應用型本科高校高層次人才隊伍建設問題與對策

潘力 李紅艷 李卓

摘 要 選取18所普通院校作為調研對象，對比分析吉林省普通應用型本科高校高層次人才隊伍建設現狀。調研發現，吉林省應用型本科高校在高層次人才隊伍建設中普遍存在人才隊伍總量不足、結構不合理、人才政策與管理體制機制相對滯后、人才引培困難、人才流失等問題，需要抓好高層次人才隊伍建設的頂層設計，建立靈活高效的人才引培機制，健全人才績效管理評價體系，完善人才成長條件。

關鍵詞 吉林省;應用型本科院校;高層次人才隊伍

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）11-0043-06

教育部發布的《2019年全國教育事業發展統計公報》顯示，至2019年末，我國有新建本科院校700所，占據普通高校的“半壁江山”。新建地方本科院校是我國高校應用型轉型發展的主力軍。本科辦學歷史短、辦學基礎薄弱、辦學定位落實不到位等問題比較突出，人才隊伍建設和規劃跟不上高校辦學規模不斷擴張的需求，已成為影響地方高校快速發展的制約瓶頸。隨著2020年吉林省首批特色高水平應用型大學建設項目的啟動，高層次人才隊伍建設已成為高水平應用型大學建設規劃的戰略核心，也是地方高校加快高質量內涵發展、實施人才強校的重要支撐。

一、高層次人才范圍的界定

高層次人才的界定相對比較寬泛，不同歷史時期不同領域界定的標準各有差異，但這類群體普遍具有比較完備的知識結構，擁有較強的創新能力，在德、才、識、體上有較高造詣[1]。從高層次人才的概念及特征表象來看，一般從三個維度進行界定：一是從學術榮譽稱號上劃分為單位級、地區級（市、省）和國家級;二是從學歷職稱上認定為具有博士研究生學歷學位，或具有高級職稱的學術研究型人才;三是從職業能力上認定為具有高技能水平和能力的高級應用型人才。各級地方政府一般綜合上述各類指標對各類高層次人才進行劃分，如A類、B類……或一層次、二層次等類人才。《中共吉林省委 吉林省人民政府關于激發人才活力支持人才創新創業的若干意見》（吉發[2018]4號）（簡稱“人才政策18條”）規定了吉林省五類人才（分別記為A、B、C、D、E）劃分標準和相關政策，本文的主要研究對象為B類及以下層次人才群體。本研究著重從高學歷（博士）、高級職稱師資和擁有省級及以上人才稱號的高層次人才隊伍建設三個方面調研入手，探討吉林省應用型本科高校高層次人才隊伍建設存在的問題及應對策略。

二、吉林省應用型本科高校高層次人才隊伍建設現狀

本項目選取18所普通高校作為調研對象，其中，吉林省省屬重點高校1所、應用型本科高校4所;中部和南部省份應用型本科高校4所。各高校教師數據來源于相關高校官網、省教育統計年鑒、教育部有關年份國家教育統計公報和問卷調查，考慮到大學名稱字符較長和人才信息數據的保密性，本研究分析圖表名稱標注均以字母代替相關研究樣本院校。

（一）高學歷（博士）人才隊伍現狀分析

1.博士數量明顯偏低

通過文獻查閱和發放調查問卷等形式獲取2018年樣本高校博士數據：吉林省省屬重點高校550人，9所應用型本科高校分別為257、208、178、55、45、130、76、68、87人;黑龍江省2所應用型普通本科高校分別為105人和185人;遼寧省2所應用型普通本科高校分別為34人和146人;南部省份2所應用型本科高校分別為320人和340人;中部省份2所應用型本科高校分別為357和301人。

對表1中數據進行分析發現，東北地區除NYDX以外，其他13所高校博士人數均低于300人，其中有6所高校不足100人，各樣本高校的博士數量都處于較低水平。與中部地區和南部地區相比，東北地區尤其是吉林省應用型本科高校博士數量占比明顯低于省內重點高校和中南部地區同類院校。

