績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用研究

康茜

摘 要：在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源管理的重要性得到了人們的廣泛關(guān)注，通過開展績(jī)效考核，能夠幫助事業(yè)單位篩選出各方面能力優(yōu)秀的員工，進(jìn)而提高人力資源管理質(zhì)量。本文通過對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行分析，并結(jié)合實(shí)際，針對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用方式提出個(gè)人觀點(diǎn)，希望為關(guān)注事業(yè)單位績(jī)效考核的人群提供幫助。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;事業(yè)單位;人力資源管理

在我國(guó)，事業(yè)單位是以社會(huì)公益為核心的社會(huì)性服務(wù)組織，其日常工作需要按照政府指定的方向來(lái)完成。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理的重要性毋庸置疑，通過開展績(jī)效考核，能夠促使事業(yè)單位中的人才儲(chǔ)備大幅提高，進(jìn)而優(yōu)化工作質(zhì)量。因此，有必要對(duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。

一、事業(yè)單位績(jī)效管理綜述

事業(yè)單位為了得到更好的發(fā)展，就需要重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理，以此來(lái)得到更多綜合能力強(qiáng)且態(tài)度認(rèn)真的員工，所以事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，需要以提高員工積極性為核心，通過開展績(jī)效管理的方式來(lái)為員工確立工作目標(biāo)，提高工作積極性。對(duì)于多數(shù)員工而言，當(dāng)工作績(jī)效與薪酬結(jié)合之后，就會(huì)自我完善工作目標(biāo)，并有意識(shí)地提高自己的個(gè)人能力。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核將會(huì)成為一種發(fā)展趨勢(shì)。

事業(yè)單位在開展員工績(jī)效管理時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，在績(jī)效管理開始前，提前掌握員工的個(gè)人需求以及未來(lái)個(gè)人需求的變化趨勢(shì)，然后將績(jī)效管理與員工需求相結(jié)合，以此來(lái)提高績(jī)效管理質(zhì)量。第二，在員工績(jī)效管理中，事業(yè)單位需要完善工作目標(biāo)，并通過目標(biāo)分層的方式來(lái)保證目標(biāo)合理性，因?yàn)樵谌蝿?wù)難度過高時(shí)，完成績(jī)效考核對(duì)于員工的吸引力就會(huì)顯著下滑，甚至還有可能出現(xiàn)反效果。第三，提高時(shí)效性，在完善績(jī)效管理時(shí)，必須注意時(shí)效性的問題，當(dāng)員工順利完成績(jī)效考核時(shí)，獎(jiǎng)懲工作需要及時(shí)進(jìn)行，以此來(lái)讓績(jī)效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用

（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

由于事業(yè)單位屬于非盈利性質(zhì)單位，因此很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的重視程度并不高，這也導(dǎo)致了績(jī)效考核落實(shí)后無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而且這種績(jī)效考核對(duì)于人力資源管理而言，就是人力資源的浪費(fèi)。在人力資源管理中，通過優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核可以對(duì)事業(yè)單位的員工群體做出合理劃分，并通過考核數(shù)據(jù)反映出不同員工的成長(zhǎng)潛力，然后利用不同的員工培養(yǎng)方式，制定更加有針對(duì)性的人才孵化機(jī)制，為事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在完善績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行綜合考量，然后通過融入內(nèi)部文化與戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)完善制度。除此之外，在考核制度制定時(shí)，還要盡量保證制度合理性，而且在事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中，還應(yīng)該針對(duì)績(jī)效考核制度做出持續(xù)優(yōu)化，這樣才能促使績(jī)效考核始終滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求。

1、目標(biāo)管理法

在績(jī)效管理期間，通過目標(biāo)管理法能夠針對(duì)員工的工作成果作出考核，而且利用目標(biāo)管理法制定出的目標(biāo)相對(duì)更加人性化。通常情況下，管理者可以與員工一起制定任務(wù)目標(biāo)，然后通過員工工作期間的自我管理，來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)。在目標(biāo)制定完成后，應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)達(dá)成效果來(lái)完善獎(jiǎng)懲措施，進(jìn)行適時(shí)的績(jī)效訪談，這樣能夠有效提高員工積極性。因此目標(biāo)管理法就是通過完善獎(jiǎng)懲制度的方式，來(lái)優(yōu)化員工積極性，以此來(lái)讓員工在力所能及的范圍內(nèi)達(dá)成工作指標(biāo)，若所有員工都可以順利完成工作指標(biāo)，那么事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展將會(huì)變得更好。目標(biāo)管理法通常更加適用于工作目標(biāo)明確的事業(yè)單位，此類事業(yè)單位能夠保證工作目標(biāo)制定時(shí)的合理性。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

在事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并不是完全固定的，因?yàn)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將會(huì)隨著單位戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而發(fā)生改變。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法一般會(huì)將事業(yè)單位的年度戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，然后在對(duì)員工的工作能力進(jìn)行分析后，對(duì)期限范圍內(nèi)要完成的工作任務(wù)做出合理劃分，并對(duì)任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，這種方式屬于對(duì)事業(yè)單位不同部門的工作量化，所以在面對(duì)無(wú)法量化的工作任務(wù)時(shí)，其使用效果將會(huì)受到影響。

（二）結(jié)合績(jī)效考核優(yōu)化員工素質(zhì)

