新引進的研發人才為何留不住
——一項大數據與經驗取樣法的研究

夏天添，田 建

（1.江西科技學院協同創新中心，江西南昌 330000;2.廈門大學管理學院，福建廈門 361005）

“人才”是現代企業應對殘酷市場競爭、謀求核心競爭力的關鍵［1-2］，然而，艾媒咨詢的調查發現：2019 年我國各大企業新員工聘用比例大幅上升，但新員工離職率卻接近70%。如何降低員工離職率成為學界和企業家共同關注的話題。以往研究就如何減少離職和增加留職展開了廣泛探索，但忽視了新募員工這一群體的留職問題，對于員工去與留的成因探討，集中在進入組織后領導特質、組織氛圍和員工特質等，忽視了新募員工進入組織前的必經環節——“招聘信息”，對員工入職后留職意愿的影響。對招聘信息與新員工留職意愿的探討，將幫助我們從時間維度上延展審視員工去與留的成因，更深層次地揭示新募員工入職前信息因素對其留職意愿的影響。

招聘信息是為企業引進人才，讓求職者了解崗位需求、工作內容、待遇等信息，進而評價組織真實環境的重要渠道［3-4］。其中，半數以上受訪者表示造成其離職的主因在于信息不對稱（即新員工入職后的工作體驗與其入職前形成的心理預期落差過大）。新員工留職率低在如今我國的各大企業中，已是普遍存在的共性問題，特別是在研發類崗位的招聘（人才引進）上，企業為此付出的沉沒成本亦相當可觀，其創新效率也因此“步履蹣跚”。根據“人-組織”匹配理論，招聘信息能夠讓求職者萌生對組織的預期，而其入職后的工作體驗則將使其形成“預期-現實”之間的匹配評價，以決定自身去留［5］。由此而言，在招聘階段，企業若披露能夠出讓求職者構建合理預期的高質量信息時，其入職后所體驗到的工作感受便越與之匹配，留職意愿便越強；反之，因在招聘過程中普遍存在信息不對稱現象，且求職者在信息獲取方面相對弱勢，一旦當其進入企業并逐漸洞悉真相后，若發覺與當初預期不符，則勢必影響其留職意愿［6-8］。

1 相關研究評述

以往研究多集中討論信息差異化對人才的吸引力［9-10］；而“招聘信息是否將延時影響求職者的入職后行為（意向）？又會以何種形式呈現”“什么樣的招聘信息更容易增進求職者入職后的工作體驗？”等實際問題，卻鮮有學者駐足討論［11-12］。故本研究希望通過對研發類新員工的“求職-入職”的兩階段感受展開研究，探討招聘信息質量在新員工入職體驗與留職意愿之間的影響“黑箱”，并以此補充相關理論研究空白與實務貢獻。為此，本研究將從以下幾點出發完善以往研究的不足：

其一，招聘信息質量的延時調節機制。根據Weller 等人［13］139所提出的“招聘渠道-就職關系”理論架構，企業對外公布的招聘信息質量，不僅將決定求職者對組織（工作）的預期，也影響其認知自己和組織間未來可能存在關系的信念［14-15］。但過去鮮有研究從求職階段視角，探討招聘信息質量在新員工入職體驗與留職意愿之間的延時調節機制。因此，本研究基于Weller 等［13］139、孫健敏等人［5］亦呼吁，將招聘信息質量作為調節變量，探討其在入職階段對新員工留職意愿的延時影響機制［3,12,15］。

其二，量化企業招聘信息質量。從現有文獻和實務來看，多數企業在公布招聘信息時，未向求職者公布可凸顯企業特色、優勢及職位的詳盡信息［16-17］。故本研究參考孫健敏等人［5］的呼吁，立足求職者視角，通過Python 大數據技術爬取各大招聘網站或相關論壇（社群）的求職者評論信息，歸納求職者最為關注的招聘信息結構，并以此構建企業招聘信息質量的量化評價與觀測方案。如此，即可進一步探討該信息是否符合求職者預期，并驗證前人在企業信息披露對求職者后續影響的呼吁；同時，也可幫助企業優化現有招聘機制，提升企業招聘質量。

其三，工作嵌套的中介機制。根據“人-組織”匹配理論的觀點，求職者作為新員工入職后，若不會體驗或感知到大幅的認知期望落差，或是能快速建立能將其黏著在工作和組織內的影響力時，其留職意愿會相對提升，且不易滋生離職意愿等負面情緒［7,18］。故本研究將工作嵌套作為中介變量，一并探討新員工的入職體驗，是否會進一步以工作嵌套認知的形式，間接影響其留職意愿。

