等層面的因素解釋［3］。

國內學者就我國現實情況進行了實證分析。趙顯洲研究發現，我國男性的小時工資比女性高出13．56%［4］。蘇方國等研究發現，性別對薪酬的影響因素十分顯著［5］。劉亞莉研究發現，民營上市公司男性高管總薪酬和貨幣性薪酬均顯著高于女性高管，并且有逐年擴大的趨勢［6］。楊偉國發現，高管的薪酬性別差距中，50%的薪酬差異是同一職位內的，40%以上的差異是職位間的；有超過70%的薪酬差異無法用教育程度、工作經驗等可觀測因素解釋［7］。總之，國內的薪酬性別差距也顯著存在。

還有學者研究發現，薪酬的性別差異呈現出多種特點。范黎波、楊金海認為，從整體上看女性CFO薪酬顯著低于男性CFO薪酬，但在社會公益服務功能較強的行業中，女性CFO薪酬要高于男性CFO薪酬［8］。也就是說，薪酬性別差異具有行業特征。閆永海研究發現，女性總經理沒有受到歧視和不公平對待，性別對總經理薪酬水平沒有顯著影響，但是不同性別總經理的薪酬決定機制是有差異的。相對來說，女性CEO薪酬受企業規模的影響程度比較大，男性CEO的薪酬受企業業績的影響較大；男性CEO權力越大，其薪酬越高，而女性CEO則相反［9］。陳玉杰發現，在男性領導的公司，男性高管的薪酬比女性高管的薪酬高；而在女性領導的公司，女性高管的薪酬比男性高管略高［10］。

綜上所述，我國高管的薪酬性別差異是存在的。但是，針對董事長和總經理薪酬的調查研究較少，對薪酬性別差異的特征認識還比較模糊，沒有一致的結論。因此，有必要進行調查、統計和分析，勾畫出我國董事長／總經理薪酬性別差異的分布特征，為進一步的優化和調控奠定基礎。

（二）薪酬性別差異的經濟后果研究

基于經濟學、管理學和社會學的研究，薪酬的不平等會引發不良后果。第一，不平等的薪酬降低了女性管理者的工作積極性，影響企業的經濟效率［11］。第二，由于董事長和總經理群體在勞動力市場具有重要象征作用，其薪酬的性別差異容易挫傷職業女性的積極性和創造性，不良情緒會在各個階層職業女性群體蔓延。第三，女性的工作積極性降低，更加難以突破“職業天花板”，女性董事長／總經理比例止步不前。第四，薪酬水平的差異影響了女性的職業選擇，很多高資質的女性放棄進入管理層而選擇回歸家庭，企業面臨大量潛在的人才流失［12］。長遠來看，薪酬的性別差異既不利于貫徹男女平等基本國策，也不利于我國經濟高質量發展。

三、研究設計

（一）理論基礎與研究假設

社會性別理論從政治、經濟、文化、社會制度等方面深入解釋了性別差異的根源，成為解構兩性關系、消除性別不平等有力的思想武器［13］。第一，性別是一種政治權利。在兩性關系中，通過將決策權、管理權、支配權交給男性，使得女性在政治生活中受到強制或柔性的控制。政治權利的差異讓女性遭受了更多經濟、教育、生活上的不平等，并且使一部分女性默許和接受了男性擁有更多話語權和決策權的事實。第二，性別是一種社會文化構建。性別差異不僅體現在男女生理上的差異，而且更多地源于社會文化對兩性在社會分工、規則、習俗、文化觀念上的不同安排［14］。或者說，生理上的差異并不是決定性別差異的根本制約因素，社會性別文化的能動作用才是產生性別差異的主要原因。在兩性文化中，男性和女性被安排扮演不同的角色，潛移默化地學習不同的行為模式，進而產生無意識的性別觀念。一旦某個人偏離了設定好的性別角色，就面臨被排斥的情境。人們意識不到社會文化構建的力量，產生一種性別錯覺，簡單地認為是生理性別決定了性別的差異。第三，性別是一種制度安排。人們依據生理性別在政治層面、經濟層面、教育層面、家庭層面進行的分工，使得男女分別在各自的制度安排下進行相應的工作［15］。久而久之，男女形成不同的成長體系，互不干擾，產生深度的性別隔離。男性擁有更多的政治權利和家族遺產繼承權，女性則在這些方面處于劣勢。男性有獲取物質經濟資源的責任，并且男性工作的價值被廣泛認可，而女性的家庭事務勞動則沒有經濟收入。即使女性進入經濟領域，基于性別角色的分工依舊難以改變，女性總是容易被安排在工作輕松、難度較低、收入也較低的崗位，女性并沒有也不被認為需要實現經濟獨立。在就業市場中，軍事、化工、礦業等行業具有鮮明的男性指向，而女性在語言、舞蹈、幼師等行業具有絕對優勢，這便是就業市場中的性別聚集和職業隔離。

