高管海外經歷多元化與企業研發投入
——基于國籍的維度

賀亞楠，陳芙瑤，郝盼盼

（山西財經大學會計學院，山西太原 030006）

1 研究背景

近年來，我國作為世界領先的新興市場，憑借優厚的扶持和引進海外人才回國的政策，不斷吸引著海外留學或工作的高層次人才回國謀求發展，國內企業也積極引進海外人才擔任高層管理人員。留學機構的統計數據顯示，在我國回國就業的高層次人才中，海外經歷遍布英國、美國、澳大利亞、韓國、日本、法國、德國、加拿大和俄羅斯等國家和地區。我們將在海外學習、工作或培訓1 年以上的經歷統稱為海外經歷；從國籍維度來看，將同一企業聘請來自不同國家的歸國人員擔任高管的現象稱為高管團隊海外經歷多元化。以國內首批創業板上市公司之一北京神州泰岳公司為例，公司副董事長黃松浪擁有美國新澤西州立大學EMBA 學位，副總裁董越曾留學挪威管理學院，首席運營官翟一兵先后獲得挪威商學院碩士學位和法國雷恩商學院博士學位。由于海歸高管獲取海外經歷的國家遍布全球，使得高管團隊成員受到來自各國文化的熏陶，擁有更加多元化的知識結構和思維方式，這是否會更有利于企業中不同思想的碰撞，產生創新的火花？特別是作為政府實施引才計劃的最主要目標，探討這些具有多元化海外經歷的高管對企業技術創新的作用，對政策制定者而言也具有重要意義。

近年來，有學者開始從知識溢出等角度研究高管海外經歷對企業研發創新的影響，如Filatotchev等［1］和Liu 等［2］發現，海歸企業家對其所在企業和國內同行業其他企業具有顯著的國際知識溢出效應，且這種知識溢出渠道相比于外國直接投資和貿易等方式更為有效，羅思平等［3］、張信東等［4］以國內創業板上市公司為樣本的研究，以及劉鳳朝等［5］對我國計算機、通信和其他電子設備制造業的實證研究，都證明了海歸高管對企業創新績效的正向影響；但同時，Li 等［6］關注到海外人才與國內環境的匹配問題，認為海歸人才在國內經濟體制中存在著“水土不服”的現象。根據Hambrick 等［7］提出的高層梯隊理論，管理者特質及其異質性會影響其戰略選擇，并進而影響企業績效。相關文獻，如Katz［8］、Wiersema 等［9］、Gottesman 等［10］、朱國軍等［11］、Buyl 等［12］的研究，已從人口特征的不同方面如任期、年齡、教育背景以及專業、職能等進行分析，探討高管職能背景特征異質性與公司戰略決策之間的關系，但研究結論不盡相同，特別是在教育背景和工作經歷方面，如馬富萍等［13］的研究表明高管團隊的教育異質性和職業背景異質性與企業技術創新績效正相關，而朱芳慧等［14］則認為高管團隊教育異質性越大，對技術創新投入的決策出現分歧的可能性就越大，不利于企業研發創新投入的提高?；ハ嗝艿难芯拷Y果說明，高管職能背景特征異質性與公司戰略決策二者之間可能存在著非線性的反饋。從海外經歷多元化的角度來說，如果公司聘請的高管，其各自海外經歷所在國家各不相同，呈現多元化趨勢，是否更有利于催生新想法、新思路，激發企業創新行為？隨著多元化程度的增加，高管團隊海外經歷異質性過大，是否會導致研發投入決策的差異化，反而阻礙了企業的研發創新？這些都有必要通過實證研究進行進一步檢驗。

本研究通過對我國創業板上市公司高管海外經歷相關信息的手工篩選和整理，運用赫芬達爾（Herfindahl）指數、泰爾（Theil）指數和克魯格曼（Krugman）指數3 種不同的指標，量化了高管團隊海外經歷的多元化程度，進而剖析高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間的關系。考慮到針對不同企業，海歸高管海外經歷多元化對研發投入的影響可能存在差異，本研究進一步研究了企業研發強度和股權集中度對二者之間關系的影響。希望能為政府、企業的創新策略實施和高管團隊結構搭建提供相應的實證參考依據。