綜合上述，本研究將立足“人-組織”匹配理論和求職者需求視角，利用大數據技術構建企業招聘信息質量的結構維度與觀測方案；再以我國科技型上市公司的研發類新員工為樣本，開展連續5 周的經驗取樣實驗，探討企業招聘信息質量，如何延時調節新員工的入職體驗與留職意愿之間的影響關系，從而回答企業新引進的研發人才究竟為何“留不住”，幫助企業降低人才流失風險。

2 理論綜述與研究假設

2.1 企業招聘信息質量

在人才招聘中，企業與求職者之間的互動，會因缺乏對彼此的完整了解，且雙方皆有目的想呈現最好的一面，因此必然存在信息不對稱現象［12-13］。當信息不對稱存在時，無論企業或求職者都有動機想利用信息，推測對方的真實狀態，尤其當招聘信息質量與決策結果相關性高時，信息不對稱所造成的影響就更加深遠［6,19］。對求職者而言，其對于企業現況及個人能力的評價不夠準確，特別需要有助于判斷組織及工作好壞的信息；不論企業披露這些信息的目的為何，求職者作為信宿，便會依照自身需求來解讀這些信息是否有助于推斷組織的真實狀態［19-20］。以往研究中亦有學者嘗試對組織（工作）真實狀態的信息進行分類；如Chapman 等人［21］、Uggerslev 等［22］認為求職者最為關注的招聘信息包含工作特性、組織特性、面試官行為、招聘流程認知、工作契合感知、錄取幾率、其他錄取機會認知七個方面。其中，不論在招聘的哪個階段，工作特性、組織特性以及求職者的配適度認知對于組織人才吸引力知覺的預測力皆相對較高；而相較于其他六種前因，工作特性對求職者的工作選擇則具有較高的額外解釋力。

綜合所述，企業的招聘信息質量在求職過程中，對求職者的認知與決策具有重要的影響力，而求職者在求職過程中應該也會致力搜索、建立認知并加以確認這些與前因相關的信息，以降低信息不對稱的影響［10,12,19,23］。為此，本研究將基于Weller 等人［12］所提出的“招聘渠道-就職關系”理論架構，進一步探討企業的招聘信息質量，如何延時影響求職者入職后的工作認知與行為意向。

2.2 新員工入職體驗、工作嵌套與留職意愿

新員工入職體驗是指新員工入職前形成的對組織和未來工作的心理預期，與入職后實際工作感受之間的對比性體驗感知［13］160。根據“人-組織”匹配理論，當個體認為組織屬性與個體預期一致時，員工會對組織保持較正面的態度，而這樣的態度有助于影響個體對組織或現職的留戀意愿［24］。Cable等［25］、沈伊默等［26］從多個層面出發，探索“人-組織”匹配程度對離職意愿的關系，其結果均證實個體預期與組織的一致性匹配，可以有效抑制員工的離職意愿，并促使員工展現出較強烈的工作嵌套認知和留職意愿。

Weller 等人［12］近年來的研究也證實，個體預期與入職后實際感受相匹配的新員工，更容易獲得心理資本與社會資本，以推動其工作嵌套認知的快速形成［23,25］。工作嵌套是指所有能讓員工留在現職上的影響因素總和，是同時含括聯結、契合與犧牲的復合型概念［18,27］。工作嵌套能夠將新員工嵌套在新場域內的多重力場網絡，也可反映個體與場域之間的配適狀態；當員工個體與新場域越契合時，越容易明確自身的組織定位，以及與其他成員之間的關系脈絡，以便于調整自身態度與行為，進而逐步融入新工作場域［28-29］。因此，工作嵌套具備抑制新員工離職意愿的力量，能夠幫助員工抵御新環境的不確定性所帶來的沖擊，使其快速融入組織［30-33］。

由此可知，新員工入職后的工作體驗感受可使其獲得一定的個體資源與組織資源，而資源當量亦將決定其工作嵌套認知的凝聚速度，即入職體驗能夠顯著影響新員工的工作嵌套。同時，隨著工作嵌套認知的形成，新員工個體將逐步適應組織與工作，也可意會自己和其他組織成員所扮演的角色，會更容易快速融入組織，并與其他組織內部的人員較快建立聯結［29］；而當新員工感受到被組織接受并融入新場域時，就會產生把個體嵌套在工作中的力場，形成離開組織（團隊）便會造成個人損失的認知，其留職意愿亦將因此有效提升［34］。根據以上所述，本研究提出下列假說：