基于以上分析，我們提出以下假設：上市公司董事長／總經理存在薪酬性別差異；上市公司董事長／總經理的薪酬性別差異隨行業、地區、公司性質、治理特征、時間的不同而不同。

（二）樣本來源與數據處理

本文選取了2010—2019年滬深A股上市公司董事長／總經理薪酬數據作為研究樣本，為了保證數據的完整性，刪除了數據不全的公司，最終得到671家公司共13420組數據。數據來自CSMAR中國財經數據庫①CSMAR中國財經數據庫是國內目前規模最大、信息最精準的金融、經濟數據庫，由股票、公司、基金、債券、經濟、行業等18個系列數據板塊。本文的數據選自公司研究系列，數據來源于上海證券交易所和深圳證券交易所上市的公司的定期及臨時公告，數據權威穩定、客觀完整，能夠真實反映上市公司信息。。

（三）研究思路

本文從總體分布、行業、地區、公司性質、治理特征和時間趨勢幾個方面分別對上市公司董事長／總經理薪酬水平進行描述分析，并對薪酬性別差異作了對比分析。在對比分析中，本文首先對男性分組和女性分組作了方差齊性檢驗；當方差相同時，采用t檢驗分析性別差異；當方差不同時，采用Welch檢驗分析性別差異，并據此得出最后的結論。

四、上市公司董事長／總經理薪酬現狀分析

（一）總體分布差異

首先，本文對全樣本、男性和女性董事長／總經理分別進行了描述性統計分析（男性樣本12615個、女性樣本805個），如表1所示。

表1 樣本公司董事長／總經理薪酬描述性分析（單位：萬元）

由表1可知，我國上市公司董事長／總經理的平均薪酬為84．55萬元，標準差為76．44萬元，差距較大。薪酬最大值為1560萬元，最小值為4．90萬元，薪酬分布呈現明顯的右偏分布。同時，通過對數據進行百分比位分析（如表2所示），發現約有1%的董事長／總經理薪酬達到600萬元，約有10%的董事長／總經理薪酬在21萬元以下。

表2 董事長／總經理薪酬百分比位分析（單位：萬元）

對比分析表明，男性董事長／總經理平均薪酬低于女性；但從百分比位分析來看，10%分位點以上、75%分位點以下的男性薪酬高于女性。由于男性分組和女性分組的方差不齊，本文進行了Welch檢驗，P值為0．039，拒絕了原假設，表明董事長／總經理薪酬有明顯的性別差異。

（二）行業與薪酬性別差異

行業對上市公司高管薪酬有重要影響［16］。本文以證監會2012年修訂的《上市公司行業分類指引》為依據，對19類行業董事長／總經理薪酬情況進行了探究。分析結果如圖1所示。

圖1 我國19類行業董事長／總經理平均薪酬情況（單位：萬元）

由圖1可知，我國上市公司董事長／總經理薪酬行業差異明顯。2／3的行業上市公司董事長／總經理薪酬在50～100萬元之間。董事長／總經理平均薪酬最高的是金融業（211．33萬元），其次是房地產業（148．86萬元）、批發和零售業（111．25萬元），最低的是教育業（38．35萬元），其次是住宿和餐飲業（42．87萬元）。