2.博士流動量和流失量較大

通過查閱文獻和調查，獲取2016-2020年樣本高校博士數量變動情況：吉林省省屬重點高校年平均增加61.5人，應用型普通本科高校年平均分別增加-13.5、36.5、12.75、2.75、9.5、10.25、10.25、5、5.75人;黑龍江省2所應用型普通本科高校年平均分別增加2.25人和11.5人，遼寧省2所應用型普通本科高校年平均分別增加7人和5人;南部省份2所應用型普通本科高校年平均分別增加27.75人和26.75人，中部省份2所應用型普通本科高校年平均分別增加21.75和30.5人。

分析2016-2020年各高校的博士數量動態變化發現，各高校的博士數量總體呈逐年遞增趨勢，其中吉林省省屬重點高校的博士增加比率較為明顯，黑龍江省和遼寧省應用型高校的博士增加比率較為平緩，而吉林省應用型高校總體增幅較小，個別院校在個別年度甚至出現了負增長，對比中部地區和南部地區的應用型高校可以看出，東北地區的博士增加數量明顯低于吉林省省屬重點高校和其他地區的同類高校，其中吉林省應用型高校的博士流動量與流失量均較大。

3.博士占專任教師比例偏低

根據《吉林省教育統計年鑒2018》獲取樣本高校2018年度博士和專業教師數量，分析博士在專任教師中的占比情況，見表1。

吉林省各普通高校博士平均占比為27.24%，吉林省應用型高校博士占比高于吉林省平均線的高校只有1所（除NYDX外），東北其他地區以及中部和南部地區的搜集樣本平均比例分別為18.63%和21.86%，均低于吉林省平均線。說明除教育部所屬高校外，各地區專任教師中博士一般都相對集中于省屬重點高校。

（二）高級職稱人才隊伍現狀分析

具有高級職稱的師資是高校高層次人才隊伍建設的重要組成部分，也是遴選省（部）級及以上各類學術榮譽型高層次人才的主要對象群體。為此，研究高校高級職稱師資現狀尤為必要。

1.高級職稱人才體量較小，增長不足

由圖1可見，2018年吉林省高校教師中高級職稱人才平均為323人，吉林省省屬重點高校的高級職稱人才數量為吉林省普通高校平均數的2倍左右，吉林省樣本高校中除3所高于平均線，分別為458、383和365人，5所普通應用型本科高校低于吉林省平均線，分別為306、296、248、244和200人，說明應用型本科高校高級職稱師資體量相對較小，產生高層學術榮譽型人才的能力相對較弱。分析還發現，2015-2018年吉林省10所統計樣本高校中有7所高校高級職稱師資出現了不同程度的減少，這反映出吉林省應用型本科高校高級職稱人才在未來一定時期的增長動力不足。

2.高級職稱人才在專任教師中數量占比及年齡結構

根據《吉林教育統計年鑒2018》和對調查問卷的整理，統計出樣本高校高級職稱師資在專任教師中數量占比及年齡結構，見表2、圖2。

上述分析發現，省內樣本高校中高級職稱教師占比基本在30%～40%左右，其中35～45歲的中青年教師占比為34.08%，50歲及以上教師占42.11%，說明吉林省應用型普通高校高級職稱師資隊伍年齡結構不夠合理，且相對老化。

（三）省級及以上人才隊伍現狀分析

1.省級及以上人才數量靜動態分析

從圖3靜態數量情況來看，2018年作為樣本高校的南部高校LNSY的省級及以上人才數量為225人，吉林省重點高校的省級及以上人才數量為167人，而吉林省應用型高校省級及以上人才的數量均在兩位數以下，說明省級及以上高層次人才基本集中在中南部高校和省屬重點高校，省屬應用型高校的省級及以上人才數量偏少。從2016-2020年省級及以上高層次人才動態變動來看，各高校獲得省級及以上人才稱號的高層次人才數量總體呈現逐年遞增趨勢，中南部高校和吉林省重點高校增幅明顯，吉林省內應用型高校增幅緩慢，甚至個別省內樣本高校的省級及以上高層次人才出現減少情況。