H1：新員工的入職體驗感知，將顯著提升其留職意愿。

H2：新員工的入職體驗，將逐步構建其工作嵌套認知，并間接影響其留職意愿。

2.3 企業招聘信息質量的調節作用

根據“人-組織”匹配理論的觀點，在求職者會通過搜集組織（工作）信息，并根據個體對信息的判斷，決定是否接受工作聘任［35］；其后，若作為新員工進入組織后，在招聘過程中所接收到的信息質量，則會成為其評判組織的重要因素，進而干擾其入職后的工作體驗，以及由此產生的后續行為［12,36］。Weller 等人［12］認為，通過內部推薦、返聘或客戶（供應商）推薦等形式招聘的新員工，因與組織內部者有較強聯結，可在求職階段獲得較多完整、可靠的組織信息，進而降低信息不對稱對求職決策的影響，在進入組織后也能較快速調適自己融入組織與工作中，相對不容易在短時間內離職［12,37-38］。由此證實，當新員工在求職時獲取了足夠高質量的招聘信息時，便可突破個體與企業之間的信息不對稱，使其在入職后體驗到預期的工作感受，進而形成較好的工作嵌套認知，反之，則無法逃脫信息不對稱的約束，其亦難以形成較高的工作嵌套認知。

當組織具備能提供符合外界信息接收者所需求信息的能力時，其所給予信息的質量通常會越好，而這些信息可產生的影響力與效用也可能較高［6］。以往研究也發現，企業如果愿意在招聘過程中，利用披露組織（工作）信息，盡可能幫助求職者建立對組織真實狀況的正確認知時，求職者會認為該企業存在著誠實氛圍，這種企業也能吸引到更忠誠的求職者，以降低其未來自愿性離職的可能性［1,38］。此外，若延伸Lewin［39］的論點，本研究認為若企業招聘階段便向未來的新員工提供了較完整、較準確的高質量信息，應可加速其在進入新場域后知覺結構模式的建立，借此強化新進員工的工作嵌套認知，進而能把他們黏著在組織中，不易產生想離開的念頭。Batisti?［40］認為企業可利用人力資源管理措施執行的過程提供不同深度的各樣信息，影響新進員工在社會化過程中的學習、工作內工作嵌套的程度、可獲取資源的多寡，進而降低新進員工對環境不確定性的認知，加速他們融入組織當中；而企業也可特別聚焦于如何優化招聘及甄選過程，以增強新進員工進入企業前后與組織之間的價值調準，幫助他們更適應組織與工作環境的狀況，降低其離職的意圖。

如上所述，本研究認為企業招聘信息質量是新員工在進入組織后，對于先前獲得的招聘信息的正確性與質量的再評價。根據“人-組織”匹配理論，若新員工入職后發覺先前招聘信息與實情相符程度較高，則會對企業產生較高的認可度，新員工亦會在認可該企業的同時，形成較高的工作嵌套認知，并間接產生較高的留職意愿；反之，若相符程度不高，甚至不符時，員工則會產生較高的離職意愿［12,41］。因此，當企業在招聘過程中，若能夠主動披露更多與組織和工作相關的重要信息（如待遇結構、職業規劃等），不僅將利于求職者對應聘崗位作出更正確的認知和求職決策，更可在其入職后，進一步強化其對組織的正向認可，快速融入組織，降低因就職前信息不對稱所造成的不確定性，進而穩定其留職意愿。基于此，本研究提出以下研究假設：

H3a：企業的招聘信息質量，將顯著調節新員工的入職體驗與工作嵌套之間的影響關系；即招聘信息質量越高，新員工的入職體驗越能形成高質量的工作嵌套認知，反之，則相對弱化。

H3b：企業的招聘信息質量，將顯著調節由新員工的工作嵌套與留職意愿之間的影響關系；即招聘信息質量越高，新員工的工作嵌套認知將強化其對組織的留戀意愿，反之，則相對弱化。

綜上所述，本文的研究框架如圖1 所示。

圖1 研究模型圖

3 研究設計

3.1 研究計劃與方案

本研究將以我國科技型上市公司為樣本，首先，通過大數據技術爬取國內各大招聘網站及求職信息論壇的求職者評論數據，再利用Nvivo 15.0 軟件分析量化求職者最為在意的招聘信息結構。其次，通過連續5 周的經驗取樣實驗，觀測新員工在入職后的留職意愿。具體研究計劃如下：