本文對以上行業進行了男女薪酬的對比分析（未對樣本數量少于30的小樣本行業進行對比）。由于樣本限制，本文分析結果如表3所示。

表3 7類行業董事長／總經理薪酬性別對比分析（單位：萬元）

由表3可知，上市公司董事長／總經理薪酬的性別差異與行業有關。通過對比分析發現，農林牧漁業、制造業、文化體育和娛樂業的薪酬性別差異顯著。采礦業、電力熱力燃氣及水生產和供應業、批發和零售業、房地產業薪酬性別差異存在，但是不具有統計顯著性。總的來說，服務屬性高的行業薪酬性別差異更不明顯，這表示服務行業對男女的認同更趨于一致，薪酬機制更少受性別因素干擾。農林牧漁業和制造業女性董事長／總經理薪酬顯著高于男性，文化體育和娛樂業男性董事長／總經理薪酬顯著高于女性，表示這些行業存在性別偏向，男女因為生理、經濟、文化、制度、家庭等各方面的原因，還未脫離以往的男女政治經濟制度和文化建構，行業之間仍存在性別隔離現象。女性在勞動密集、附加值較低的行業具有更高薪酬，而男性在文化制度、精神娛樂等附加值較高的行業擁有更高薪酬，性別之間的層次分化仍然存在。

（三）地區與薪酬性別差異

地區是影響上市公司成長和發展的重要因素［17］。在中國，各個地區經濟發展的差異非常大，因此區域的聚集效應對公司的成長非常重要。在同一區域的高管們有更多的機會互相接觸，增加彼此的社交網絡和人力資本，這些都無形中增加了他們的議價能力，進而增加他們的薪酬［18］。然而，傳統的商業人脈網絡基本都是男性網絡，女性進入后面臨男女社交習慣差異、文化傳統壓力等，更難以獲得相同的議價能力。因此，經濟發達、思想解放、社會意識較強的地區薪酬性別差異相對較小；而經濟封閉落后、傳統觀念深厚、刻板印象較深的地區薪酬性別差異相對比較明顯。我們對中國29省董事長／總經理薪酬情況進行了分析。分析結果如圖2所示。

圖2 29省上市公司董事長／總經理薪酬情況（單位：萬元）

由圖2可知，我國上市公司董事長／總經理薪酬地區差異明顯。董事長／總經理平均薪酬最高的依次是江西省、內蒙古自治區、吉林省，最低的依次是河南省、海南省和廣西壯族自治區。

本文對不同省份上市公司董事長／總經理進行了男女薪酬的對比分析。由于樣本數量限制，本文未對樣本數量少于30的小樣本省份進行對比，分析結果如表4所示。

表4 14省份董事長／總經理薪酬性別對比分析（單位：萬元）

由表4可知，上市公司董事長／總經理薪酬的性別差異與地區有關。首先，15省份女性董事長／總經理樣本不足，表示女性在這些地區數量較少，男女在經濟領域的參與度分化嚴重。其次，通過對比分析，在樣本充足的省份中，57%的省份（北京、上海、河北、山東、廣東、福建、湖南、湖南8省份）存在顯著的薪酬性別差異。其中，女性平均薪酬高出男性最多的地區依次是北京（78．48萬元）、廣東（73．34萬元）、上海（57．23萬元）；男性平均薪酬高出女性最多的地區依次是山東（37．57萬元）、湖南（35．93萬元）、河北（30．49萬元）；江蘇、安徽、浙江的薪酬性別差異最不明顯，薪酬差距也最小。

