企業人力資源經濟管理的應用探討

朱莎

[摘要]人力資源是企業經營發展的重要基礎，提高企業人力資源管理水平在促進企業競爭能力提升及發展等方面具有重要意義。建立人力資源經濟管理模式能夠進一步挖掘人力資源潛能，實現人力資源更佳配置，從而促進企業更好的發展，因此提高人力資源經濟管理應用對于企業發展而言意義重大。基于此，文章就企業人力資源經濟管理的應用進行了探討，旨在為企業人力資源經濟管理提供參考，提高人力資源經濟管理應用水平，促進企業穩定可持續發展。

[關鍵詞]企業，人力資源，經濟管理，應用

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0064-03

人力資源是企業經營發展中的重要管理內容，切實加強人力資源管理不僅能夠有效優化企業內部人員結構，提升企業工作開展效率及質量，而且能夠促進企業市場競爭力的提升。隨著市場競爭日益激烈，人力資源作為企業經營及發展的主要動力，其在企業發展中的重要性也日益突出。市場的競爭本質上就是人才的競爭，這種情況下企業進一步提高人力資源經濟管理應用水平就顯得尤為重要。

一、人力資源經濟管理概述

通俗而言，人力資源就是最初的人事管理，主要是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。簡單而言，人力資源本質是人的腦力和體力的綜合，也就是常說的勞動能力，且這能力能夠被組織利用，對財富的創造起貢獻作用。人力資源管理是人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過甄選、培訓及報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，以滿足組織當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理是預測組織人力資源需求并制定人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效及支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行開發以便實現最優組織績效的全過程。從人力資源及其管理的概念可以看出，人力資源具有很大的經濟性特點，企業建立人力資源經濟管理模式非常重要。從企業經營發展角度講，人力資源經濟管理具有以下特點。（1）稀缺性。其體現在具體工作中就是要根據員工技能合理安排員工崗位和工作，通過優化人員調配提高工作效率，促進企業更好的發展。（2）目的性。這是人力資源的一個重要特點，主要體現在企業在選擇人力資源時會根據企業所需對人員學歷、能力及發展方向訴求等方面進行全面分析，能夠為企業選擇人力資源提供方向。（3）可調節性。在實施人力資源經濟管理過程中，一個較為明顯的特征就是可調節性。因為企業在發展過程中往往會面臨著諸多不確定的風險，所以可以充分利用此特征來促進企業的健康發展，企業管理人員能夠通過處理各項不確定因素來提升企業的經濟效益。不僅如此，工作人員還可以在工作調整的過程中讓自身的潛能得到更好地發揮，促使其更加積極主動的開展工作，實現個體與企業共贏發展。

二、企業人力資源經濟管理中存在的不足

（一）管理體制不完善

管理體制是確保人力資源經濟管理工作得以正常有效開展的重要保障，但在企業人力資源經濟管理實際工作中，管理體制不完善仍是一個較為突出的問題。部分企業在人力資源經濟管理工作初期沒有認識到管理體制建設的重要性，未能結合企業自身發展實際情況建立完善的人力資源經濟管理機制，尤其是在激勵機制等方面存在較大欠缺，難以充分發揮激勵機制作用，充分調動企業員工各方面積極主動性，從而給人力資源經濟管理工作開展帶來一定阻礙。同時，管理體制不完善，也很容易導致人力資源經濟管理工作在實際中出現隨意性大、公平性不足等問題，難以有效體現人力資源管理中的人文關懷等特點，從而不利于人力資源經濟管理作用充分發揮。此外，人力資源經濟管理是基于經濟學等指導下的管理，管理人員需要一定的經濟學知識，但實際中很多管理人員對經濟學了解不夠，從而導致在管理機制建立及應用方面存在較多不合理的地方，難以體現人力資源給企業創造的經濟價值。

（二）工作觀念及方法較為落后

人力資源經濟管理是從為企業創造經濟價值、提高企業經濟效益的角度而進行的管理，而在瞬息萬變的經濟市場中，經濟管理的相關理論在不斷更新變化，這種情況下企業在人力資源經濟管理中也需要更新管理理念及管理手段才能確保工作的有效開展。但在實際中卻并非如此，很多企業受傳統管理觀念及管理能力不足等方面因素影響，在人力資源經濟管理理念及方法方面不注重創新發展，仍以傳統管理模式開展工作，從而導致人力資源經濟管理水平及效率低下。此外，陳舊的管理模式通常很少考慮到員工實際發展需求，過于重視“事”的處理，而對“事”與“人”的整體關系處理重視不夠，難以充分激發員工潛能而給企業創造更大價值。