研究一：招聘信息質量的量化與觀測方案

在招聘信息質量的量化上，本研究參考劉鳳軍等人的做法［42-43］：首先，通過Python大數據爬蟲技術，對我國主要招聘網站及招聘信息討論網站的研發類崗位的求職者評論信息進行抓取（如薪酬待遇、福利獎金、晉升機制等）。其次，本次數據爬取歷時15 天，共獲得136 212 條評價信息，在剔除無效數據之后，歸納出24 組詞頻高于3%的關鍵詞；同時，利用Nvivo15.0 軟件對所得數據進行編碼分析，梳理出求職者視角下的企業招聘信息質量結構，并通過結構方程模型進行模型飽和度檢驗。根據圖2 的結果顯示，研發類求職者最為關注的招聘信息結構維度，可以歸納為工作待遇、公司規模等6 個一級指標和24 個二級指標。

在招聘信息質量的觀測上，本研究參考Irene 等人［7］的建議，依照大數據分析的結論編制了含“在本公司的招聘信息中，已詳盡介紹了該職位的工作待遇”在內的6 題項觀測量表與評價方案，并采用企業端評價方式進行。

具體做法為：由企業相關管理者，依照所屬新員工的招聘信息進行內容對照性評價，評價標準為李克特6 點量表。其中，“1”為在該招聘信息中，僅披露了對應一級指標中的一項二級指標的信息，且該二級指標所對應的招聘信息是相對明確、完整的，若不完整或表述模糊則視作未披露；“5”則同時包含4 個以上二級指標；“0”則為該招聘信息內不包含該類型一級觀測指標中的任何一項二級指標。

研究二：經驗取樣實驗

在完成研究一后，本研究通過MBA 聯盟及行業聯盟渠道，共得到了73 家科技型上市公司的212 名新員工的響應，在剔除入職時間超過3 周的樣本后，共得到了191 名新員工的支持。在實驗形式與流程上，本研究采用經驗取樣的范式展開研究實驗，具體實驗流程分為三個階段：階段（1），采集樣本企業與新員工的基本信息，并基于研究一的方案，由企業端按照受試者當時的招聘廣告，完成招聘信息質量評價。階段（2），于正式調查開始前3 天，以文字類和視頻類的講解方式，向參與調查對象介紹整個調查過程、要求與標準，幫助其形成較好的過程性認知；階段（3），正式調查開始后，受試者會在連續5 周，于每周最后一個工作日的下午6 點，根據其本周的工作感受，填寫入職體驗、工作嵌套與新員工留職意愿量表。此外，個體層面變量均使用李克特5 點量表進行觀測，填答時限為15 分鐘內。

在完成所有實驗流程后，經過數據標準化處理，本研究最終獲得了176 名新員工的支持（樣本流失率7.85%）。在總樣本中所有樣本（新員工），分別來自38 家科技型上市公司，其中，52.27%的企業上市時間在1 年以上，72.15%的企業表示允許（默認）內部員工或利益相關者，詢問或向他人透露有關招聘的相關信息，31.81%的樣本企業采用了3 種以上招聘渠道；而在個體層面，86.36%的新員工具備1 年以上的工作經歷，80.68%的新員工擁有本科及以上學歷，且半數以上樣本的試用期綜合月收入達到5 000 元以上；此外，50.56%的新員工在其所就職的企業（含相關連帶組織）里有1 個以上的關系人，即超過半數的新員工可以通過內部渠道獲取相關招聘信息和辨別信息質量。

3.2 測量工具

（1）入職體驗。本研究主要參考Allen 等人［31］所開發的觀測量表進行測量，其中包含“在就職后，我感受到了較好的工作氛圍”“在就職后，我所在部門（團隊）擁有較高專業水平”等5 個題項（Cronbach's α=0.888）。

（2）工作嵌套。本研究主要參考Mitchell 等人［18］所開發的觀測量表進行測量，其中包含“我感覺我和公司的匹配性較高”“我感覺這份工作非常適合我”“在這家公司繼續干下去，應該會有不錯的職業成長”等5 個題項（Cronbach's α=0.883）。

