大型國企人力資源管理模式與信息化建設

大型國企的人力資源管理普遍存在事務性工作多、歷史人事檔案零散、業務流程標準化程度低等問題。利用信息化建設提升人力資源管理水平越來越迫切且重要。筆者針對大型國企人力資源管理模式存在的普遍問題，主要闡述如何對信息化建設進行規劃并對建設過程中的關鍵問題，提出建議和解決辦法。

一、人力資源管理信息化建設的意義

隨著大型國企市場競爭的日趨激烈、風險防范要求提高、業務流程精細化管控需求提升，企業越來越關注到人力資源管理已經成為企業戰略發展的重要組成部分，但是對于絕大多數大型國企而言，人力資源管理環境卻沒有做出相應調整，人力資源管理工作仍然是以基礎的人事管理為主，業務人員的大量精力花費在薪資計算、報表統計、重復錄入等事務性工作上，難以騰出時間和集中精力開展與戰略密切相關的策劃及創新工作，難以站在戰略高度對人力資源管理工作進行總體統籌和規劃，難以對人力資源管理的標準化進行建設。隨著企業的發展，業務種類不斷增加，業務范圍不斷擴大，業務協同越來越多，傳統人力資源管理的不適應性就愈發凸顯。如何解放人力資源管理業務人員的勞動力，規范常規業務流程，使其價值更多地向“專家”和“決策支持”轉變，由傳統的服務業務向賦能業務轉變，借助信息化手段，打造人力資源管理平臺得到了廣泛應用。信息化建設從夯實人力資源管理基礎數據、優化人力資源業務流程、強化數據分析和應用集成三個方面，對“人”、“事”、“數”三大方面進行管理，搭建規范、高效的人力資源數據和業務處理平臺，實現人力資源信息和業務的共享和集成，助推人力資源管理的效率和質量提升。

二、通過信息化建設夯實人力資源基礎數據

1.傳統人事管理的痛點。①大型國企往往用工形式多樣，人員管理的相關流程相對復雜，傳統的人員管理，無法對人員進行清晰的分類。②大型國企人員流動量大，入職、調動、離職等業務頻繁，傳統的人事管理往往通過人工用表格進行記錄，經常存在人員信息不完整、記錄不及時、漏錄錯漏概率高、更新不及時等問題。③人員管理是人力資源管理的重要基礎，通過對人員信息相關指標的分析，可以對組織的人員結構進行調整，使其與業務發展更加匹配。傳統的人事管理，指標收集和管理受限，往往不能快速的篩選符合條件的人員，也不能對人員的相關情況進行快捷的統計分析。④基礎的人員信息不能共享，各業務部門及相關主管領導往往因無法全面掌握人員信息而對組織的人員進行及時調整。

2.信息化建設中“人員管理”的建設重點。①按照不同的用工形式或人員管理需要，對人員按庫進行分類，如：在崗庫、待入職庫、退休人員庫、離職人員庫、實習生人員庫、臨聘人員庫等。在分類時考慮人員信息調用和統計分析對人員庫分類的要求。②對人員信息指標按照“總—分”的思路進行規劃，用子集進行分類，如：設立基本信息、教育背景、履歷信息、家庭情況、考勤信息、薪資信息、考核獎懲、證照信息、合同信息等子集。在每個子集下規劃人員信息指標，如在家庭情況子集中，設立“成員姓名”、“稱謂”、“工作單位及職務”、“政治面貌”、“聯系方式”等指標。在建立人員信息指標時，需重點考慮對人員信息進行處理時，不同指標之間的關系，指標顆粒度越小，統計分析數據就越精確。如需要查找具有高級職稱的在崗中層干部黨員人數，則需要設立“職稱等級”、“人員狀態”、“職務級別”、“政治面貌”等指標。③在人員管理中設置常用花名冊，根據日常業務需要，對經常使用到的人員信息臺賬進行規整，在平臺中進行設置，以實現人員信息聯動調整、隨調隨用。④根據不同層級人員對人員信息的需求設置不同的權限，使人員基本信息能夠在需要共享的范圍內實現共享。