2 理論分析與研究假設

高層梯隊理論指出，管理者特征和背景的異質性水平是團隊決策與績效的“指示器”和“風向標”，技術創新投入是企業高管團隊經過深入討論和綜合分析后的一項戰略決策，管理者的個人認知及高管團隊的異質性水平勢必會對其產生重大影響［7］。

2.1 高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入

諸多研究對高管、企業員工的特征和背景的多元化與企業研發創新和績效等方面的關系進行探討，但尚未達成一致的結論。例如，Fujita 等［15］認為，知識生產在很大程度上依賴于來自各種文化背景的員工的才能，來源于不同員工之間的互動以及不同思想和能力的匯集；郝清民等［16］在研究中發現，高管成員在教育水平、專業背景方面的異質性有助于促進企業創新投入的提升；但Amason 等［17］的研究表明，高管團隊教育水平的異質性對企業研發創新投入有負向影響。與已有研究不同，本研究關注到海歸高管海外經歷多元化這一現象，并研究其對企業創新研發投入的影響。

首先，具有多元化海外經歷的高管團隊成員曾接受來自不同國家的高質量教育或擁有來自不同國家的職業經歷，他們可以接觸到世界各地先進的技術發展動態、掌握多元化的專業知識技能，因此往往具有敏銳的創新意識。根據知識基礎理論，異質的專業知識是企業重要的戰略性資源，有助于企業提高核心競爭力［18］。具有多元化海外經歷的高管團隊正是企業的稀缺資源，他們所帶來的人才流動不僅僅是技術轉移的載體，而且能夠促進企業構建多層次、多元化的知識結構，從而在促進知識生產、提升創新研發能力方面發揮重要作用。其次，高管認知會對企業創新研發投入產生顯著影響［19］。具有多元化海外經歷的企業高管團隊由于接受過各國文化的熏陶、接受來自不同渠道的信息，從而擁有更加多元化的思維方式和理念視角，各種思想和能力不斷匯集和碰撞產生火花。因此，對于非結構化以及創造性問題，異質性的高管團隊往往具有更強的應對和解決能力［20］。Simon 等［21］和韓立豐等［22］均指出，信息決策理論主張異質性的高管團隊具有的觀點和視角更豐富，多樣化的資源和信息有助于企業作出高質量和創新導向的決策。海外經歷特別是多元化的海外經歷使得高管團隊戰略決策更具國際化和市場化特征，更傾向于加大研發投入。最后，根據社會資本理論，持久性的社會關系網絡是企業實際或潛在擁有的資源，如張樞盛等［23］研究發現，我國海歸創辦的企業可以從國內和國外二元社會網絡獲取資源，并通過組織學習提升企業技術創新績效。因此，高管團隊多元化的國內外社會關系網絡將有利于企業整合來自國內外的人才、客戶、資金等資源，提升企業創新研發投入水平。

然而，當高管團隊海外經歷多元化程度超過某一閾值時，海外經歷過于多元化的高管團隊反而可能會不利于企業研發投入水平的提高。從溝通角度來看，Zenger 等［24］認為由類似的經歷（如教育和工作）創造的共同語言有利于促進團隊成員之間的溝通，而組織多元化程度過高則會導致溝通難度增加，使溝通的頻率下降。海外經歷異質性過大，可能會降低高管團隊的整合水平，在缺乏適當溝通協調機制的情況下，可能反而阻礙團隊成員間的信息交流，不利于高管團隊中多種思想碰撞融合產生創新行為。此外，團隊成員的教育異質性可能會導致戰略決策的差異和分歧，降低企業決策的執行效率，從而影響企業研發投入［25］。

因此，可以預見的是，隨著多元化程度的不同，相對于固定的因果關系，高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入決策二者之間更可能會表現為一種非線性關系，對于企業的高管團隊而言，存在著最佳的海外經歷多元化程度。鑒于此，本研究提出如下假設：

