企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究

王冬梅

摘 要：隨著社會經濟的發展，企業發展越來越注重人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理是人力資源管理中比較難且非常重要的部分。企業要想穩步在激烈的市場競爭中發展，就要調整、優化當前的薪酬管理體系，只有充分發揮薪酬的激勵作用，才能夠為企業引進更多的優秀人才，并讓員工有更高的工作積極性，在工作崗位上發揮自我價值，幫助企業增加經濟效益，這樣才能逐步提高企業實力。

關鍵詞：企業人力資源管理;薪酬管理;創新

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）03（a）--03

薪酬管理制度的設立是否科學合理，會直接影響到企業的核心競爭力和凝聚力。所以企業要想實現人本管理，就要從薪酬管理這方面入手，做出改進。在管理制度不完善的情況下，企業是無法充分開展人力資源管理工作的。而有效的人力資源管理工作能夠解決企業中的很多問題。當前中國已經進入了知識經濟的時代，人力資源對于一個企業來說變得越發重要。企業必須要利用薪酬制度來提高人才的地位，并讓工作人員有更多的工作積極性，充分地發揮自我工作潛能。

1 分析企業薪酬管理理念發展

企業要想完成既定的人力資源管理目標，還需要從薪酬管理的各項制度入手，在完善的過程中引入更多創新性的理念。企業中的絕大多數員工，在工作時努力奮進的主要動力就是薪資報酬。在人力資源理念學說不斷發展的現在，薪酬要求也出現了非經濟性和間接性的經濟報酬這兩種新的形式。薪酬在很大程度上會影響到員工工作的動力，所以薪酬管理變得非常重要。

企業薪酬理念的不斷發展使得價值可比性理論逐漸出現，并成為企業薪酬管理中的重要論點內容。價值可比性是一種公平性理論，能夠在薪酬管理中較好地體現公平性，如何提高員工的工作積極性、安全感、幸福感，如何緩解員工與薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要內容。在薪酬管理工作中必須最大程度保證公平性、公正性，將薪酬管理制度進行優化、改進，保證企業薪酬管理具備一定的靈活性及彈性，保證員工不滿情緒能夠得到緩解。隨著信息技術的建設發展，員工對于薪酬的關注度、參與度及理解程度不斷提升，所以企業應當充分考慮到薪酬的評估、份額等多個方面，科學合理地評判員工的業績。

2 分析企業薪酬管理特點

2.1 敏感性

在找工作時，絕大多數員工會把薪酬福利當作主要的考慮因素。薪酬和員工的自身利益直接相關，薪酬在一定程度上也決定了員工的工作態度。所以在人力資源管理的過程中，薪酬問題是員工關注的重點，對于這方面的問題也比較敏感。

2.2 特權性

雖然大多數員工都非常關注薪酬問題，但很多工作人員并沒有深入了解企業的薪酬管理標準，導致薪酬管理存在著特權性。

2.3 特殊性

由于薪酬管理較為敏感，帶有特權性的特點，所以不同的企業可能會采取不同的薪酬管理方式。主要是受企業的性質或是員工的工作價值影響的。不同的薪酬管理體系形態不同，所以也存在著特殊性的特點。

3 企業人力資源管理中薪酬管理的問題分析

3.1 崗位工資缺乏一定的科學性

當前企業在劃分崗位工資時，分成了不同的區段，除基層員工外，還有基層、中層以及高層的管理人員。這種劃分方式大致看來沒有問題，但還不夠細化，缺少區間概念。在實際薪酬管理的過程中，甚至無法滿足不同的任職條件，更無法應用在相同工作崗位但勞動存在差別的情況。在確定崗位工資時，還利用了雙方協議的方法，這種方式的隨意性較強，有時會沖擊到正常的工作體系標準。此外，并沒有一個較為合理的方式來評價或是區分崗位的相對價值，在這種情況下，無法發揮薪酬的公平性，也無法拉開崗位間的工資差額，更無法有效提升員工工作的積極性。