（3）新員工留職意愿。本研究主要參考焦念濤等人［32］所開發的觀測量表進行測量，其中包含“我尚無找一份新工作的計劃”“我感覺我挺喜歡在這家公司工作”“我對能夠在這家公司工作，感到榮幸”等4 個題項（Cronbach's α=0.833）。

（4）招聘信息質量。本研究基于研究一的觀測與評價方案進行觀測（Cronbach's α=0.957）。

4 數據分析

4.1 描述性檢驗

根據描述性檢驗分析的結果可知，各層次主要變量間的相關性系數均在理想值水平呈現顯著，且VIF 系均低于閾值。因此證明，本研究所提出的理論模型未出現較顯著的多重共線性影響，適合于展開更加深入的假設驗證（見表1）。

表1 描述性分析結果

4.2 區分效度檢驗

本研究首先利用Harman 單因子檢驗開展共同方法偏差檢驗發現，首因子旋轉后得到的解釋方差率滿足相關標準（36.47%<50%），證明未受到共同方法偏差的干擾。其次，利用MCFA 分析進行區分效度檢驗發現，四因子模型的擬合度最佳，且各主要變量的HTMT 系數及組內方差解釋率均在理想值范圍內，由此說明，本研究所提出的理論模型具有較好的區分效度（見表2）。

表2 驗證性因子分析結果

4.3 假設檢驗

為驗證企業招聘信息質量對員工入職后留職意愿的深層影響機制，本研究將采用曹曼等［44］、Edwards 等人［45］的做法，通過多層嵌套模型分析驗證研究假設。檢驗結果如下：

（1）直接效應檢驗。從表3 的M1 列的結果可知，入職體驗將顯著預測新員工的留職意愿（γ=0.404,P<0.001），同時，在將招聘信息質量作為控制變量納入M1 的模型中時，該影響亦顯著（γ=0.396,P<0.001）。由此證實新員工在入職期間的體驗感受將對其留職意愿產生積極的助益，H1的假設得到了支持。

（2）中介效應檢驗。從表3 的M2 列的結果可知，工作嵌套在新員工的入職體驗與留職意愿之間的中介作用顯著（γ=0.144間接<0.393直接，P<0.001，95%，CI=［0.114，0.177］），且該效應在將招聘信息質量作為控制變量納入M2 的模型中時依舊顯著（γ=0.112間接<0.384 直 接，P<0.001，95%，CI=［0.096，0.158］）。說明新員工在入職后所產生的體驗，將幫助其形成較為明確的工作嵌套認知，進而影響其入職后的留職意愿，H2的假設得到了支持。

表3 假設檢驗結果

（3）調節效應檢驗。從表3的M3至M5列、圖3和圖4的結果可知，首先，招聘信息質量在新員工入職體驗與工作嵌套之間的調節作用顯著（γ=0.055,P<0.01），證明招聘信息質量的高低將左右新員工入職后所形成的相關體驗，并影響其對工作嵌套認知的判斷。其次，招聘信息質量在新員工的工作嵌套與留職意愿之間，亦起到了顯著的調節作用（γ=0.119,P<0.01），說明即便新員工在形成工作嵌套認知后，求職時的招聘信息質量依舊能夠作為干擾因素調節影響其對現職的留戀意愿。最后，本研究參考趙曙明、Edwards 等人［45］的做法，通過“拔靴法”的方式展開間接效應檢驗發現（見表4），各水平組別下的間接效應均呈現顯著，由此充分說明即便在員工入職后，企業在求職期間發布的招聘信息質量依舊將對其的現職感受產生顯著影響，并進一步干擾其工作嵌套認知，甚至影響其留職意愿。故此，H3的假設得到了驗證。

圖3 招聘信息質量在入職體驗與工作嵌套之間的調節作用

圖4 招聘信息質量在工作嵌套與新員工留職意愿之間的調節作用

表4 間接效應檢驗結果

表4 （續）

5 結論與展望

5.1 研究結論與理論貢獻

本研究立足“人-組織”匹配理論與求職者視角，開展了一項基于大數據與經驗取樣法的研究，剖析了研發類新員工的工作感受與求職歷程，探討了招聘信息質量在新員工入職體驗與留職意愿之間的延時調節機制。結果發現：研發類新員工求職時的招聘信息質量，將延時調節其入職體驗與工作嵌套之間的影響關系，且該作用會持續性調節工作嵌套與留職意愿。由此可知，招聘環節中所披露的信息內容（質量），不僅會吸引研發類員工的關注和求職意愿，更會延時影響其入職后的工作狀態，以及對組織、工作的匹配磨合；其中，若招聘信息質量較高、較準確，即所兌現的招聘承諾越多，研發類新員工則越容易快速融入組織，并形成較高的留職意愿；反之，若招聘承諾兌現較少或變相欺瞞，則容易導致其抵觸組織和工作，產生離職意愿。故此，本研究對企業招聘領域所帶來的貢獻主要包括以下幾個方面：