H1：高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入呈倒“U”形關系。當高管團隊海外經歷多元化在一定范圍內時，會提高企業研發投入水平，二者呈正向相關關系；但當高管團隊海外經歷多元化超過一定程度時，將會反過來阻礙企業研發投入水平的提高，二者呈負向相關關系。

2.2 不同企業差異下高管海外經歷多元化對研發投入的影響

高層梯隊理論指出，高管人口特征對企業績效的作用還受到企業內外部環境和本身的資源稟賦等前因變量的調節［7］。本研究嘗試引入了企業研發強度和股權集中度作為調節變量，來探討其對高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間關系的影響。

2.2.1 不同研發強度下高管團隊海外經歷多元化對企業研發投入的影響

首先，研發強度較大的企業本身可能處于高科技產業，對研發創新更加重視，擁有比較完善的研發機制，具有多元化海外經歷的海歸高管的專業知識及其國際關系資源有更多發揮空間。其次，這類企業的研發活動較多，投資決策頻率較高，因此受到高管團隊特質的影響也更為顯著。郝盼盼等［26］在研究首席執行官（CEO）晉升經歷與企業創新投資的關系時也發現，在研發強度大的企業中，CEO晉升經歷對企業創新投資的影響更明顯。有理由認為，在研發強度較大的企業，企業高管自身特質對企業創新決策的影響更強?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設：

H2：高研發強度增強了高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間的倒“U”形關系，即研發強度高的企業，高管團隊海外經歷多元化對研發投入的正向和負向影響都被強化。

2.2.2 不同股權集中度下高管團隊海外經歷多元化對企業研發投入的影響

在企業中，股權集中度代表著投資者在企業決策中的地位，股權集中度越高，大股東對企業戰略決策和績效的影響越大。所有權與經營權分離假設提出以來，學術界關于股權集中度與企業績效關系的研究不斷發展，學者們普遍采用第一大股東持股比例來衡量上市公司的股權集中度，并發現不同的股權集中度會影響企業的技術創新決策，但相關實證研究還沒有形成統一的結論。其中，有學者如Francis 等［27］、孫兆斌［28］認為它們之間存在正相關關系，即股權集中度高的公司創新程度更高；楊建君等［29］的研究則表明高度集中的股權會對企業研發創新產生負向影響；而馮根福等［30］發現股權集中度與研發投入強度存在區間效應。

對于控制性股東對公司價值創造的作用，有兩種主流觀點：一種是利益侵害效應，認為在股權高度集中的情況下，可能會出現控股股東損害少數股東及公司利益來追求自身利益的行為［31］；另一種觀點是利益趨同效應，認為股價上漲所帶來的較大經濟利益使大股東有足夠的動力去督促管理層提升企業價值［32］。股權集中度越高，控制性股東可能越傾向于為了自身利益而不顧企業利益，從而影響決策的客觀性和科學性，降低了高管團隊海外經歷多元化所能帶來的對企業研發創新投入的影響；但從另一角度來說，股權集中度越高，控股股東具有越高程度的所有權激勵，就越有動力采取支持行為提高有利于企業價值提升的技術創新投入，因此，具有多元化海外經歷的高管團隊在企業研發創新上的作用越可能得到充分發揮。基于以上分析，本研究提出如下對立假設：

H3a：高股權集中度削弱了高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間的倒“U”形關系，即股權集中度高的企業，高管團隊海外經歷多元化對研發投入的正向和負向影響都被弱化。

H3b：高股權集中度增強了高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間的倒“U”形關系，即股權集中度高的企業，高管團隊海外經歷多元化對研發投入的正向和負向影響都被強化。

3 研究設計

3.1 樣本選取與數據來源

選擇2009—2019 年我國創業板上市公司為研究對象，并進行了以下處理：（1）剔除了金融保險行業的公司；（2）剔除高管背景或其他變量信息不完整的公司。最終有效的研究樣本為922 家上市公司，共3 534 個觀測值。