（三）工作配置規劃不夠合理

從人力資源管理方面講，企業人員配置及規劃情況不僅直接影響到各項工作開展的效率，而且對于企業經濟效益的實現也有很大影響，因此在人力資源經濟管理中合理配置和規劃工作非常重要。目前企業人力資源經濟管理中仍存在較多不合理的地方，如未能根據企業戰略性規劃進行福利待遇發放、員工培訓及崗位配置的調整等。工作配置及規劃的不合理使得企業人力資源經濟管理與企業發展目標、文化等相違背，從而難以發揮人力資源經濟管理優勢。

三、企業提高人力資源經濟管理應用的策略

（一）建立完善人力資源經濟管理機制

企業應提高人力資源經濟管理應用的重視，并建立完善管理機制至關重要。企業要充分認識到人力資源經濟管理在企業經營發展中的優勢及作用，提高重視力度，加大人力資源經濟管理人力、財力及物力等的投入，以為人力資源經濟管理工作開展提供基礎保障。同時，企業領導及人力資源經濟管理具體人員要轉變管理思想，樹立現代化經濟管理理念，與時俱進推動人力資源經濟管理創新改革發展，提高管理水平，激發經濟管理優勢，促進企業工作效率及效益快速提升。此外，企業要重視人力資源經濟管理機制建設，從員工工作實際能力、發展需求等方面建立科學有效激勵機制，努力營造一個公平、公正、公開的內部控制管理環境，強化員工能力、業務水平、人際交往等方面考核，為員工提供公平提升平臺及機會，以不斷推動企業人力資源可持續發展[1]。

（二）做好人才選拔招聘工作

對于初級團隊而言，其往往沒有專門進行工作人員選拔與招聘工作的策劃，這主要是由于企業和工作人員可能只是存在短期的雇傭關系，因此工作人員往往會出現責任意識不強、工作敷衍了事的情況，使得整體團隊的效率及產出量大幅下降。為有效避免上述情況出現，企業在進行新工作人員招聘的過程中，務必把人才是否與團隊理念相一致，能否有效融合，且愿意共同奮進當做一項招聘的硬性篩選指標，進而選用可以與企業相匹配，有與企業共同奮進創造經濟效益意愿的人員到企業就業。在選拔與招聘工作人員時應當制訂一個周詳的計劃，這主要是由于企業會與工作人員建立起長期的雇傭關系，并會選擇人才來進行開發與管理，這將會在很大程度上關系到企業今后的發展。但企業通常都會在內部來選擇該類人才進行培養，一方面能夠避免由外部招聘帶來的麻煩，一方面還能防止外部人員由于職業素養不高而給企業造成不必要的損失。對于關聯團隊，在招聘及建設人才隊伍時同樣需要制定一套全面合理的用人計劃。

（三）加強人力資源經濟管理工作規劃與配置，提高隊伍凝聚力

首先，企業要重視人力資源經濟管理工作規劃與配置工作，在實際工作中要立足于企業戰略規劃目標對人力資源經濟管理工作進行規劃及配置，以有效保證人力資源配置科學合理性。其次，企業要結合實際發展情況適時調整人力資源，以實現人力資源隊伍優化，從企業崗位實際職能需求出發招聘人才，強化人員經驗、專業知識及技能等審核與考核，不斷推動企業人力資源壯大發展，為企業發展提供有力人力資源保障。此外，企業在人力資源經濟管理中應提高人力資源隊伍凝聚力[2]。企業應通過加強企業文化建設、關心員工生活、加強與員工交流溝通等方式不斷提高員工企業奉獻意識，提高人力資源隊伍凝聚力，從而促進企業更好更快發展。

（四）強化績效管理方式運用，提高工作效率與效益

績效管理是企業提高員工工作積極性的重要措施，其在企業人力資源經濟管理中也有重要應用優勢。就整體而言，企業員工薪酬、績效考核等都是企業人力資源管理的主要內容，通過績效考核方式對這些方面進行優化，能夠有效提高企業員工工作熱情及積極性，從而推動企業工作效率及經濟效益等的提升。企業在運用績效考核方式中，一是要認識到績效管控工作的動態性，加強員工績效指導、績效規劃、績效考核及績效反饋等不同環節是一個動態的過程，二是要重視合理方式及績效考核制度運用，客觀地對員工工作表現情況等進行評價，三是科學確定績效考核指標。企業應當要結合自身內部情況確定績效考核指標，通常需要對德能勤績等方面的考核進行細化，并對其實施量化考核。在實際考核時需要注重其具體范圍與內容，盡量實現全方位、多層面的考核，同時要提高考核辦法、方案的可行性。四是合理確定考核周期。大部分企業都會把年終考核當作一項重要評價依據，其實該類考核方式與機制有著較多不足，而且實際考核所得結果不具代表性。因此企業應當做好考核周期的設置工作，做到定期考核，同時強化日常考核工作，實現考核結果準確性的提升。日常工作中需要開展記錄與比較，利用考核日記來定期考核企業內部每一個部門，而且需要根據相應部門的工作情況來確定其考核頻率。通常充分結合年度考核和日常考核則能夠大大提高考核的客觀性、公平性與有效性，確保考核目的得以實現。五是要充分認識到人力資源管理工作的復雜性、艱巨性，在實際中要根據各項調整及變化對績效考核方式不斷進行優化調整，以有效運用績效考核方式推動企業人力資源經濟管理應用水平的提高，促進企業健康穩定發展[3]。新時代企業績效考核工作也應當積極創新，并朝著多元化的方向發展，以建設一個多層面、多角度的考核體制。這就需要企業轉變以往的談話、問卷調查等考核方式，運用新的考核方案，如采取民主測評等方式，實現考核范圍的全覆蓋。

