企業(yè)人力資源績效管理體系建設(shè)問題與措施

田武濤　李玲玲

摘要：目前我國城市化發(fā)展水平和科技水平發(fā)展都十分快速，我國各行各業(yè)發(fā)展都十分快速。企業(yè)發(fā)展進步的關(guān)鍵因素是員工工作中的態(tài)度以及其展現(xiàn)出來的積極性，作為企業(yè)的管理人員需要根據(jù)員工的表現(xiàn)給予員工足夠的關(guān)注，績效考核體系的使用能夠?qū)T工工作的積極性展開調(diào)動，讓員工在工作中的效率提升。在企業(yè)發(fā)展進步中，人力資源績效管理體系建設(shè)完善，已經(jīng)引起企業(yè)管理人足夠的重視。分析了現(xiàn)階段企業(yè)中在實行人力資源績效管理中主要的問題，提出了企業(yè)人力管理中績效管理的主要措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;績效管理;提升策略

1現(xiàn)階段企業(yè)中在實行人力資源績效管理中主要的問題

1.1企業(yè)中的管理人員對績效管理這項工作認知出現(xiàn)偏差

企業(yè)想要在市場發(fā)展的浪潮中占據(jù)有利的位置，需要對績效管理這項工作引起足夠重視。但是，部分企業(yè)的人力資源管理者的管理理念未能更新。在完成績效考核這項工作時，僅將考核結(jié)果反饋給員，并不能與員工開展有效的溝通，不能對員工的工作積極性作調(diào)動。另外，企業(yè)的管理人員不能夠?qū)冃Ч芾砉ぷ髡暎瑖乐卣呱踔翈в衅妼Υ冃Э己斯ぷ?。管理者思想上不能認識到這項工作開展能夠促進企業(yè)發(fā)展，僅認為是績效考核工作是對企業(yè)員工管理。偏執(zhí)的思維方式對企業(yè)發(fā)展會形成阻礙，甚至造成企業(yè)運營成本上的浪費。

1.2人力資源績效管理體系的設(shè)置存在缺陷

由于企業(yè)中制定績效管理體系的人員不專業(yè)，導(dǎo)致制定出來的績效管理體系不科學(xué)、不合理，甚至脫離實際。這不僅沒有達到將企業(yè)的發(fā)展和員工能動性進行有效契合的目的，反而造成員工的怨氣加深，負面情緒增多，降低工作效率，甚至離開企業(yè)的局面。這就使企業(yè)員工的績效考核機制和企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生背離的情況，造成企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)要花費更多的人力財力去招聘新員工，從而給企業(yè)造成嚴重損失，延誤企業(yè)發(fā)展。部分企業(yè)的業(yè)績考核制度，沒有經(jīng)過科學(xué)合理的規(guī)劃，憑空想象去設(shè)計，實施一段時間后，又將之前的考核內(nèi)容全部否定掉，大幅度更改考核內(nèi)容，新更改的績效考核實施沒多久后，又全面更改。對企業(yè)的發(fā)展方向感到困惑，并使員工對企業(yè)的信任感減少，降低員工的工作積極性。

1.3績效考核時，考核評價機制不健全

績效考核評價是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高效的績效考核與績效管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力，幫助員工了解并提升工作績效水平，也可以為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)。任何一個完善的評價體系，都應(yīng)該包括以下五個方面，即：評價什么、怎樣評價、誰來評價、何時評價以及為何評價。但企業(yè)在實際操作中，很少有能完整包括這五個問題的評價體系，經(jīng)常出現(xiàn)“評價的并不是企業(yè)想要的”或者“過分強調(diào)評價什么卻忘了為何評價”，造成部分績效實現(xiàn)的過程偏離企業(yè)的初心或為了評價結(jié)果損傷企業(yè)的元氣，這些都是評價機制不健全的典型表現(xiàn)。

2企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建與完善措施

2.1制訂科學(xué)合理的績效考核計劃

企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)合理地規(guī)劃企業(yè)績效考核制度，制定的績效考核制度要符合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境，制定的績效考核目標要在可實現(xiàn)的范圍內(nèi)，不可制定過高或明顯無法完成的考核目標。制定考核的目的之一，是要充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性。制定明顯的無法完成的績效考核目標，只能打擊員工的工作積極性，造成員工對工作的消極對待。另外，在制定績效考核制度的時候，應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)各個部門所屬職能的不同，不能采用統(tǒng)一的考核制度計劃，而忽略企業(yè)各個部門的屬性特點等。要靈活運用績效考核制度，細化到每個崗位。對不同地理位置的廠區(qū)或下屬的集團企業(yè)，也要根據(jù)其所在的市場環(huán)境和運營特點，制定出不同的績效考核制度。所有績效考核計劃的制訂，都要以符合企業(yè)市場發(fā)展需求為目的去進行，任何背離企業(yè)發(fā)展方向的績效考核管理體系，都是不可行的。因為這種制度，不僅不能提高企業(yè)的市場競爭力，反而會造成企業(yè)發(fā)展的滯后、人才的快速流失，讓企業(yè)得不償失，也不符合人力資源管理的目的。

2.2創(chuàng)建和諧的人力資源績效管理的溝通平臺

績效考核工作執(zhí)行時要在科學(xué)良好的環(huán)境下，和諧地工作時企業(yè)績效考核順利執(zhí)行的前提條件。作為一名合格的企業(yè)管理者應(yīng)該與員工之間保持溝通，友善的溝通能夠保證企業(yè)工作氛圍，員工之間的凝聚力會增加。另外，公司人力資源管理部門需要在員工的生活中給予足夠的關(guān)注，在恰當(dāng)?shù)臅r間與員工之間進行溝通，不能對員工只是下達命令。對于績效管理這項工作開展時參與者是績效管理者和在框架內(nèi)的員工，兩者之間既是管理者的管理又屬于合作的關(guān)系，管理者應(yīng)該針對績效考核的目標以及考核時所執(zhí)行的標準與員工開展溝通，溝通能了解員工的思想動態(tài)，員工也能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展理念進行了解，屬于雙贏的過程。

2.3與企業(yè)文化融合

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要精神引領(lǐng)，也是企業(yè)對外展示的重要窗口，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，因此績效管理與企業(yè)文化的目的均具有促進企業(yè)發(fā)展的功能，在制定企業(yè)績效管理體系時應(yīng)該融入企業(yè)文化，將企業(yè)文化作為績效輔導(dǎo)的重要內(nèi)容，利用企業(yè)文化鼓勵員工解決績效管理實施中的困難障礙，利用企業(yè)文化促進績效管理的實施，讓員工認識到實行績效管理的目的，在推動績效管理的過程中踐行企業(yè)文化理念，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有效結(jié)合起來，推動企業(yè)管理水平的提升，推動企業(yè)文化與績效管理的融合發(fā)展，增強企業(yè)內(nèi)生動力。

3結(jié)語

在新時期，將先進科技和企業(yè)人力資源管理工作緊密聯(lián)系起來，可以促使企業(yè)管理效率得到顯著提高，增強廣大員工工作的積極性與主動性，有助于企業(yè)組織架構(gòu)的創(chuàng)新。企業(yè)在開展人力資源績效管理創(chuàng)新工作的過程中，需要立足于自身的具體情況，并與社會發(fā)展環(huán)境緊密聯(lián)系起來，針對性的制定多樣化的措施，不斷提升企業(yè)人力資源管理效率與質(zhì)量，為企業(yè)的運營與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，進而為國民經(jīng)濟的繁榮發(fā)展作出重要貢獻。

參考文獻

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