基于國泰安數據庫（CSMAR）中的高管海外經歷背景數據，結合樣本企業官方網站、新浪財經、巨潮資訊等渠道披露的公司治理信息，通過手工篩選和整理出企業海歸高管曾留學或工作過的具體國家，以提高本研究所使用高管信息內容的準確性、完整性和可靠性。

3.2 變量定義與說明

3.2.1 高管團隊海外經歷多元化的度量

相關文獻中衡量高管團隊異質性的方法主要有兩種，一種是測量變量的標準差系數，另一種是計算變量的Herfindahl 指數。借鑒Niebuhr［33］測量德國本土海外移民國籍多元化的方法，采用Herfindahl指數、Theil 指數及Krugman 指數共3 種不同的指標來量化高管團隊海外經歷的多元化（Diversity），以增強結果的穩健性。

（1）Herfindahl 指數。Herfindahl 指數原為度量市場壟斷程度的市場結構性指標，在本研究中用以衡量企業高管團隊海外經歷的多元化。指數的表達形式如下：

式（1）中：Sint指第t年企業i所有高層管理人員中具有在國家n的留學或工作經驗的高管比例；Ni是企業i中所有高管不同的海外經歷所在國家（包括中國）總數。

H值介于0～1 之間。高管海外經歷所在國家的數量越多，H值越大，多元化程度將越高。本研究關注的雖然是高管海外經歷的多元化程度，但是在企業中，海歸高管與本土高管共同構成了高管團隊，為保證整體性，計算多元化指標時必須考慮本土高管經歷獲取地區——中國，并將其納入計算過程。對于Theil 指數和Krugman 指數的計算亦如此。

（2）Theil 指數。Theil 指數是衡量經濟不平等性的重要指標，通過對泰爾指數的分解可以進一步對不平等性進行因素分析。指數的表達形式如下：

T的值最大值為ln（Ni），表明海歸高管海外經歷均勻分布在Ni個不同的國家。如果所有高管海外經歷所在國只有一個國家（全部為中國），則指數取最小值ln（1）=0。

（3）Krugman 指數。Krugman 指數是克魯格曼等人用來測定美國制造業集聚程度的度量方法。指數的表達形式如下：

K為sint與參考值1/Ni之間的絕對差值之和。Krugman 指數越大，越指向相對多元化的海外經歷。

3.2.2 調節變量

（1）研發強度（R&D）。根據2009—2019 年樣本企業的研發投入排名，取排名位于前1/3 的企業，定義為研發強度大企業，取值為1；否則為研發強度小企業，取值為0。

（2）股權集中度（Power）。參考孫兆斌［28］的研究，采用樣本企業前五大股東持股比例的Herfindahl 指數來衡量股權集中度。測算公式如下：

式（4）中，sharei表示第i大股東的持股比例，該指標越大，表明企業的股權集中度越強。

3.2.3 其他控制變量

控制變量包括公司規模（Size）、資產報酬率（Roa）、資產負債率（Lev）、賬面市值比（Mb）、經營活動現金流（Cash）等學界普遍納入考慮的因素。此外，在我國資本市場股權集中度較高的背景下，大股東持股比例以及所有權、經營權是否合一所衡量的企業治理結構對企業研發創新是否得到資源支持有重大影響，因此本研究中控制第一大股東持股比例（Owc）、兩職是否合一（Dual）這兩個因素。

變量具體定義及描述見表1。

表1 變量定義及說明

3.3 模型設定

建立以下模型來驗證高管團隊海外經歷多元化與公司研發投入的關系。其中，高管團隊海外經歷多元化分別用DIV_Hit、DIV_Tit和DIV_Kit來表示。

模型1 如式（5），檢驗高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入的線性關系；模型2 如式（6）中加入Diversity 的二次項，檢驗高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入的非線性關系；模型3 如式（7）中加入交互項Diversity×R&D 和Diversity2×R&D，以檢驗企業本身研發強度的調節作用；模型4 如式（8）中加入交互項Diversity×Power 和Diversity2×Power，以檢驗企業股權集中度的調節作用。上述模型檢驗中，均使用雙向固定效應模型以控制個體和時間差異。