3.2 薪酬結構過于單一

對于一個企業來說，人力資源管理工作非常重要，這項管理工作中，薪酬結構又是重點，設置得是否科學合理，又會影響到整體的運營成本。如果企業設置的薪酬管理制度不夠科學，就有可能會影響到企業的效益，甚至挫傷員工的積極性。在員工無法積極主動工作甚至存在著抵觸情緒的情況下，是無法為企業創造價值，增加收益的。當前，大多數企業都采取了較為傳統的薪酬管理模式，會把薪酬工資劃分成技能工資、基礎工資以及工齡工資，等等。這個過程并沒有引入新的薪酬形式，也無法有效提升員工的工作熱情。

3.3 績效考核不透明

企業往往會根據績效考核的結果來決定員工的薪資標準，但部分企業在進行績效考核時，還存在著一些漏洞。例如，沒有提前公開考核指標，在考核的過程中缺少員工的監督和參與。整個考核的過程，并沒有做到公開透明，導致很多員工對考核結果不滿，對薪資水平存在意見。尤其是在評優評先時，部分評先或獲得獎金的員工很容易遭到其他員工的質疑。這不利于內部的團結，甚至會挑起一些紛爭，也給人力資源管理工作帶來了很多困難。

3.4 缺乏完善的績效獎勵考評制度

在崗位價值評估時，很多企業沒有科學的量化標準。在為崗位進行復雜程度排序時，缺少公認的評測標準，發放的工資缺少公平性。這不僅會挫傷員工的積極性，也無法充分地發揮員工的個人價值。此外，當前企業在進行薪酬管理時，缺少科學的績效獎勵考評制度作為依托，在績效考核管理時更注重的是經營指標，對于成長類、管理類這些指標并不重視。就傳統的管理模式來看，企業為了激起員工的斗志，會設置一些工資比較高的挑戰性的績效目標。這樣員工能夠積極努力地完成這些績效目標，根據員工的績效目標完成情況作出獎勵。這種管理模式只關注了管理層的績效考評，忽視了基層人員的績效考評，所建立起的績效獎勵制度也不夠完善，獎勵薪酬和固定薪酬出現比例失衡。

3.5 缺乏系統的薪酬市場調查

當前很多企業在設置薪酬管理制度時，并沒有提前調查薪酬市場，對于自己企業的薪酬水平在市場上的定位情況并不明確，導致所設置的一些崗位薪酬水平超過了行業水平，還有一些崗位薪酬水平低于行業水平。在這種情況下，無法發揮薪酬的競爭性和經濟性作用，也會給薪酬管理工作帶來影響。由于前期沒有仔細地調查薪酬市場，所以提出的福利政策也不夠健全，一般情況下福利政策，包括社會基本保險，以及免費工作餐，等等。如果企業的福利政策不夠完善，會影響到應聘人員前期的選擇更會影響到員工在工作時的積極性。在員工對工作崗位滿意程度較低的情況下，流失率就會升高，工作崗位就缺少了吸引力。

4 企業薪酬管理采用的基本設計模式

企業在設置薪酬崗位制度時，要從員工的個人能力和企業的需求入手，引入多樣化的薪酬模式。在多種薪酬模式相互配合的情況下，能夠極大地提高企業的管理效率。企業還應當設計分析當前的薪酬管理模式，確保能夠科學合理地設置崗位制度。

第一，職位。一個企業在發展過程中，為了發揮人力資源管理的作用，確保行政管理工作能夠有效執行，就必須設置一些固定的崗位。這些崗位由于帶有固定性的特征，所以可以參考市場的行情來進行薪資設計。通過設計層級薪資制度能夠建立并健全內部的行政管理體系，幫助企業建立基本的管理框架。

第二，能力。在企業制度不斷完善的過程中，薪酬制度開始推崇個人能力。在有些情況下，特定的人才能夠輔助企業高效運轉，幫助企業增加更多的收益，所以企業會把個人能力當作比較重要的薪酬設計依據。這些工作崗位會把個人能力和薪資報酬掛鉤，所以員工的工資比較高。一般情況下文化產業或是高新技術產業中的企業會采取這種薪酬設計方式。

