地方高校集聚高層次人才的薪酬激勵機制研究

覃智玲 廣西科技大學人事處

1949年至今，我國高等院校執行的工資制度經歷過四次改革，分別是1956年開始的等級工資制、1985年開始的結構工資制、1993年開始的專業技術職務等級工資制，以及2006年以來的、崗位績效工資制，體現了計劃薪酬到市場薪酬、高度集權到適度分權模式的轉變[1]。高校教師通常是結合職稱職務、任職的年限、工齡長短和學歷層次等要素來確定其工資薪酬，并根據職稱職務享受不同的校內津貼和各種補貼，主要有以下特點：1.財政工資(根據國家政策統一標準)與校內工資(單位分配方案)分配制度并存。2.校內工資因屬校內自己決定分配方案，占比越來越大。3.建國至今尤其是1999年實施津貼分配制度以來，高校教師工資逐年增加。但各類教師工資總額差別不大，受市場化影響小。4.高校間對高層次人才的需求和競爭加劇[2]。廣西屬于西部地區，經濟欠發達，各高校基礎薄弱，高層次人才缺乏，學科發展慢、團隊建設難、科研平臺少，開展薪酬激勵機制的探索和研究，進一步推動高層次人才薪酬制度改革，完善薪酬體系，將有效推動地方高校高層次人才有效引育。

為響應國家人才發展戰略，貫徹落實廣西區黨委“精準引才育才用才聚才”精神，本研究選取廣西柳州、南寧、桂林等地7所具有代表性的地方高校，發放調查問卷500份，收回492份，有效問卷占98.4%，根據調查數據進行研究探討。

一、地方教師薪酬制度改革歷程及結構組成分析

目前，地方高校薪酬主要由財政工資和校內工資組成，績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。從表1可以看出，地方高校教師的工資的構成及其工資水平分布按崗位級差有所不同，在一定程度上反映出教師對崗位的貢獻度。

(一)基本工資

2006 年以來，崗位工資和薪級工資組成高校教師的基本工資，在教師的工資構成比例占比達30%(見表1)。基本工資作為教職工的基本經濟來源，是高校教師薪酬中的最基本部分。一般來說，教師工資與職稱、職務掛鉤，這種結構在一定程度上能反映出教師的工作貢獻度。基本工資中的薪級工資逐年增加，然而對其總體收入影響不大，對同一等級中多勞多得、優勞優酬的體現不明顯。

(二)績效工資

高校教師的績效工資包括基礎性績效和獎勵性績效，受高校所在地的經濟等多種因素影響，其通常采用按月固定發放形式。

(三)校內崗位津貼

2008年以來，在多種因素影響下，廣西高校開始推行校內崗位津貼制度，這項分配制度在高校中具有較大的自主權，在廣西工資改革歷史上邁出了一大步。廣西高校的獎勵性績效工資約占績效總額的60%，約50—70%于每月隨工資發放，其余部分將在年底發放。事實證明，校內崗位津貼制度的推行能有效提高教師工作效率和教學科研水平。

表1 2020年廣西某三所高校教師工資水平、結構表

十級崗位 3.55 29.15% 1.13 9.28% 7.5 61.58% 12.18十一級崗位 3.12 30.06% 1.05 10.12% 6.21 59.83% 10.38十二級崗位 3.05 30.14% 1.03 10.18% 6.04 59.68% 10.12

二、廣西高校高層次人才薪酬制度現狀

近年來，廣西區政府對高層次人才和優秀專家的工資薪酬制度出臺系列的政策性傾斜：

(一)1990 年我國建立享受政府特殊津貼制度以來，廣西自治區政府每兩年開展一次享受政府津貼選拔工作，由國家一次性發放人民幣20 000元，免征個人所得稅[3]，對高層次人才和高技能人才在學科建設，人才培養，事業發展做出突出貢獻的學科領域或帶頭人享受政府特殊津貼獎勵，體現良好的“尊重知識、尊重人才”社會環境。

(二)2009年，廣西印發有關優秀人才協議工資制的指導意見，從指導思想、實施范圍、考核及實施程序、協議工資簽訂等方面，對廣西事業單位中如何實施協議工資制度指明了方向。

(三)2011年，為進一步激發事業單位人員工作積極性，廣西開始在自治區本級事業單位人員中實行績效工資，高校如屬于知識或技術密集、富集高層次人才或國家重點支持等五種單位，在核定績效工資總量時給予政策傾斜[4]。

(四)2012年，廣西采取對部分緊缺或者急需引進的高層次人才實行協議工資、項目工資的政策，引進工作中產生的人才引進待遇和產生的省部級以上科研成果獎勵不納入績效工資總量。

(五)2016年，廣西進一步明確對特殊人才、經國家和自治區認定的高層次人才和特殊專家，用人單位可申請按照特殊人才享受收入待遇優惠政策，經審批后執行協議工資制或項目工資制，這些工資的核定可以獨立出來，經做好臺帳，科學管理，不用歸入高校的績效工資指標，也不占用指標[5]。