4 描述性統計分析

主要變量的描述性統計結果如表2 所示。從表2 可以看出，Rdd 的均值較小，說明在創業板上市的樣本企業近幾年的研發投入仍處于較低水平，需要進一步探討其影響要素，但從研發投入水平的最大值來看，部分企業可能本身處于高科技行業，技術創新投資較高；3 種描述海歸高管海外經歷多元化的指標中，DIV_H和DIV_T的均值接近0，只有DIV_K的均值稍大，說明樣本企業的高管團隊中，平均海外經歷多元化程度較低，且從最值來看，樣本企業海外經歷多元化水平存在較大差距。從標準差數值來看，各變量的標準差均小于3，說明本研究所選變量的穩定性較好。

表2 主要變量描述性統計

表3 列示了樣本期內海歸高管的基本情況。2009—2019 年間，樣本企業中聘請海歸高管的企業數大幅提升，特別是在2009—2010 年期間增長近3倍，聘請海歸高管的企業在創業板上市公司總數中占比相當高，平均處于75%左右；此外，樣本企業高管團隊中具有海外經歷的人數從2009 年的107 人迅速增長到2019 年的1 279 人，海歸高管占企業高管總數的比例平均為10%左右，說明海歸高管在樣本企業具有一定的影響力，表明本次研究高管團隊海外經歷的多元化對企業研發投入的影響是具有現實基礎的。

表3 樣本企業海歸高管基本情況

5 基本回歸結果分析

5.1 高管團隊海外經歷多元化對企業研發投入的影響

對模型1 和模型2 進行估計以檢驗高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入的線性關系和非線性關系，結果如表4 所示。模型2 的結果顯示，用DIV_H和DIV_T指標計算出的海歸高管海外經歷多元化指標的回歸系數分別在1%的水平上顯著為正，并且用DIV_H和DIV_T指標計算出的海歸高管海外經歷多元化指標的平方項的回歸系數分別在5%和1%的水平上顯著為負，表明高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間存在倒“U”形關系，而不是簡單的線性關系，從而本研究的假設H1得到驗證。這說明海外經歷適度多元化的高管團隊是有利于企業創新研發投入水平的提高的，在達到一定的臨界值前，高管團隊海外經歷多元化對企業研發投入起促進作用；但高管團隊的海外經歷多元化程度過高，超過某一閾值，則會阻礙企業研發投入水平的提升。此外，在控制變量中，經營活動現金流對企業研發投入也具有顯著正向影響。

表4 樣本企業高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入回歸結果

5.2 穩健性檢驗

為了檢驗上述回歸結果的可靠性，進行以下幾個方面的穩健性檢驗：

（1）將被解釋變量替換為專利申請數（Apply），重新進行檢驗。經過替換的被解釋變量并沒有使回歸系數的顯著性降低，采用DIV_H和DIV_T指標計算出的海歸高管海外經歷多元化指標的回歸系數分別在1%的水平上顯著為正，而其平方項的回歸系數分別在1%的水平上顯著為負，說明高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入之間存在倒“U”形關系；

（2）高層梯隊理論認為，高管團隊的個人特征影響企業的戰略決策［7］，因此增加了高管教育水平、年齡、技術背景和性別特質的控制變量進行回歸。其中，學歷多元化指標（HHIX）根據Herfindahl 指數計算得到；年齡標準差（Sdageage）為高管年齡的標準差；有技術背景高管占比（Prdbj）等于有技術背景高管人數除以高管總人數，其中技術背景的度量參考胡元木等［34］的方法，通過學習和工作經歷、職稱、專利或獎勵等來界定；女性高管占比（Pfemale）等于女性高管人數除以高管總人數。可以看到，回歸結果與加入控制變量前基本一致。此外，學歷多元化指標和年齡標準差系數均顯著為負，說明高管團隊學歷和年齡的異質性不利于企業研發創新投入的增加。