第三，績效。就現代化企業所采取的薪酬制度來看，績效往往是絕大多數公司發展的主流，追求的方向。每一個員工的績效都體現了他在公司作出的貢獻，以及個人能力的表現。根據員工的績效來劃分薪酬遵循了多勞多得的原則，在一定程度上實現了薪酬設計的公平，也能夠幫助企業實現既定的效率目標。在完善的薪酬制度和高管理效率的配合下企業能夠更好地發展。但這種績效制度會讓企業內部、外部的競爭更加激烈，也會讓員工面臨更大的工作壓力，所以這種薪酬管理模式也遭到了一些員工的排斥。在設置績效考評制度時，可以做到適當公平，這樣才能夠充分地發揮這一考評制度的優勢。

第四，激勵。企業在設置薪酬管理制度時，為了讓員工始終保持積極的工作態度，并對自己的工作崗位充滿希望，可以采取激勵設計。例如，年終獎、薪資資歷，這些都可以當作激勵措施，讓員工有更多的工作積極性。應用這種方式能夠極大地提高管理效率，也能夠幫助更多的職員留任。

5 企業人力資源管理中薪酬管理的創新措施

5.1 合理評估崗位價值，優化薪酬體系結構

企業要對內部的崗位進行價值評估，在評估時要做到科學定量以及定性測評。要考慮到每一個崗位對于問題解決能力、個人知識技能以及員工所承擔的責任的要求。在崗位性質相同的情況下，可以選擇相同的評判或是評估標準。這種方式能夠更好地對比不同崗位的價值，并在此基礎上設立更加公平的薪酬體系。此外，企業要根據不同崗位的工作特征和職業的發展通道設計，做好員工分類，打造不同的薪酬序列。薪酬體系大致分為兩部分，一部分是固定薪酬，另一部分是浮動績效薪酬。固定薪酬主要是和員工的工齡以及崗位評估等多個方面相掛鉤;而浮動績效薪酬則與員工的個人考核、工作量、為企業帶來的效益等多個方面掛鉤。根據崗位的不同性質，以及不同的類型，確定每一個崗位的薪酬比例，提出更加科學的薪酬分配模式。在崗位相同，工作特點不同的情況下，要選擇不同的薪酬模式，確定不同的薪酬比例。以經營類的企業為例子，企業的經營產值很大程度上會受到技術骨干的工作貢獻度和工作量的影響，所以，技術骨干要比辦事人員或者是行政人員的浮動部分比例高，因為這些人員的經營產值較弱一些。在測算每一個崗位的固定薪酬時，要把薪酬結構和比例關系當作主要的依據，并結合企業的效益和產值。在這過程中還應當完善當前的薪酬普調、個調機制，根據員工的個人發展需求，細化不同的薪酬系列，這樣能夠給員工更多的鼓勵，并不斷地優化薪酬體系。

5.2 優化績效考評體系

企業要想充分發揮薪酬管理的作用，并不斷創新發展，就要建立完善科學的績效考評體系，把員工的績效工資，和部門以及個人績效連接在一起，根據財務指標計算部門績效，通過績效考評計算個人績效。但要想充分發揮這種薪酬體系的作用，就必須要完善績效考評制度，并保證在績效分配時會把績效評估結果當作主要的依據，只有這樣，評估系統和績效分配系統才能夠形成互動機制，員工的薪酬才會和績效考評的結果連接在一起。此外，還應當確保考評過程的公平性以及客觀性，這樣才能夠科學合理地發揮薪酬體系的作用。

5.3 完善增資機制

企業在薪酬管理工作開展的過程中，應當科學地制定薪酬總額以及薪酬增長率，提前進行薪酬調研，確定本行業發展過程中大多數企業的工資結構以及水平。企業更要根據社會發展的實際情況，做好調研調查，完善考核機制，既要關注員工的個人工作能力和業務水平，又要區分不同的勞動，考慮多方因素完善薪酬結構設置合理的薪酬標準。企業可以提前咨詢員工根據意見來制定薪酬管理體系，這個過程既能夠實現民主化管理，又能夠讓管理過程更加透明。