（五）優化薪酬福利與約束機制

在人力資源管理中薪酬能夠直接反映為人的行為與價值，所以企業應注重薪酬福利與約束機制的構建與優化，確保人員行為的規范，并充分激發工作人員的主觀能動性，實現人力資源經濟管理水平的提高。在計算員工薪酬時，應保證實際使用計量方式的科學與合理性，盡可能使用多樣化的計量方式，如單純根據員工工作量及資質來計算其薪酬，會使得薪酬制度公平性不高。因此企業應積極優化人力資源監管制度，促進人力資源經濟管理工作的順利進行。此外，在建設合理的薪酬福利體系過程中，企業應合理增加員工的獎勵，將激勵作用突顯出來。對于收入較高的工作人員，需要對其形成相應的監管與約束，利用有關管理制度對其實施管制，確保企業工作得以高效推進。

（六）構建起合理的約束薪酬福利體制

首先，在進行企業人力資源管理時，薪酬制定的一個重要指標就是員工的產出。其中，個體產出較易進行有效衡量，而且人力資源專業水準相對較低，因此制定比較合理的薪酬計量條例即可，無須額外發放獎金來增加吸引力。對于初級與關聯團隊，因為通常難以量度個人的成果，所以其薪酬標準主要根據團隊總產出來制定。如無法準確計算總產出量，則需要結合員工的資質及經驗來確定具體標準。其次，對于部分和企業雇傭關系較短及初級團隊中只進行工資分配的員工，無須另外設置獎勵。對于建立長期雇傭關系及關聯性團隊企業應另外設置薪酬獎勵[4]。最后，對于初級團隊及企業內部人力市場的工資不設附加值，對于關聯團隊及有約束的市場可設置附加值。總之，企業在確定內部薪酬標準時，不但要重視提高員工工作積極性而且還要能夠對部分具有高專業性質崗位的員工實行經濟約束，利用考核來提高部分員工薪酬，或者淘汰部分與崗位要求不符的員工[5]。

（七）強化企業內部控制工作

在日益激烈的市場競爭環境下，企業要想獲得良好的發展離不開優秀人力資源的支持，因此采取有效的人力資源管理方式顯得尤為重要。企業應在發展過程中逐步構建起健全的人力資源管理體制[6]，實現對人員行為的規范與約束，充分調動其工作積極性，實現企業經濟效益的提升。而在此過程中做好人力資源經濟管理是關鍵，這要求企業能夠深入分析人力資源管理的現狀，科學制定內部管理制度，逐步強化管理與控制人力資源工作的力度，并且能夠在第一時間發現人力資源管理中的不足，通過對內部管理的規范，科學評估各個崗位的人才，全面掌握工作人員的特點及績效考核情況，實現科學配置崗位，讓不同層次的工作人員都能夠勝任其崗位工作，實現其工作效率的提高及企業運行效率的提升。

四、結語

總而言之，對于企業發展而言，人力資源經濟管理起到了非常關鍵的作用，企業要想在競爭激烈的市場環境中獲得長足穩定的發展，就應科學優化與配置人力資源，合理運用人力資源經濟管理工具，以便高效解決人力資源經濟管理過程中所面臨的問題，進而推動企業更好的發展。

參考文獻：

[1] 王飏.關于人力資源經濟在企業中的應用思考[J].現代經濟信息，2019（2）：117.

[2] 黃小芬.論人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J].經貿實踐，2018（03）：223.

[3] 張超.人力資源經濟管理工具在企業單位中的運用探討[J].現代國企研究，2018（20）：75-76.

[4] 薇 彭. 對人力資源經濟管理工具在事業單位中的價值研究分析[J]. 經濟學， 2020， 3（3）.

[5] 蔡銘. 基于新經濟背景下人力資源經濟管理創新研究[J]. 遼寧經濟， 2020， No.432（03）：44-45.

[6] 王素芳. 內部治理結構下的人力資源經濟管理策略淺探[J]. 科學大眾（科學教育）， 2020， No.1180（01）：183-183.