以上回歸結果分別如表5、表6 所示，實證結果沒有顯著差異，本研究的主要結論依然成立。

表5 被解釋變量替換為專利申請數的穩健性檢驗結果

表6 增加高管個人特質控制變量的穩健性檢驗結果

表6（續）

6 調節效應檢驗

6.1 研發強度對海外經歷多元化與研發投入關系的影響

對模型3 進行估計以檢驗本研究假設H2，回歸結果如表7 所示，企業研發投入與用DIV_H、DIV_T計算的海歸高管海外經歷多元化指標和研發強度的交互項在1%水平下顯著正相關，與用DIV_H、DIV_T計算的海歸高管海外經歷多元化指標的平方項和研發強度的交互項在5%水平下顯著負相關，表明在研發強度高的企業，高管團隊海外經歷多元化對研發投入的正向和負向影響都被強化，故假設H2符合，說明高研發強度增強了海歸高管海外經歷多元化與企業研發投入的倒“U”形關系。這可能由于研發強度較高的企業本身可能處于高科技產業，對研發創新更加重視且研發活動較多，研發投入行為需要管理者多次決策，受到管理者特質的影響也更大。

表7 研發強度、高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入回歸結果

表7（續）

6.2 股權集中度對海外經歷多元化與研發投入關系的影響

對模型4 進行估計以檢驗本研究假設H3a和H3b，回歸結果如表8所示，企業研發投入與用DIV_H、DIV_K計算的海歸高管海外經歷多元化指標和股權集中度的交互項分別在10%的水平下顯著負相關，與用DIV_H計算的海歸高管海外經歷多元化指標的平方項和股權集中度的交互項在10%的水平下顯著正相關，表明隨著股權集中度的增強，高管團隊海外經歷多元化對研發投入的正向和負向影響都被削弱，故假設H3a符合。這可能是由于股權集中度越強，公司決策的話語權更集中在控股股東手中，從而弱化了高管團隊海外經歷多元化所能帶來的對企業研發創新投入的影響。

表8 股權集中度、高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入回歸結果

7 結論與建議

本研究以海歸高層次人才聚集的平臺——創業板上市公司中的海歸高管為研究對象，深入探討高管團隊海外經歷的多元化對企業研發投入的非線性影響。實證結果表明，高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入呈倒“U”形關系：在一定范圍內，企業聘請擁有來自不同國家海外工作或學習經歷的海歸人員擔任高管，更有利于企業研發投入的提高；當高管團隊海外經歷多元化程度超過某一閾值時，反而會阻礙企業的研發創新投入。從企業本身研發強度來看，在研發強度高的企業，高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入的倒“U”形關系被增強；從企業股權集中度來看，企業的股權集中度越高，高管團隊海外經歷多元化與企業研發投入的倒“U”形關系將被削弱。

在政府實施引才計劃，大批具有多元化海外經歷的高層次人才回國擔任企業高管的大背景下，這些海歸高管能否起到為我國增強自主創新能力、實現轉型跨越式發展提供智力支持的預期作用，成為一個亟待回答的問題。而本研究通過引入“高管團隊海外經歷多元化”這一概念，提供了具有多元化海外經歷的海歸高管與企業技術創新投入之間關系的實證證據，在理論層面豐富了高管團隊背景特質與企業創新投入的研究范圍，在現實意義層面也可以為合理配置歸國海外高層次人才這種稀缺資源和盡可能發揮他們的作用提供參考依據。

基于實證研究結果，本研究的政策建議是：政府方面，應繼續加強引進海外高層次人才的政策，完善體制機制，以充分發揮海歸高管在促進企業研發創新、引領所在行業轉型發展方面的作用；企業方面，特別是在研發強度較強的企業，更應該搭建合理的、具有多元化海外經歷的高管團隊結構，并給予海歸高管團隊最大程度的政策支持和創新激勵，從而盡可能激發企業所擁有人才資源的潛能、提升企業的自主創新能力，形成企業持久的競爭力。