(六)2017年，對科技與創新人才以實際貢獻為評價標準擴大收入分配激勵辦法，加強學術梯隊建設有明確指導意見。

(七)2018年，為進一步推進廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革，廣西以兩所高校作為推行高層次人才薪酬制度改革試點工作單位，同時明確試點外其他院校引入和培養高層次人才仍需參照2006年績效工資政策。由于政策的局限性，各種問題不斷暴露出來，因此，與此相關的高校中獲得一定級別人才稱號，以及高校自主引進的高層次人才，協議工資制、項目工資制、年薪制等尚未施行。

三、廣西高層次人才薪酬制度機制存在的問題

通過對高校薪酬制度建設現狀分析及比較研究，存在的問題主要有以下幾個方面：

(一)薪酬分配與管理體制問題

伴隨著高校實行績效工資制度，教師的工資水平也有了一定程度的提高。但橫向比較其他行業從業人員，受事業單位財政工資相對固定且數額較低的影響，高校教職工工資水平仍未達到合理區間。高校經費主要來自國家財政撥款和學校自主創收，因此受各地區經濟社會發展差異影響，各地高校所得財政撥款數額也參差不齊。經濟欠發達地區的教師與發達地區相比，差距較大，一定程度上形成發達地區對于欠發達地區的人才虹吸效應，欠發達地區優秀高層次人才逆向流動加劇。

(二)內部分配激勵機制問題

當前，高校人才的薪酬水平與市場相比，相匹配度不高，薪酬問題凸顯，致使高校人才與市場“脫軌”。學科帶頭人和學術骨干等優秀人才等具有高度知識貢獻的人才或重要崗位，所得到的薪酬水平相比于市場來說，普遍偏低，但是普通崗位所獲得的薪酬，大多數卻高于市場的平均水平。在高校，高低層次的薪資水平差距過小，與外部市場以“多勞多得”的方針對比，平均主義過于嚴重。不合理的薪資分配，導致高層次的人才因無法得到相應的薪資報酬而流失，同時一般人員也因安于現狀，無法激勵他們。

同時，高校在引進高層次人才政策方面存在高薪高待遇搶人，簡單以各種人才帽子對標薪酬待遇并享受相關待遇，不利于人才工作的可持續發展，“引來女婿，氣走兒子”時有出現。如何提升薪酬激勵設計的同時也要注重公平，避免單位內部分配激勵機制出現矛盾，也是高校亟待解決的問題。

(三)薪酬制度政策體系不完善問題

高校擬對高層次人才實施的協議工資制、項目工資制、年薪制等，沒有科學的指導，規范的審核管理以及相關配套政策，沒有經過試點高校實施，缺乏經驗借鑒，在實踐中困難重重，致使針對高層次人才實施的薪酬制度無法落到實處，不利于地方高校人才政策的全面實施。

(四)薪酬制度缺乏自主權問題

適當放寬地方高校人才使用自主權可以激發高層次人才的活性[7][8]。地方高校高層次人才政策，由于其通常缺乏自主權，無法從內部制度設立與薪酬制度改革上做出更多改變，對本單位未來走向所需各種層次高端型人才，出現了認定范圍局限的問題，高層次創新型人才劃分為A、B、C、D、E五類，劃分依據主要根據人才業績和貢獻、行業和社會認可度等指標；高校的高層次人才薪酬制度僅停留在協議工資、項目工資、年薪制等收入形式，缺少彈性和靈活多元化[9]。因而不能提供行之有效的“引才育才暖才聚才”平臺，為高校引進人才增添了顯而易見的障礙。

四、廣西高校高層次人才薪酬激勵模式構建

(一)加大高校薪酬經費投入力度

高校最主要的收入就是兩項，即生均撥款和學費，每個學校都是一樣的，學生多收入就多，學生少收入就少。不同院校的差別僅僅是科研費、培訓費、院辦企業收入等，而在絕大多數普通院校，這些收入的比重是很低。受現階段政府在辦學經費方面投入明顯不足影響，存在經費不足的現象，應積極尋求政府在經費方面的投入，改善教師的收入狀況外，同時應繼續深化高校內部分配制度改革，嘗試更多要素，發揮管理體系在人才引育的積極作用。

(二)動態調整高校績效工資總量

對國家戰略發展重點扶持、承擔重大工作任務、高層次人才集中、知識技術密集的高校，有關部門在核定諸如單位績效工資總額等要素時，要在充分調研基礎上，綜合考慮地方高校高層次人才存量情況，適當給予優待政策，破例給予超出普通事業單位績效工資調控的水平，績效工資總量可以適當調高。

(三)放寬對高層次人才的認定

對于高層次人才的認定范圍，可以是國家級的或省部級的，甚至只是國內雙一流優秀博士及科研機構培養的優秀人才、以及符合有關部門認定標準的高學歷、高職稱或高技能人才等，建立高層次人才庫，加快學科建設和學術平臺建設，激發優秀年輕人才擔當作為，推動地方高校又好又快發展。