部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核的重視程度并不高，在這些事業(yè)單位中，員工績(jī)效考核的主要作用就是為員工薪酬提供參考依據(jù)。對(duì)于事業(yè)單位而言，想要更好的經(jīng)營(yíng)發(fā)展下去，就需要以員工為核心，結(jié)合單位發(fā)展程度來(lái)優(yōu)化人力資源管理，提高員工高質(zhì)量占比。事業(yè)單位需要在績(jī)效考核期間，將績(jī)效與員工薪酬相結(jié)合，以此來(lái)提高員工工作動(dòng)力，若員工能夠長(zhǎng)期保持較高的績(jī)效水平，則單位可以給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。此外，在開展績(jī)效考核時(shí)，結(jié)合員工考核情況，管理人員可以掌握員工當(dāng)前的工作狀態(tài)。然后通過將工作時(shí)間與績(jī)效相結(jié)合，便可以初步了解員工個(gè)人潛力，在面對(duì)工作效率高且成長(zhǎng)較快的員工時(shí)，更應(yīng)該適當(dāng)增加培養(yǎng)力度和廣度，以此來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化員工的個(gè)人能力，從而打造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）利用績(jī)效考核強(qiáng)化員工創(chuàng)造力、執(zhí)行力

目前，部分事業(yè)單位的員工創(chuàng)造及執(zhí)行能力相對(duì)較弱，這也是導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法順利開展的關(guān)鍵所在。只有強(qiáng)化事業(yè)單位員工的創(chuàng)造力、執(zhí)行力，才能保證事業(yè)單位始終具有良好的發(fā)展趨勢(shì)。在事業(yè)單位開展績(jī)效考核時(shí)，必須保證全部考核人員，都能明確了解所有考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核方式，若考核人員對(duì)考核流程、標(biāo)準(zhǔn)掌握的不全面，就容易在考核階段出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題。在選擇考核小組成員時(shí)，應(yīng)該優(yōu)先考慮態(tài)度端正、工作負(fù)責(zé)的員工，而且在進(jìn)行正式考核前，還應(yīng)該針對(duì)考核人員開展統(tǒng)一培訓(xùn)，以此來(lái)讓所有考核人員了解績(jī)效考核的重要性。除此之外，事業(yè)單位在開展績(jī)效考核時(shí)，還應(yīng)該確保全流程的專業(yè)性與客觀性，可以運(yùn)用“魚骨圖”分析、360度考核等專業(yè)方法，保證考核人員的考核專業(yè)性及績(jī)效考核最終結(jié)果不會(huì)受到主觀因素帶來(lái)的影響，從而提升績(jī)效考核的質(zhì)量。在提高績(jī)效考核執(zhí)行力度時(shí)，應(yīng)該明確各項(xiàng)績(jī)效考核的負(fù)責(zé)人，在績(jī)效考核期間，通過安排專人進(jìn)行考核數(shù)據(jù)的收集、核對(duì)工作，能夠在績(jī)效考核出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)找到對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而優(yōu)化考核效率。

（四）優(yōu)化事業(yè)單位的文化氛圍

事業(yè)單位通過開展高質(zhì)量的績(jī)效考核，能夠使人力資源管理工作變得更加簡(jiǎn)單。當(dāng)事業(yè)單位具有合理的績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，事業(yè)單位的文化氛圍便會(huì)有所改變，對(duì)于事業(yè)單位而言，有效的績(jī)效考核將成為一種良性循環(huán)，事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，需要將這些細(xì)節(jié)工作做好，因?yàn)橐?guī)章制度完善、執(zhí)行力強(qiáng)的事業(yè)單位，往往能夠讓員工獲得更多安全感，而且在文化氛圍良好的單位中工作時(shí)，員工可以更好的完成個(gè)人薪資、職業(yè)晉升的合理規(guī)劃，并且還通過任務(wù)目標(biāo)，來(lái)自行結(jié)合任務(wù)情況完成對(duì)工作時(shí)間的合理調(diào)整，在保持較高工作質(zhì)量的同時(shí)，避免對(duì)員工身心帶來(lái)負(fù)擔(dān)。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，通過績(jī)效管理可以完成事業(yè)單位的規(guī)范化管理，因?yàn)榭茖W(xué)的績(jī)效考核可以令人力資源管理變得更加規(guī)范，并讓事業(yè)單位的工作人員感受到相對(duì)較為輕松的工作氛圍，良好的工作氛圍更加容易形成事業(yè)單位獨(dú)有的文化氣息。在人力資源管理期間，如果員工想要在工作中獲得更高的薪資以及職位上的晉升，就需要結(jié)合績(jī)效考核制度在工作中投入更多精力，以此來(lái)為事業(yè)單位提供更多的貢獻(xiàn)。除此之外，如果員工在工作期間不夠努力，整體感覺較為懈怠，則員工個(gè)人績(jī)效考核將會(huì)有所下降，此時(shí)薪酬以及職位晉升機(jī)會(huì)將會(huì)變少，員工也會(huì)因此而獲得緊迫感。在新員工加入事業(yè)單位后，在文化氛圍的引導(dǎo)下可以第一時(shí)間與老員工打成一片，從而投入到工作狀態(tài)中，因此，營(yíng)造良性工作氛圍，將對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理提供良好的先決條件。

三、結(jié)論

總而言之，在事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)發(fā)展期間，人力資源管理的重要性毋庸置疑，而績(jī)效考核作為人力資源管理中的主要環(huán)節(jié)，能夠幫助事業(yè)單位形成良好的工作氛圍，并提高員工的個(gè)人能力。相信隨著更多人了解到績(jī)效考核的重要性，事業(yè)單位的人力資源管理將會(huì)變得更好。

參考文獻(xiàn)：

[1]倪彬.有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核探析[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2021（03）：109-110.

[2]韓冰.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核[J].中小事業(yè)單位管理與科技（下旬刊），2021（01）：3-4.

[3]胡明燕.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探討[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘，2020（17）：93-94.