2.省級及以上人才占專業教師比例分析

從表3數據可見，上述9所應用型本科院校除CCDX以外，8所高校省級及以上人才累計占專任教師的比例均低于7%，尤其是國家級人才，占本校專任教師比例不足3%，最高為2.05%，最低為0，遠遠低于省內比照樣本高校（NYDX）和中南部省區的平均水平。

三、吉林省應用型本科高校高層次人才隊伍建設存在的問題

（一）人才總量不足，人才梯隊結構不合理，高層次人才占比過低

9所應用型高校的高層次人才與省內外樣本相比，無論在人才總量上（特別是吉林省C類以上人才）還是各層級人才的梯隊結構上，都存在著較大差距，尤其是高學歷（博士）人才增量過緩，高職稱人才50歲以上群體比例過大，加之上級管理部門對高校高級職稱人員比例的限定和60歲統一退休制度的實施，使高級職稱名額始終處于相對緊張狀態，這也在一定程度上限制了青年人才的成長。高層次人才在專任教師中占比過低，會在很大程度上影響特色高水平應用型大學建設的進程。

（二）人才政策滯后，人才引培體制機制運行不靈活，高端人才培養乏力

調研分析發現，目前吉林省應用型本科高校大都存在人才政策滯后的問題，無論是在人才引進的條件待遇、服務保障，還是政策激勵方面，與中東部和南部發達地區同類院校相比差距都較大。在人才引進工作中，過度倚重于學校人事管理部門，對二級學院和其他相關職能部門沒有相應的引才政策要求，更沒有納入二級學院年度工作考核范圍，很難調動各相關單位的引才積極性，形成不了協同高效的引才工作機制;人才培養亦有諸多問題，工作中重引進輕培養現象比較普遍。樣本院校基本都存在過于偏重引進人才，對校內人才培養計劃性不強，缺乏對有潛質成長型人才的打造培養，人才自然成長較慢。尤其是對于頂尖人才的培養能力不足，存在人才培養政策重心過低、顯現度和投入不足、政策不集中、力度不強等問題，特殊、高端人才待遇過低，過于強調公平均衡[2]，致使高層次人才培養后勁不足。

（三）人才管理落后，管理體制比較僵化，人才潛在作用發揮不充分

吉林省普通本科院校都在不同程度上存在管理相對落后、人才資源效能發揮不夠充分的問題。部分樣本高校的高層次人才管理體制相對僵化，人事處、人才辦、黨委教師工作部、教師發展中心等人才管理部門的職能沒有界定清楚，職能交叉導致效能有限。對引進的人才管理過于注重中短期目標考核，后續培養跟不上，忽視了高層次人才發展的“高產期”和“倦怠期”，人才考核急功近利，過多關注科研成果數量，違背了人才成長的客觀規律。加之部分應用型高校學科研究團隊基礎薄弱，人員結構不盡合理，甚至有的科研方向不夠明確，科研硬件條件配置分散，形成不了科研資源優勢，不利于成果的培育和人才潛在作用的發揮。

（四）人才引培困難，缺乏引才比較優勢，人才成長條件不優

目前吉林省應用型本科高校高層次人才的引培比較困難，特別是高層次職業技能型人才。究其原因，一是吉林省作為北方欠發達省份無論在地理區位上，還是在經濟體量上都處于比較劣勢，吸引人才條件差、能力弱。二是普通應用型高校大都沒有研究生學位授權點，不能很好地為高層次人才提供足夠的科研平臺和與之相匹配的資源條件，人才的學術成長空間小。三是校內育才能力相對較弱。由于校內大師級學科領軍人才缺乏，沒有高層次人才“高地”和“高原”，成熟完善的高層次人才培育環境很難形成，致使人才成長緩慢、育才能力不足的短板很難補齊。