對比分析的結果展現了經濟發展水平、經濟活躍程度、地理區位對于性別薪酬平等的作用，但同時文化傳統觀念的作用也不可忽視。如果將北京、廣東、上海（第一組），山東、湖南、河北（第二組），江蘇、浙江、安徽（第三組）分為三組對比，可以發現第一組地區經濟最為活躍，市場機制最為完善，社會性別意識更強，傳統思想束縛更弱，因此不僅平均薪酬水平較高，女性的薪酬也更高；而第三組地區經濟也比較發達，但處于國內第二梯隊，社會性別意識有一定基礎，男性和女性可以得到相近的薪酬；第二組的湖南、河北地處內陸地區，經濟實力還有待提升，社會性別意識不強，思想比較保守，性別刻板印象還未完全消除，因此性別平等機制還需要完善，女性還需要更多機會。不過，山東作為東部沿海省份，GDP水平常年居全國前三，居然也出現在男性薪酬遠高于女性的行列，不得不引人思索。山東作為儒家思想發源地，經濟上雖然有一定地區優勢，然而文化的慣性阻礙了無性別差異市場機制的建立；山東還是傳統的農業大省，農耕文化特點鮮明，思想比其他沿海地區更加保守，最終讓山東在性別意識上前進緩慢。總的來說，經濟因素是影響薪酬性別差異的重要因素，經濟水平的發展有利于提高女性的薪酬優勢；然而社會文化因素也不可忽視，在經濟次發達地區，經濟水平的提升并未完全改變傳統的性別構建和性別刻板印象。

（四）公司性質與薪酬性別差異

公司性質是企業聘任高級管理人員的重要影響因素。國有企業、民營企業、外資企業等在承擔的社會責任、市場化水平、文化理念等方面有諸多不同，這些都會影響到企業的聘任標準和薪酬制度。因此，我們將公司按所有權性質分為國有企業、民營企業、三資企業3類進行統計分析。分析結果如圖3所示。

圖3 3類上市公司董事長／總經理薪酬情況（單位：萬元）

由圖3可知，3類上市公司董事長／總經理平均薪酬有一定差異。三資企業平均薪酬最高，民營企業平均薪酬最低，三資企業董事長／總經理平均薪酬約高出民營企業42%。本文對3類上市公司董事長／總經理進行了男女薪酬的對比分析，分析結果如表5所示。

表5 3類上市公司董事長／總經理薪酬性別對比分析（單位：萬元）

由表5可知，上市公司董事長／總經理薪酬的性別差異與公司性質有關。通過對比分析發現，國有企業薪酬性別差異顯著，民營企業薪酬性別差異最不明顯。從薪酬差距來看，國有企業薪酬性別差距最高（56．94萬元），其次是三資企業（22．25萬元），民營企業（0．61萬元）薪酬性別差距最小。總的來說，我國對女性人才比較重視，女性經濟地位迅速提高，國企認真貫徹國家政策，為社會性別文化的發展增添了助力。

（五）治理特征與薪酬性別差異

基于女性領導力的研究表明，女性行事更加謹慎保守，有較少的機會主義行為；男性更加喜歡冒險，擅長開拓和競爭，但也有更多的超額薪酬的訴求。因此，當上市公司中監督監察力量較強時，能夠相對降低男性高管的超額薪酬。所以可以假設，在監督監察力量較強的上市公司群體中，薪酬性別差異相對較弱；反之，當監督監察機制形同虛設，薪酬性別差異就會拉開。我們將上市公司的第一大股東持股比例作為監督監察力量的衡量指標，分析了治理結構與薪酬性別差異的關系，分析結果如表6所示。

第一大股東持股比例能夠很好地反映上市公司的股權集中度，第一大股東持股比例越高，董事長／總經理機會主義行為的可能性越低。但當第一大股東持股比例超過50%時，則打破了股東之間相互制衡的機制，容易使公司成為“一言堂”，反而降低了公司治理效率。由表6可知，當第一大股東持股比例為30%～50%時，薪酬性別差距最小。也就是說，這一比例很好地控制了董事長／總經理的超額薪酬。通過比較薪酬差距的變化，隨著第一大股東持股比例的增加（從10%到70%），女性薪酬優勢逐漸減弱，男性薪酬優勢逐漸提高，即薪酬性別差異經歷了逐漸減小又逐漸增大的過程。