5.4 建立薪酬溝通渠道

在創新企業薪酬管理制的同時，還應當搭建薪酬溝通渠道，及時了解員工的反饋，只有這樣才能夠及時地調整薪酬管理制度。在薪酬管理的過程中，薪酬溝通也成為重要組成部分。無論是薪酬方案的制定還是實施，都應當充分地發揮薪酬溝通的作用，這樣才能夠制定更加科學合理的薪酬管理制度。企業在正式實施薪酬方案之前，要分發給員工備忘錄，詳細地解釋薪酬方案的目的和采取的步驟，獲得員工的理解。此外，還要組織各部門經理共同交流會談，詳細地溝通薪酬方案，這樣才能夠獲得更多人的支持和配合。在與員工加強溝通交流的過程中，員工能夠逐漸擁有參與意識，在執行薪酬方案時也會更加配合。

5.5 加強薪酬管理透明度

薪酬設計的目標取向，就是讓同行業同規模、不同企業中類似的員工的薪酬基本相同，要確保內部不同職務獲得的薪酬與其貢獻要成正比，且企業中相同職務的員工所獲取的薪酬基本一致，這樣才能夠更好地推進企業的發展。此外，企業在薪酬管理的過程中應當提高透明度，讓員工了解薪酬評定依據以及自己工作崗位上的薪酬構成比例，甚至是其他工作人員加薪的原因。這種公開透明的薪酬制度能夠方便薪酬管理工作的開展，能夠減少其中存在的沖突或是誤解，能夠更好地鼓勵或是引導員工發揮自我才能，在工作崗位上更加盡心盡力。

5.6 建設多元化的福利項目

在企業引入現代化薪酬管理理念的過程中，企業開始關注員工福利，并采取了相關措施。但就現實情況來看，由于并沒有大力地宣傳福利政策或是缺乏相關的行動落實，導致很多員工并沒有關注這項福利政策，甚至不知道企業存在這些支出，更多的員工還是把貨幣福利放在首位，對于非物質福利不關注，所以企業存在著吃力不討好的情況。為了改變這種現狀，一方面要大力宣傳這些福利政策;另一方面就是要提高福利機制的彈性，并進行多元化建設。這種福利方式又被人們叫作自助餐式福利，是指為員工設置一定的福利項目范圍，讓員工根據自己的需求在范圍之內進行選擇。相對于固定的浮力模式來說，這種多元的、彈性福利機制能夠給員工更多的選擇性，員工可以根據自己的需求獲得專屬福利，極大地發揮了這種機制的激勵效果，更體現了人性化的管理理念，員工在工作中也會有更多的歸屬感。

5.7 薪酬管理方法應與信息化接軌

21世紀是信息時代，是網絡時代，對于企業來說，開展薪酬管理也應當與時代相適應，因此，企業應當充分地利用網絡信息技術，并引入更多新的技術，這樣才能夠花最短的時間得到最多的信息，并利用其中的有利信息優化薪酬體系。此外，基于信息化的薪酬管理，能夠讓企業了解不同企業的發展情況，根據外部環境制定更合理的發展戰略。在企業信息化的過程中，企業可以參加一些交流會、峰會，等等，加強與外部企業的合作交流，這樣就能夠根據自身的發展情況，借鑒其他企業的發展經驗。總之，企業要建立并充分地利用信息化平臺，以多樣化的方式與其他企業溝通交流，實現信息互通。

6 結語

綜上所述，當前中國的經濟發展格局已經發生了巨大的轉變。在收益分配的過程中，勞動者的地位已經得到了極大的提升，這也表明企業采取激勵制度的重要性。為了激勵員工企業必須要采取有效的薪酬激勵措施，完善薪酬體系，這樣員工才能夠發揮個人潛能，為企業作出更多的貢獻。所以，企業應當全面認識薪酬管理，在工作改革的過程中，實現創新化的發展。激勵政策應當重點關注關鍵崗位或是核心員工，這樣才能夠優化內部的人力資源管理工作，幫助企業提升核心競爭力。

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