（五）留才比較優勢不足，人才流失比較嚴重，留才能力不足

調查發現，各高校普遍存在高層次人才流失的問題，尤其是擁有省級及以上人才稱號的教師，而博士和高級職稱教師等人才流失已成為一種常態，9所研究樣本院校近三年流失各類人才累計人數均在兩位數以上。究其原因，主要在待遇政策、區位環境、人才成長條件保障和人才管理體制機制等方面與人才流入省區相比劣勢明顯，留才能力相對較弱。

四、加強吉林省應用型本科高校高層次人才隊伍建設的對策建議

（一）更新人才觀念和組織形式，抓好高層次人才隊伍建設的頂層設計

當前，高校人才工作進入新階段，要建立起“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職，密切配合”的高層次人才工作格局[3]，應當根據本校人才隊伍現狀，結合吉林省新一輪特色高水平大學建設實際，抓好中長期規劃，在定性分析的基礎上，利用大數據分析手段對學校現有人才資源做好定量統計分析，抓好前期調研準備。一是要走出去，抓好校外考察調研。要到人才隊伍建設好的省份和高校做好取經式學習調研，更新人才觀念，放大工作格局和人才視野。二是要走下去，抓好校內調研。要深入到二級教學科研單位考察調研，摸清人才家底。在此基礎上，結合校外調研學習總結，抓好頂層設計，制定高層次人才隊伍建設中長期規劃，統籌高學歷、高職稱、高技能人才隊伍的結構布局。三是要創新人才工作組織形式。建立學校黨政領導聯系高層次人才的工作機制，從學校領導層面高度重視高層次人才隊伍建設，提升學校人才工作的引領力和向心力。

（二）完善人才政策和管理體系，建立靈活高效的高層次人才引培機制

一是創新人才發展的政策機制，在經濟待遇、職稱職務晉升、教學科研績效考核、科研平臺建設、學習工作和生活保障等系列配套政策機制上多下功夫，努力營造有利于人才引培和人才發展的政策和學術環境。二是要創新人才引培的方式方法。將“筑巢引鳳”和“引鳳筑巢”“柔性引進”和“全職引進”“國際引進”和“國內引進”相結合，并充分利用好校內已有的人才資源，建立引才激勵機制，將人才引進指標納入對各二級學院考核的指標內容，調動其向學校“薦才”“引才”的積極性，真正做到“以才引才”，進而暢通引才渠道，努力營造有利于高層次人才高地建設的制度環境。三是要創新人才管理體系。整合人才管理相關部門職能，對于辦學條件成熟的應用型高校，在機構設置上可將與人才管理相關部門的職能整合在一起，成立組織人事工作部，或在現有人才管理體制下由黨委書記親自牽頭抓總，建立高層次人才工作例會制度，對人才工作定期研究調度推進，確保人才工作順暢有序開展，提升人才工作的效率。

（三）完善薪酬管理和考核制度，建立健全高層次人才薪酬績效管理體系

一是要完善高層次人才薪酬體系。對不同類型的高層次人才實施差別薪酬制，因人施策，一事一議[4]。對新引培的青年博士群體可實行三級薪酬體系，即“短聘合同薪酬+長聘崗位薪酬+固定崗位薪酬”制，短期聘任（一般3年）目標完成，考核通過可轉為長聘崗位薪酬（一般5年），對長聘任考核通過的可轉為“固定崗位薪酬”，對短期聘任目標考核沒有完成的，可根據具體情況分別采取解聘、轉為普通教師崗或延聘給予2年的順延考核期等辦法來解決。對高級職稱人才可劃分教學型、科研型和技術推廣型等不同類型，分類考核評價，根據聘期考核結果來確定人才績效等級。對學術業績突出的省級及以上高層次人才推行不同等級的崗位年薪制度，實現個人收入與其崗位貢獻度相匹配，不斷探索建立適合本校校情的學術帶頭人和領軍人才固定崗位薪酬體系。二是加強對引進人才的動態管理。簽訂目標考核任務書，明確其工作任務，由用人單位和學校人才管理部門抓好績效考核，以提升高層次人才工作的主動性和創造力。三是完善校內人才培留的政策機制。制定校內培養的高層次人才管理政策，建立外引和內培人才的條件待遇互通機制，對校內培養的高層次人才在考核、績效待遇、條件保障等方面可參照校外引進的人才條件進行管理，多在留“人”和留“心”上下功夫，做到引好“外才”、不傷“內才”，盡量避免校內人才流失。四是要完善高層次人才激勵機制。將對個人的短期高額獎勵轉向長期的團隊業績獎勵，使科研人才能夠真正沉下心來搞科研，多出高質量學術成果。