表6 不同治理特征下上市公司董事長／總經理薪酬性別對比分析（單位：萬元）

（六）薪酬性別差異隨時間的變化

根據社會性別理論，性別差異體現在經濟、社會、文化、制度等各個層面。中華人民共和國成立初期，就喊出了“婦女能頂半邊天”的口號，積極促進男女平等，努力形成良好的社會文化氛圍。隨著改革開放的推進，我國在經濟發展中不斷加強女性權益保護，積極建設男女平等的經濟制度、文化制度、公司制度，為女性拓寬了發展空間。2005年，新修訂的《婦女權益保障法》正式通過，完善了婦女保障機制，增強了對婦女的保護。2012—2018年，全國30個省（區、市）建立了法規政策性別平等評估機制，進一步體現了男女平等的價值理念。因此，我國女性地位不斷提高，女性薪酬水平也隨之提高。本文按照時間維度對薪酬性別差異進行分析，以驗證以上推論。分析結果如表7所示。

由表7可知，我國上市公司男性和女性董事長／總經理的平均薪酬水平在2010—2019年間一直穩步提升，男性董事長／總經理薪酬的年均增長率約為7．73%，女性董事長／總經理薪酬的年均增長率在2010—2018年間約為9．4%，2019年略有下降。通過對比分析，薪酬性別差異不具有統計學上的顯著性，但薪酬差距一直在發生變化，呈現明顯的波動性特征，如圖4所示。

表7 上市公司董事長／總經理薪酬性別差異的時間趨勢統計分析（單位：萬元）

圖4 2010—2019年上市公司董事長／總經理薪酬性別差距變化情況（單位：萬元）

綜上所述，我們得出以下結論：（1）我國上市公司中男性董事長／總經理和女性董事長／總經理存在薪酬差異。（2）我國上市公司董事長／總經理薪酬性別差異與行業有關，服務行業性別差異最小。（3）我國上市公司董事長／總經理薪酬性別差異與地區有關，經濟因素是影響地區薪酬性別差異的重要因素，文化因素的作用也不可忽視。（4）公司性質和董事長／總經理薪酬性別差異具有相關性，國有企業女性董事長／總經理平均薪酬高于男性，三資企業則相反，民營企業無顯著的薪酬性別差異。（5）董事長／總經理薪酬性別差異與治理特征有關，良好的監督監察機制能夠抑制董事長／總經理的超額薪酬，降低薪酬性別差異。（6）我國上市公司男性和女性董事長／總經理的薪酬水平總體上穩步提升，薪酬性別差異隨時間發生波動性變化。

五、降低上市公司高管薪酬性別差異的對策建議

基于以上分析，我們從國家、社會、公司、個人四個層面提出降低上市公司董事長／總經理薪酬性別差異的對策建議。

（一）從國家層面，要完善相關法律體系，疏通反饋渠道，建設性別平等保障機制

一是借鑒北歐國家的實踐經驗，同時積極調研我國現實情況，細化有關法律法規，真正做到有法可依。二是建立專門的監督和管理部門，責任落實到人，疏通反饋渠道，讓更多的人依法維權。三是加強性別平等保障機制，承擔部分女性額外補貼，盡力消除兩性的用工成本差異。

（二）從社會層面，將性別平等落到實處

我國正處在經濟社會轉型的關鍵階段，性別平等問題日益受到關注，社會文化建設愈來愈受到重視。在有破有立的大變革時期，抓住機遇，建設先進的性別文化［19］，引導形成以人為本、普遍公平的社會環境，促進女性事業與社會同步發展［20］。

（三）從公司層面，加強對女性員工的培訓，充分認識女性優勢

一是基于經濟效益的視角，加強性別平等意識的培訓和宣傳［21］，制定公平的公司晉升制度和薪酬制度，提高經濟效益，實現個人和公司的雙贏。二是對女性高管實施股權激勵計劃，把女性高管的個人利益與公司利益有效地結合起來，充分發揮女性高管的主人翁意識，調動女性高管工作的積極性、主動性，增強其責任感，提升公司治理效率［22］。

（四）從個人層面，女性要加強學習，提升自身能力

一是女性要努力學習，增強自身本領；同時，要堅持新思想、新理念，不斷開拓人生的意義和價值，積極承擔應有責任，爭取平等薪酬，向性別歧視說“不”。二是要充分發揮女性柔性管理方式，將組織目標與員工的個人理想結合起來，發揮團隊力量，創造優良業績。