企業人力資源績效管理的問題與優化策略

尤洋

摘 要：在企業的發展中，包含諸多組成部分，人力資源管理這一內容置于至關重要的地位。無論是人才的利用，還是企業管理質量與效率，都會直接受到人力資源管理質量的影響。面對繁瑣復雜的競爭環境，企業的總體競爭力取決于人才質量，通過科學績效管理工作的開展，可以實現人力資源管理水平的顯著提高。目前企業所擁有的資金以及市場發展趨勢只是決定了其發展的方向，而企業中人才資源在很大程度上決定著其發展的能力，因此，本文研究了企業人力資源績效管理的問題與優化策略，以更好發揮績效管理在企業人力資源管理中的作用。

關鍵詞：企業;人力資源;績效管理;問題;策略

引言

作為企業，要想在激烈的市場競爭環境中走上可持續發展的道路，就要將人才的合理應用高度重視起來，在進行人力資源管理的過程中，有效地利用績效管理。

1新時期企業人力資源績效管理創新的重要作用

在新時期，通過企業人力資源績效管理創新工作的開展，可以促使企業的公正性與高效性得到提升。因為專業化的績效管理工作在很大程度上影響著企業的建設與發展，針對廣大企業員工而言，其最為關心的問題之一就是績效，員工的利益與績效之間存在著十分緊密的關聯，只有充分保障員工的個人利益，不斷強化績效管理與利益分配的公正性，才能夠增強員工的集體感，激勵廣大員工全身心投入本職工作中去，進而強化員工對企業的認同感，實現企業人力資源管理工作效率的提升。現階段，員工的工作情況會直接影響企業的經營與發展活動。所以，在開展企業人力資源管理工作時，需要改進并優化績效管理，這樣可以將廣大員工工作的積極性充分調動起來，有助于工作效率的顯著提升。在新時期，通過企業人力資源績效管理創新工作的開展，有助于建設與企業發展相適應的企業文化。因為伴隨著信息技術的日新月異，其應用范圍在不斷擴大，特別是在企業的經營與發展活動中發揮了至關重要的作用。伴隨著信息技術的大力普及，員工與員工、領導以及客戶之間的交流活動變得更加密切，有助于優秀企業文化的生成，可以對企業的長遠發展起到良好的促進作用。

2企業人力資源績效管理的問題

2.1績效管理觀念推廣不足，重視不夠

在個別企業中，員工管理理念推廣工作并不能做到全員傳播，或者僅僅停留在領導層的人力資源部門，甚至對業績做出考核評估的中層及其內設各部門也不能涉及，從而導致個人和內部團隊之間沒有共識，也不能做到對制度信息的高效傳輸。這樣，即使建立了業績考核體系，對具體管理工作任務范圍做出了劃分，也同時開展了更加具體的考核，但仍無法真正做到與具體管理工作的緊密結合，達不到使具體管理工作流程和考核成果有效地融合的目的，從而造成具體管理工作逐漸脫離了實際狀況，進而使具體管理工作流于形式。

2.2缺乏完善的管理效果評價方式

一些企業在人力資源管理過程中使用的管理流程缺乏科學性，由于企業工作人員工作場地涉及的范圍比較廣，施工機構（包括人員和機具設備）需要隨著企業構筑物坐落位置的變化而整個地轉移生產地點。導致企業管理人員不能對每一位員工的具體表現進行觀察并評價，或者企業中所使用的管理效果評價方式并不完善，導致考核個評價結果缺乏科學性。

2.3人力資源績效管理體系的設置存在缺陷

由于企業中制定績效管理體系的人員不專業，導致制定出來的績效管理體系不科學、不合理，甚至脫離實際。這不僅沒有達到將企業的發展和員工能動性進行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業的局面。這就使企業員工的績效考核機制和企業的后續發展產生背離的情況，造成企業的人才流失，使得企業要花費更多的人力財力去招聘新員工，從而給企業造成嚴重損失，延誤企業發展。

3完善企業人力資源績效管理的有效策略

3.1提高重視程度，人人融入績效管理

績效管理在企業中發揮作用，就要全面融入單位日常工作、日常管理之中，企業工作人員尤其是單位中層以上領導層，首先要從思想上真正重視人力資源績效管理工作，將績效管理融入科室部門人員管理上，充分發揮績效管理的積極作用。績效管理的核心是人，因此要樹立以人為本的績效管理理念，通過績效目標的合理設定，形成高效、求實、完整的績效管理良性循環，讓個人目標、科室部門目標、單位目標相互融合、保持一致，在實現單位目標中，完成個人、科室部門目標。營造績效管理的良好單位氛圍，單位領導層要帶頭執行，通過績效管理培訓、輔導、試點，加深員工對績效管理的理解與認可，形成人人都是績效管理主角、人人參與績效管理、人人服務績效管理的良好氛圍，為實施好績效管理打下堅實思想基礎。

3.2完善人力資源績效管理制度

新時期，在進行企業人力資源績效管理工作的過程中，要想確保創新工作的高效開展，就需要充分發揮制度的核心作用。針對現行的企業人力資源績效管理制度，企業應當依據具體情形，不斷對其作出健全，并出臺多樣化的措施，確保該制度的順利實施。在確定所有部門與崗位時，都需要對企業的具體發展情形作出系統考量，并在此前提條件下，認真開展制度健全活動。關于績效考核的標準、內容以及方式方法方面，企業相關部門應當注重開展相關的教育活動，確保員工能夠對上述內容有著科學的認知，并與具體的崗位職責技能需要聯系起來，明確相關規定。除此之外，企業還需要嚴格依據有關法律法規與規章制度，對具體的工作內容作出進一步確定，不斷增強制度的規范化程度，進而為企業的人力資源績效管理創新工作的順利開展提供強有力的保障。

3.3制訂科學合理的績效考核計劃

企業的人力資源部門應當合理地規劃企業績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現有的市場經濟環境，制定的績效考核目標要在可實現的范圍內，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一，是要充分調動企業員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應當充分考慮企業各個部門所屬職能的不同，不能采用統一的考核制度計劃，而忽略企業各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區或下屬的集團企業，也要根據其所在的市場環境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業市場發展需求為目的去進行，任何背離企業發展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業的市場競爭力，反而會造成企業發展的滯后、人才的快速流失，讓企業得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

結束語

在企業人力資源管理中，績效考核不全面一直是企業人才流失的最主要原因。所以，企業在日常運營活動中要建立合理的業績與薪資獎勵管理體系，規范管理流程和預防企業經營管理風險，如此可以吸引更多的人才加入企業當中，推進企業繼續向前蓬勃發展，實現企業效益與社會效益的共同提升。

參考文獻

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