(四)構建高層次人才薪酬激勵機制

1.設計高層次人才協議工資

對于緊缺或急需引進的高層次人才，需要特殊激勵機制的，可根據崗位聘用協議，明確崗位職責、確定考核要求，按協議明確收入水平。協議工資可由基本工資、績效工資構成，其中基本工資是其基本生活保障，起到穩定軍心的基礎作用；協議中的績效工資，則起到增強人才工作積極性和科研能力創新性的專屬激勵作用。因此其在工資中的占比可適當提高。

2.采取高層次人才薪酬激勵對策

地方高校應通過采取高層次人才薪酬激勵措施，使他們能夠取得取得與自身業績相應的薪酬，保障高層次人才應享受到的權利，可以采取以下措施予以落實。

(1)優化工資結構

一是要優化基本工資發放模式。在2006年國家制定的崗位績效工資標準的基礎上，根據崗位聘用結果，按月發放基本工資包含：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資，其中基礎性績效工資按照屬地標準套算，既保證高層次人才基本工資，又能保證社會保險參保繳費及轉移的有效接續。二是要優化獎勵性績效工資發放模式。以個人業績情況為基礎，考慮其專業技術職務、學歷層次等情況，綜合考核結果決定績效工資。結合高層次人才的科研水平，以及學校對學科發展要求，將優秀創新人才和產生創新性成果等因素結合到獎勵性績效工資去考慮，按一定的系數反映這些因素對學校的貢獻度。另外，則是按照人才完成工作情況、考核評價結果、是否能較好履行職責等相關因素確定績效，并分批次發放，或者也可一次性予以發放完畢，這些內容可以在高校與高層次人才簽訂的合同或協議條款中體現。這個比例可以以7∶3或6∶4作為參考，換言之，即按服務年限平均分配績效工資，每年的部分將按月發放其中的60—70%，剩下的30—40%分多次發，也可一次性發完。這種發放模式能較好地跟進和把握高層次人才是否能完成好本職工作，當其出現錯誤或出現做得不到位的時候可以及時止損或糾正，既能有效發揮高層次人才的主觀能動性，也能使其有較高的熱情和積極性投入工作中，對挖掘和發揮人才潛能有正向推動作用。

(2)注重長效激勵

對于國(境)外或省區外的高校高層次人才，可以考慮在薪酬項目中增設安家費項目，根據高層次人才層級和種類確定安家費檔次和總額，同時確定發放方式等，并在該校與高層次人才工作協議中予以明確，而不僅僅限于常見的購房補貼、高層次人才特殊津貼等費用。引進的高層次人才除了享受引進待遇外，應同時享受校內人員相關薪酬待遇，在入職時可將高層次人才相關協議作為教職工入職合同的補充協議一并簽定，而選拔培養的人才則依據人才協議條款明確薪酬待遇，不與原工資方案掛鉤。高層次人才的工資按照簽定的高層次人才協議條款獨立核定，單獨做臺帳，但都歸入高校成本開支項目一并管理，不列入績效工資總量[10]。

(3)實施短期激勵

高校高層次人才除了特殊享受引進待遇外，還應有學校的正向激勵。此間還要嚴防“一刀切”，要對不同層次人才的需求進行深入細致分析后，作出對應決定。教學科研類型崗位的教師，從優化教學和科研條件入手，為其提供進修和出國深造等學習機會，滿足個人在實現自我的更高層次追求。同時，對積極參與知識轉移和共享的教師，大力表彰和獎勵其行為，促進高校師資隊伍人力資本積累與價值整體提升[11]。

3.建立健全科學考核評價體系

建立健全科學合理的高層次人才評價體系，激勵與約束并重，明確不同類別和層次的人才考核要求，強化監督管理，做好二級單位的動態管理，隨時掌握高層次人才在服務期內的工作情況，是否完成好規定動作的事項，特別是重要環節的事項是否完成了，完成的情況如何，是否盡責，目的是激勵和推動高層次人才在聘期滿前能按照入校時簽定的人才協議完成考核指標。多數高校要求五年內完成考核指標，考核結果只有合格與不合格兩種，還可以在第三年左右進行中期考核。如果年度考核合格，可分多次或一次性發完績效工資；為警戒個人，如有不合格的情況可暫緩發放，情況嚴重的還要扣罰績效工資。中期考核合格的，可按一定比例先發放部分績效工資，具體數額由各高校自行規定；考核不合格的，暫緩發放績效工資以及各類人才津貼；五年期滿考核不合格的，將不再續聘高層次人才類別，根據教師緊缺情況決定是否續聘合同。通過這些考核評價機制，激勵高層次人才不斷創新，最大限度發揮潛能，多出成果，更好完成學校發展目標。

4.落實好各類福利兌現并做好情感激勵

以薪酬激勵為抓手，兼顧生活保障等方面的落實和貼心的情感激勵，全方位穩定高層次人才，激勵高層次人才發揮聰明才智。注重關心高層次人才的安居樂業問題，保障他們享受本校同類人員相關福利待遇，幫助其在辦公用房、子女入學、家屬就業等方面的激勵和保障，在生活上噓寒問暖，做好情感激勵[12]。制定學校領導聯系高層次人才管理辦法并落實到實處，體現學校領導層對高層次人才的關懷和重視，增加高層次人才的歸屬感，激勵高層次為學校發展的共同目標奮進擔當，勇于作為。