（四）加強各項合作和人才投入，補齊高層次人才成長短板

一是在校內高層次人才培養上要主動作為，加強與省屬重點大學的專業研究生培養等方面的合作，讓校內高層次人才參與省屬重點大學的研究生導師遴選，為校內高層次人才打通研究型人才培養的通道，為其科研能力提升提供保障。二是加強與國內外同類院校、科研型企業和機構的合作，建立資源共享、協同互助的機制，為高層次應用型人才成長創造科研和科技成果轉化的合作空間。三是跨學科組建人才合作團隊，以問題導向、目標導向和結果導向為引領，統籌人才資源，成立校內交叉學科人才合作團隊，開展科技項目研究，讓人才在合作中競爭、在競爭中合作、在合作中成長，從而建立起有利于高層次人才教學科研相長的學術生態圈，補齊應用型轉型高校高層次人才成長的短板。四是加強對引進人才的學術成長規劃，為引進人才后續教育提供條件保障，延長其學術“高峰期”，縮短學術“倦怠期”。五是加強對高層次人才工作生活的服務保障，在子女上學、居住條件改善等方面給予必要的保障，解除人才的后顧之憂。

（五）加強人才資源整合和梯隊建設，優化高層次人才隊伍結構

一是根據省內高校人才資源分布不均的實際，省部屬重點高校擁有高層次人才更多，建議政府出臺相應政策，鼓勵和引導發達地區高校和省內重點高校與吉林省應用型普通高校開展結對人才幫扶，通過聘期合同引進，雖不為所有，但可為所用。二是加強區域內政府高校間高層次人才工作的合作，建立區域內政府高校間聯合人才引進機制，由地方政府和駐地高校合作共同到國內外高水平大學開展以博士人才為主的引才推介，并出臺配套引才政策加以保障，促進高校博士人才隊伍數量快速增長。三是拓寬人才工作思路，實施開放辦學。省內應用型院校之間要加強各類人才項目的合作，積極搭建人才共享平臺，建立人才在高校間合理流動兼職的機制，實現高校間高層次人才互補，盡快改善和優化各相關高校高層次人才隊伍的結構。四是在校內高層次人才培養上，要充分挖掘學校自身潛力，利用好上級各種人才政策，優化校內職稱結構比例，為優秀中青年教師評職晉級打通堵點。同時，對標吉林省D類及以上人才標準，積極抓好校內青年拔尖人才的培養和選拔工作，為省級及以上學術榮譽高層次人才的培養做好相應的人才儲備。

參 考 文 獻

[1]李中賦，徐天祥.關于凝聚高層次人才戰略思考[J].中共濟南市委黨校學報，2004（2）：35-38.

[2]孫霄兵.拔尖創新人才的培養和評價政策[R].暨南大學人才專委會會議報告，2018.

[3]胡慧明.完善高層次人才隊伍建設研究——以安徽省蕪湖市為例[J].湖北經濟學院學報，2018（3）：60-62.

[4]王永春，接勵.普通高校引進高層次人才的發展現狀和問題分析——以天津市為例[J].中國輕工教育，2017（2）：27-31.