三、通過信息化建設優化業務流程，通過流程驅動業務發展

1.傳統人力資源管理業務制約發展的主要問題。①大型國企人力資源管理業務流程繁多，且往往審批程序要求嚴格，線下流程審批存在效率低、難存檔、查找不方便等問題。②由于流程不明確、人為障礙、地域限制等多種原因，大型國企往往出現流程不暢通現象，尤其是核心業務流程不暢通，體系不完善，極大地降低工作效率，增加管理成本。③大型國企業務流程往往比較孤立，各個業務模塊之間協同不足，經常造成同一業務流程不同處理節點的崗位之間同一信息不能及時共享，需要提供相關輔助材料以完成信息在不同崗位之間的傳遞，對跨機構的業務協同支撐力不足。

2.信息化建設中“業務流程”的建設重點。①以人力資源管理制度為依據，以提高運行效率和建設完善的管理體系為目標，通過對線下流程的標準化梳理，實現線上流程的高效化。在梳理過程中，應按照業務模塊分類結合流程運行順序進行標準化設計。如：首先，按照人員異動、招聘管理、合同管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等對業務流程進行分類，將瑣碎的業務流程放入以上的分類項目中;其次，在各分類項目中，考慮流程運行的可行性和有效性，如在人員異動中設置人員入職流程，完成入職流程的前提是完成學歷和職稱的認定，則考慮是否將學歷和職稱認定作為流程設置在人員異動大模塊中的入職流程中。②對不同模塊中的業務流程協同進行設置，實現流程的自動運轉，使不同崗位處理需共享的相同信息業務時能實現即時共享。如：在薪酬管理模塊中，薪酬數據的確定以崗位定級、考勤信息、社保信息等為基礎，則考慮在流程建設中，崗位定級、考勤管理、社保管理等業務流程的處理時間節點應充分考慮薪酬發放時間，其審批結果需向薪酬管理崗位推送共享。③在流程建設過程中，應充分考慮對數據的采集和規整，以形成完整的記錄。如：在對組織架構進行調整時，應對組織架構調整的時間、內容進行記錄，以便未來對相關信息進行查詢。再如：通過對人員異動數據的統計實現人員信息臺賬的實時更新。

四、通過信息化建設實現數據分析，為管理決策提供支持

1.人力資源管理數據應用的囧境。高層管理者的決策關系著企業的發展方向和競爭水平，企業管理者的決策能否推動企業發展，關鍵就在于其有沒有掌握準確的、全面的與決策相關的數據與信息。對于大型國企，多數企業的傳統人力資源管理都沒有對數據進行全面的收集和有效的分析，導致對人力資源的管控僅僅停留在簡單的數量分析層面，更深層次的結構分析、關鍵人才布局、人力資源規劃等分析，往往難以有效掌控，更難以準確分析人力資源成本。

2.信息化建設中“數據平臺”的建設重點。①對工作中經常使用的統計分析進行提煉，反向結合人員信息指標的設計，形成統計項目。可主要按照復雜程序進行設置。一般分為單維數據應用，如：人員結構分布，含性別分布、工齡分布、職稱分布、政治面貌分布、用工形式分布等;二維數據應用，如：各部門人數總量、職稱學歷分布、學歷司齡分布、職能部門崗位類別分布等;多維數據應用，如：不同人員分類中的工齡和司齡分布;不同工齡分布中的學歷和職稱分布等;異動數據應用，如：本月新增人員數量、本年度累計離職人員數量、下年度退休人員數量等;報表數據應用，如：在崗員工中合同制員工結構分析表、季度人才數據統計表、統計局報表等;成本數據應用，如：人員年度工資成本、人員年度社保成本、人員年度福利成本等。②要實現為業務賦能，人力資源數據分析應緊密與業務數據相結合，通過人力資源管理信息化與其他業務信息化建設的集成，實現人力資源數據與項目成本、經營數據等的集成，為企業管理層提供全面的數據依據和決策支持。

五、結語

對于大型國企，其人力資源信息化建設是個長期的過程，做好建設規劃，應全面統籌考慮人力資源管理的現狀和符合企業發展的要求，在明確實施規劃的基礎上，從人員管理和基礎業務入手，逐步補充和完善，最終實現高級功能應用。在建設過程中，尤其要考慮不同層級、不同職能人員的功能權限，多方位考慮自助服務和領導桌面的功能，擴展信息化使用的人群范圍，同時做好相關人員的培訓工作，使其主觀接受也是信息化建設有效運行的重要保障。用信息化建設的手段，執行好對“人”、“事”、“數”的管理，人力資源管理信息平臺的有效運行將為企業發展創造出更為廣泛的應用價值。

（作者單位：中機國際工程設計研究院有限責任公司）