（1）拓寬了企業招聘領域的研究邊界。以往有關人才招聘的研究，普遍聚焦于討論招聘信息對求職者就業選擇的影響［11］，而鮮有研究從實證角度探討其對求職者入職后行為的影響，以及低透明度招聘信息究竟會為企業帶來多大程度的離職成本仍猶未可知。本研究從求職者需求角度，利用大數據技術構建了企業招聘信息質量的結構維度、觀測方法及評價方案，并證實了研發類新員工在應聘時企業公布的招聘信息質量越高，其入職后的體驗感受越能快速形成工作嵌套認知，以提升其對組織的留戀感。該結論亦呼應了Weller 等人［12］的觀點，進一步開拓了人才招聘領域的研究邊界。

（2）驗證了招聘信息質量的延時效應。在實際工作中，企業往往更加關注何種招聘渠道能夠帶來更好的招聘效率，從而忽視了招聘信息本身的質量對求職者的影響；但對求職者而言，在求職過程中所獲得的組織信息，將形成其對組織（工作）的初步認知或期望［12,23］。而目前鮮有學者從求職者角度，探討企業的招聘信息內容、構成或完整程度等，對入職后員工的影響。因此，本研究立足求職者視角，通過大數據技術挖掘出求職者的招聘信息需求結構，并證實研發類員工在求職時所獲得的職位相關信息質量越高，其心理預期越客觀，使其在入職后能夠以較好的工作體驗，融入工作、團隊與組織，提升其在入職后短期內的留職意愿。該結果驗證了招聘信息質量對員工入職后行為的延時效應機理，更印證了“人-組織”匹配理論在企業招聘實務中的重要意義。

5.2 管理建議

根據研究結論，本研究提出以下管理對策與建議：

（1）公開招聘流程，架設溝通渠道。企業可適時在招聘信息中，附注整個人才招聘的具體流程（含招聘環節、周期、階段性歷時等），并主動架設可供求職者問詢的“窗口”，如建立專用的招聘QQ 群、微信群等線上社群，強化企業與求職者之間的交互機制。如此，不僅可借由信息交互透明化，削弱求職者的心理不安感，更可通過提升求職者的求職體驗，強化其對組織的正向感受［12,23］；同時，組織亦可借此規避員工入職后的落差認知，創造出可讓員工信賴，并想要留在組織內的正向立場［37］。

（2）遞進式信息披露，構建精準預期。僅以“安家費”為例，目前，在我國大多數企業在招募研發類員工時，普遍會以安家費吸引求職者，但當其入職后，“什么時候給”“分幾次給”“是否有前提條件”等問題，均會使其對招聘信息質量產生懷疑。故此，企業首先應實事求是，在招聘信息的內容上，以簡潔、明確、易懂的方式，披露相關信息，并保證相關招聘承諾的兌現。其次，企業可參考WANG等人的建議［8］，主動了解研發類員工的個體需求，在完成對求職者的初步篩選后，從為求職者提供工作說明書開始，讓其能夠充分的了解到期應聘職位的具體工作、流程、職責與獎懲機制；并隨招聘環節的遞進適時披露對應的組織信息，如福利待遇、薪酬機制等，進而使求職者能夠在入職前形成精準的心理預期。

（3）優化組織氛圍，凝聚心理韌性。企業應適當優化組織氛圍，并建立相應的企業機制，如新員工扶持計劃、容錯機制等，幫助新員工快速適應崗位工作，加快融入團隊（組織）氛圍，消弭因求職期間的心理預期落差，所帶來的負面影響，使其能夠逐步面對落差、適應落差，直至克服落差，形成其對組織的留職意愿。

5.3 研究啟示與展望

本研究采用大數據技術與經驗取樣法展開了研究，雖然突破了靜態取樣和視角局限的歷史瓶頸，取得了一定的理論創新和實際意義，但在樣本源、樣本量和代表性等方面仍存在一定的不足，未來將通過結合更多領域、更大規模的樣本予以克服。